→ 육아휴직 6개월 추가 사용 / 신청 시점 완전 정리 ✅ 육아휴직 연장, 언제 어떻게 신청해야 할까요?   Q. 곧 출산 예정입니다. 출산전후휴가에 이어 육아휴직을 사용할 계획이고, 배우자는 배우자출산휴가 후 저와 교대로 육아휴직을 사용하기로 했습니다. 부부 모두 법적으로 보장된 육아휴직은 최대한 사용하려고 합니다. 배우자가 육아휴직을 3개월 이상 사용하면 저도 육아휴직을 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있다고 하는데, 출산전후휴가와 육아휴직을 통합 신청할 때 처음부터 1년 6개월을 신청할 수 있나요? 가능하다면 신청 방법은 어떻게 되나요?   A. 육아휴직을 1년 6개월 신청하려면, 신청하는 시점에 배우자가 같은 자녀를 대상으로 육아휴직을 3개월 이상 사용 완료한 사실이 확인되어야 합니다. 따라서 출산전후휴가와 육아휴직을 통합신청하는 경우에는 육아휴직을 1년만 신청한 후 6개월을 연장신청 또는 새롭게 신청해야 합니다.   1. 6개월 추가 사용, 이런 경우 가능합니다 - 부모 모두 같은 자녀로 각 3개월 이상 육아휴직 사용 - 한부모가족지원법 제4조 제1호의 부 또는 모 (한부모·이혼·사별·실종·미혼·군 복무 등) -  고용노동부령으로 정하는 장애아동 양육   2. 신청 시점 ① 배우자가 아직 육아휴직 3개월을 사용하지 않았다면 ❌ 처음에는 1년까지만 신청 가능 배우자가 육아휴직 3개월을 사용한 이후 ➡ 추가 6개월을 신청합니다. ② 배우자가 이미 육아휴직을 3개월 이상 사용했다면 ⭕ 최초 신청부터 1년 6개월을 한 번에 신청할 수 있습니다.   3. 추가 6개월 신청 방법 ① 연장신청(휴직종료예정일 연기 신청) ☑ 현재 사용 중인 육아휴직을 연장 ☑ 하나의 육아휴직에서 연장은 한 번만 가능 ☑ 휴직종료예정일 30일 전까지 회사에 신청 ※ 남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항 각호에 해당하는 경우에는 7일 전 ② 새롭게 신청(분할사용) ☑ 육아휴직을 새롭게 신청 ☑ 육아휴직은 총 기간 내에서 3회 분할(총 4덩어리) 가능 ☑ 신규 육아휴직 개시예정일에 자녀 연령 요건 충족 필요 ☑ 신규 육아휴직 개시예정일 30일 전까지 회사에 신청 ※ 남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항 각호에 해당하는 경우에는 7일 전 ☑ 육아휴직 복직 후 재휴직하는 사내 절차 필요할 수 있음   4. 증빙서류 배우자가 육아휴직 3개월 이상 사용한 경우 → 배우자의 육아휴직 확인서 그 밖의 사유 : 한부모가족증명서, 이혼 관련 서류, 배우자 사망 확인서류, 실종 관련 서류, 장애아동 관련 증명서, 배우자 군복무 확인서   한눈에 정리! ✅ 배우자가 아직 육아휴직 3개월을 사용하지 않았다면 → 처음에는 1년만 신청 ✅ 배우자가 3개월 이상 사용한 후 → 추가 6개월 신청 가능 ✅ 배우자가 이미 3개월 이상 사용했다면 → 처음부터 1년 6개월 신청 가능

