공공기관에 재직중으로 육아휴직 및 동반자휴직 기간 중 발생한 연차휴가에 대해 회사가 부당하게 처리한 것으로 보이며, 이에 대한