교대제 노동자도 임신기·육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 있나요? ■ 질문 교대제 근무를 하는 임산부입니다. 교대제 근무 특성상 연장·야간·휴일 근로가 불가피합니다. 교대제 노동자도 임신기 근로시간 단축, 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 있나요?   ■ 답변 네. 사용할 수 있습니다. 교대제 노동자도 모·부성권 보호를 위해 임신기 근로시간 단축, 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 있습니다. 1. 교대제 노동자의 임신기 근로시간 단축제도 사용자는 임신 12주 이내 또는 32주 이후의 임신한 여성 노동자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다.   (1) 연장근로 사용자는 어떠한 경우라도 임신한 노동자에게 일 8시간, 주 40시간을 넘는 ‘연장근로’를 하게 할 수 없습니다. 임신기 근로시간 단축으로 하루 근로시간이 6시간인 노동자가 어느 날 불가피하게 추가 근무를 한 경우, 추가 근무한 시간이 2시간 이내라면 이를 ‘연장근로’로 보지 않습니다. 다만, 이 경우 실질적으로는 임신기 근로시간 단축제도를 허용하지 않은 것으로 보아 과태료가 부과될 수 있습니다. 한편, 특정한 날 단축된 근로시간(일 6시간)을 초과하여 일하였더라도 다른 날의 근로시간을 단축하여 실제 근무한 시간이 주 30시간 이내라면 이는 임신기 근로시간 단축을 허용한 것으로 인정됩니다. (2) 야간·휴일근로 사용자는 ‘임산부’에게 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다. 여기서 임산부란 임신기 여성 및 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 의미합니다. 따라서 사용자는 임신기 노동자에게 야간 및 휴일 근로를 시켜서는 안 되며, 위반하는 경우 벌칙에 처할 수 있습니다. 다만, 예외적으로 ① 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하고 ② 노동자 대표와의 협의를 거쳐 ③ 고용노동부 장관의 인가를 받은 경우에는 임신기 노동자에게도 야간·휴일 근로를 시킬 수 있습니다. 인가를 받아 교대제 근무를 하는 임신기 노동자는 임신기 근로시간 단축 제도를 이용하려는 경우 교대제 근무 시간대별 단축시간을 정하여 신청하여야 합니다. 한편, 임신기 노동자가 교대제 근무를 수행하기 어려운 경우 사용자는 그 노동자의 요구가 있으면 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다.   2. 교대제 노동자의 육아기 근로시간 단축제도 (1) 연장근로 육아기 근로시간 단축 기간 사업주는 연장근로를 요구할 수 없으나, 노동자가 명시적으로 청구하는 경우 주 12시간 이내의 연장근로가 가능합니다. 이 때 ‘연장근로’의 기준은 단축된 근로시간이며, 그 시간을 초과하는 연장근로시간에 대해서는 연장근로수당이 지급되어야 합니다.   (2) 야간·휴일근로 육아기 근로시간 단축을 사용하는 교대제 노동자가 산후 1년 이내의 여성이라면 야간·휴일 근로가 제한됩니다. 다만, 사용자는 그 노동자의 동의가 있는 경우 고용노동부장관의 인가를 받아 야간·휴일에 근로하도록 할 수 있습니다.   ■ 관련 법 규정 근로기준법 제74조 제5항·제7항 법제처 22-0186, 2022-04-26 근로기준법 제70조 제2항 근로기준법 제110조 제1호 근로기준법 제116조 제2항 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3 제3항 여성고용정책과-46, 2017-01-02

💡육아휴직급여 사후지급금, 지금도 받을 수 있나요? ✔️결론부터! 👉 지금도 받을 수 있습니다 ✔️ 왜 받을 수 있나요? 2025년부터는 사후지급 방식이 폐지됐지만, 👉 2024년 12월 31일까지 사용한 육아휴직은 👉 기존 방식(사후지급) 그대로 적용됩니다. ✔️ 중요한 포인트 👉 이미 2024년에 육아휴직급여를 받았다면 👉 사후지급금도 받을 수 있어요. “2024년에 육아휴직 썼다면, 지금도 사후지급금 받을 수 있습니다!💙”

🌼 2026.9.18부터 시행! ‘배우자 3종 세트’ 한눈에 보기 배우자의 임신·출산 과정, 이제 함께할 수 있습니다 🙌 ✔️ 배우자 유산·사산휴가 ▪️ 사유 : 배우자의 유산 또는 사산 ▪️ 기간 : 5일 (최초 3일 유급*) ▪️ 신청 : 20일 이내 청구 ▪️ 보호 : 불이익 처우 금지 *우선지원대상기업은 급여 지원 ✔️ 배우자 출산전후휴가 ▪️ 명칭 변경 : 출산휴가 → 출산전후휴가 ▪️ 사용 가능 시기 확대 👉 출산예정일 50일 전부터 👉 출산 후 120일 이내 ▪️ 총 20일 사용 가능 ✔️ 배우자 임신 중 육아휴직 ▪️ 임신 중에도 육아휴직 사용 가능 ▪️ 기존 분할 횟수(3회)에 미포함 👉 더 유연한 사용 가능! 💡 ‘임신부터 함께’하는 육아! 직장맘·대디를 응원합니다 💙

✅ 출산전후휴가 중 4대보험 처리

보험의 종류	보험료 처리방법
고용·산재보험	- 회사는 출산전후휴가 후 14일 이내 근로복지공단에 ‘근로자 휴직 등 신고’를 해야 함(의무사항) - 위의 신고 후에는 근로복지공단에서 사업장에 고용 및 산재보험 월별보험료를 부과하지 않음 - 보험료 정산 시, 고용보험의 경우 출산전후휴가 기간에 회사에서 지급한 보수에 대해 보험료가 부과되고 산재보험은 부과되지 않음 - 출산전후휴가 기간 동안 사업장에 월별보험료가 부과되지 않더라도 회사에서는 출산전후휴가 기간 동안 근로자에게 지급하는 보수에서 0.9%(2026년 기준)를 공제했다가 보험료 정산 시 납입함 - 보수총액신고 시, 출산전후휴가 기간 동안 지급한 보수는 고용보험 보수총액에는 산입하고, 산재보험 보수총액에는 산입하지 않음
건강보험	건강보험- 별도 신고 절차 없이 휴가 직전 납입하던 월별보험료 그대로 납입 - 보수에 비해 과납된 건강보험료는 연말(퇴직)정산 시 환급처리됨
국민연금	- 노사 협의 하에 아래 두 가지 방법 중 선택할 수 있음 ① 별도 신고 절차 없이 휴가 직전 납입하던 연금보험료 그대로 납입 ② 사업주가 국민연금공단에 ‘국민연금 납부예외 신고’ 함 (이 경우 출산전후휴가 기간 동안 연금보험료를 납부하지 않게 됨) - 납부예외 기간만큼 연금 수급기간이 단축됨 - 납부예외 신고를 하지 않을 경우에는 국민연금보험료 정기결정 통지 전 소득총액신고서를 제출해야 함

✅ 육아휴직 중 4대보험 처리

보험의 종류	보험료 처리방법
고용·산재보험	- 회사는 육아휴직 후 14일 이내 근로복지공단에 ‘근로자 휴직 등 신고’를 해야 함(의무사항) - 육아휴직 기간에는 회사에서 급여가 지급되지 않으므로 고용보험료 및 산재보험료도 부과되지 않음
건강보험	- 사업주가 건강보험공단에 ‘휴직자 등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 신청’ 함 - 이 경우 육아휴직 기간 내내 월별보험료가 부과되지 않고 고지 유예 해지 시 일괄 부과됨 - 육아휴직 기간에 ‘보험료 납입고지 유예’를 신청하면 그 기간 동안 보험료는 직장가입자 보수월액보험료 하한액으로 산정됨 (2026년 기준 장기요양보험료 포함 월 22,800원) - 육아휴직 종료 시 일괄 부과된 보험료를 분할하여 납부할 수도 있음
국민연금	- 노사 협의 하에 아래 두 가지 방법 중 선택할 수 있음 ① 별도 신고 절차 없이 휴직 직전 납입하던 연금보험료 그대로 납입 ② 사업주가 국민연금공단에 ‘국민연금 납부예외 신고’ 함 (이 경우 육아휴직 기간 내내 연금보험료를 납부하지 않게 됨) - 납부예외 기간만큼 연금 수급기간이 단축됨 - 납부예외 신고를 하지 않을 경우에는 국민연금보험료 정기결정 통지 전 소득총액신고서를 제출해야 함

✅ 육아기 근로시간 단축 중 4대보험 처리

보험의 종류	보험료 처리방법
고용·산재보험	- 회사는 육아기 근로시간 단축 후 14일 이내 근로복지공단에 ‘근로자 휴직 등 신고’를 해야 함(의무사항) - 회사에서는 육아기 근로시간 단축 기간 중 근로자에게 지급하는 보수에 보험료율을 곱하여 고용보험료로 공제함 - (회사의 편의에 따라) 회사가 근로복지공단에 ‘월평균보수 변경신고’를 할 수 있음 - ‘월평균보수 변경신고’를 하면 육아기 근로시간 단축으로 인해 줄어든 보수 기준으로 월별보험료가 부과됨 - ‘월평균보수 변경신고’를 하지 않으면 기존에 부과되던 월별보험료 그대로 납입하고 과납된 부분은 보수총액 신고 시 정산
건강보험	- 근로자 수가 100명 미만인 경우, 사업주가 건강보험공단에 ‘국민건강보험 직장가입자 보수월액 변경신청’을 할 수 있음(선택사항) - ‘보수월액 변경신청’을 하지 않는 경우, 별도 신고 절차 없이 육아기 근로시간 단축 직전 납입하던 월별보험료 그대로 납입 - 보수에 비해 과납된 건강보험료는 연말(퇴직)정산 시 환급처리됨 - 근로자 수가 100명 이상인 경우, 사업주가 건강보험공단에 ‘국민건강보험 직장가입자 보수월액 변경 신청’을 해야 함(의무사항) - 근로자가 육아기 근로시간 단축을 14일 이전에 개시했다면 그 달의 15일 전까지, 15일 이후에 개시했다면 다음 달의 15일 전까지 ‘보수월액 변경신청’을 함 - ‘보수월액 변경신청’을 하면 신청한 달부터 육아기 근로시간 단축으로 인해 줄어든 보수 기준으로 월별보험료가 부과됨
국민연금	- (원칙) 별도 신고 절차 없이 육아기 근로시간 단축 직전 납입하던 연금보험료 그대로 납입 - (육아기 근로시간 단축으로 인해 소득이 20% 이상 감액된 경우) 사업주가 근로자의 동의를 얻어 국민연금공단에 ‘국민연금 사업장가입자 기준소득월액 변경신청’ 함 - ‘기준소득월액 변경신청’을 하면 신청 다음 달부터 육아기 근로시간 단축으로 인해 줄어든 보수 기준으로 연금보험료가 부과됨

✅ 참고 - 고용·산재보험 : 근로복지공단 고용·산재보험 토탈서비스 (https://total.comwel.or.kr/ 또는 1588-0075)

• 건강보험 : 국민건강보험공단 EDI (https://edi.nhis.or.kr/homeapp/wep/m/retrieveMain.xx 또는 1577-1000)
• 국민연금 : 국민연금 EDI (https://edi.nps.or.kr/ 또는 1355)

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✅ 출산전후휴가 기간 중 출산전후휴가 급여 및 임금 출산전후휴가 기간 90일(미숙아 100일, 다태아 120일) 중 최초 60일(다태아 최초 75일)은 사업주의 유급의무가 있는 기간이므로 사업주가 노동자에게 통상임금 100%를 지급해야 합니다.   우선지원대상기업*의 경우 노동자가 출산전후휴가 급여 수급요건**을 충족하면 최초 60일(다태아 75일) 기간에 대해서 고용보험 출산전후휴가 급여가 지급됩니다. 즉, 우선지원대상기업의 경우 출산전후휴가를 사용한 노동자가 고용보험으로부터 출산전후휴가 급여(통상임금 100%, 상한액 30일 기준 220만원, 2026년 기준)를 수급하면, 그 지원한도 내에서 사업주의 임금지급의무가 면제됩니다. 다만, 노동자의 월 통상임금 100%가 30일 기준 220만원을 초과하는 경우 차액분은 사업주가 지급해야 합니다. 마지막 30일(미숙아 40일, 다태아 45일) 기간에 대해서는 고용보험 출산전후휴가 급여가 지원됩니다. *우선지원대상기업 : 고용보험법 시행령 별표 1 참고 **출산전후휴가 급여 수급요건 : ① 출산전후휴가 종료일 이전 고용보험 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상, ② 출산전후휴가 시작일 이후 1개월부터, 종료일 12개월 이내에 신청 대규모 기업의 경우 최초 60일(다태아 75일) 기간에 사업주가 통상임금 100%를 지급하고, 마지막 30일(미숙아 40일, 다태아 45일) 기간에는 고용보험 출산전후휴가 급여가 지원됩니다.   ✅ 출산전후휴가 기간 중 임금 산정 예시 우선지원대상기업 소속 노동자가 출산전후휴가를 90일 사용하고, 고용보험으로부터 출산전후휴가 급여를 수급한 경우 회사에서 노동자에게 지급해야 할 월급(통상임금 100%와 출산전후휴가급여의 차액분)을 계산하는 방식입니다.   [Step 1] 회사의 임금 산정 기간 및 출산전후휴가 기간, 월 통상임금 확인 - 회사의 임금 산정 기간 : 매월 1일부터 말일까지 > 출산전후휴가 기간 : 2026. 9. 19. ~ 2026. 12. 17.까지 90일 ① 1차 유급기간 : 2026. 9. 19. ~ 2026. 10. 18. (30일) → 출산전후휴가 급여 220만원 수급 ② 2차 유급기간 : 2026. 10. 19. ~ 2026. 11. 17. (30일) → 출산전후휴가 급여 220만원 수급 > 월 통상임금 : 250만원   [Step 2] 출산전후휴가 전 정상 출근한 기간과 1차 유급기간이 혼재되어 있는 기간의 월급 산정 2026년 9월은 출산전후휴가 전 정상 출근한 기간(2026. 9. 1. ~ 9. 18.)과 출산전후휴가 1차 유급기간(2026. 9. 19. ~ 9. 30.)이 혼재되어 있습니다. 이 기간에 노동자에게 지급하는 월급은 1차 유급기간이 속한 달의 총 월급에서 출산전후휴가급여 일할 계산분*을 공제하는 방식으로 산정합니다. *고용보험에서 지급되는 출산전후휴가 급여 1일분 73,333원 (220만원/30일)

예시) 9월 총 월급 – 출산전후휴가급여 일할 계산분 2,500,000원 - (73,333원×12일) = 1,620,004원

[Step 3] 100% 유급기간인 달의 월급 산정 100% 유급기간인 달(2026. 10. 1. ~ 10. 31.)은 해당 월의 월 통상임금에서 출산전후휴가급여 일할계산분을 공제하는 방식으로 임금을 산정합니다.

예시) 10월 총 월급 – 출산전후휴가급여 일할 계산분 2,500,000원 - (73,333원×31일) = 226,677원

[Step 4] 2차 유급기간과 무급기간이 혼재되어 있는 달의 월급 산정 출산전후휴가 2차 유급기간(2026. 11. 1. ~ 11. 17.)과 무급기간(2026. 11. 18. ~ 11. 30.)이 혼재되어 있는 달은 해당 월의 총 월급을 일할계산*한 금액에서 출산전후휴가급여 일할계산분을 공제하는 방식으로 산정합니다. *해당 월의 총 월급×해당 월의 유급기간 일수/해당 월의 총 일수 (다만, 회사에서 정하는 월 임금 일할계산 방식이 있다면 그에 따름)

예시) (11월 총 월급×11월 유급기간 일수/11월 총 일수) – 출산전후휴가급여 일할 계산분 (2,500,000원×17일/30일) - (73,333원×17일) = 170,006원

[Step 5] 무급기간과 복직 후 정상 출근기간이 혼재되어 있는 달의 월급 산정 출산전후휴가 무급기간(2026. 12. 1. ~ 12. 17.)과 복직 후 정상 출근기간(2026. 12. 18. ~ 12. 31.)이 혼재되어 있는 달은 해당 월의 총 월급을 정상 출근한 기간에 대해서 일할계산*하는 방식으로 산정합니다. *해당 월의 총 월급×해당 월의 출근일수/해당 월의 총 일수 (다만, 회사에서 정하는 월 임금 일할계산 방식이 있다면 그에 따름)

예시) (12월 총 월급×12월 출근일수/12월 총 일수) (2,500,000원×14일/31일) = 1,129,033원

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📘 ‘임신부터 육아까지, 생애주기별 모·부성 보호제도 가이드’
리플렛이 발행되었습니다!

임신부터 출산, 육아, 가족돌봄까지
생애주기별 모·부성보호제도를
한눈에 확인할 수 있도록 담았습니다. 👶

✅ 임신·출산·육아기 제도 안내
✅ 가족돌봄 제도 안내
✅ 출산육아기 고용안정장려금
✅ 워라밸 일자리 장려금 등

직장맘·대디와 사업장 모두에게
필요한 내용을 쉽고 자세하게 확인하실 수 있습니다.

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지금 바로 확인해보세요!

임신·출산·육아기 노동법을 한눈에 확인할 수 있는
'임신·출산·육아기 노동법 안내서'가 발간되었습니다.

✅ 임신기 근로자 보호
✅ 출산·사산 휴가
✅ 출산전후휴가
✅ 배우자 출산휴가
✅ 육아휴직
✅ 육아기 근로시간 단축
✅ 가족돌봄제도
✅ 사업주 지원제도까지

현장에서 바로 활용할 수 있는 주요 제도와 내용을 알기 쉽게 담았습니다.

📎 첨부파일에서 다운로드하실 수 있습니다.
지금 바로 확인해보세요!

임신·출산·육아기 노동법을 한눈에 확인할 수 있는
'임신·출산·육아기 노동법 활용서(Q&A, 서식작성법)'이 발간되었습니다.

✅ 임신기 근로자 보호
✅ 출산전후 근로자 보호
✅ 육아기 근로자 지원 등
2026년 개정된 주요 제도와 실무 내용을 쉽게 이해할 수 있도록 정리했습니다.

현장에서 바로 활용할 수 있는 Q&A와 서식 작성 방법까지 담아
직장맘·대디와 사업주 모두에게 도움이 되는 안내서입니다.

지금 바로 확인해보세요! ⬇️ 아래를 클릭하면 다운로드하실 수 있습니다.

◆ 2026임신_출산_육아기 노동법 활용서.pdf (다운로드)

💡자녀의 방학 기간 중 단기 육아휴직을 사용할 수 있나요? 📌 2026년 8월 20일부터 ✔ 만 8세 이하 ✔ 또는 초등학교 2학년 이하 자녀 부모 방학 중 ‘단기 육아휴직’ 가능합니다! (휴원·휴교·방학·자녀 질병 등 일정 사유 발생 시 사용 가능) ⏰ 얼마나 쓸 수 있나요? ✔ 1년에 1회 ✔ 1주 또는 2주 ✔ ‘주 단위’ 사용 ※ 사용한 기간은 기존 육아휴직 1년에서 차감됩니다. 🔎 분할 횟수에 포함될까요? ❌ 아닙니다! 육아휴직은 원칙적으로 3회 분할 가능하지만 👉 단기 육아휴직 사용 횟수는 분할 횟수에 포함되지 않습니다. 💰 급여는 받을 수 있나요? ✔ 네, 가능합니다! 기존에는 30일 이상 사용해야 했지만 👉 단기 육아휴직은 7일 단위로도 급여 수급 가능 📖 관련 법규정 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 개정 「고용보험법」 개정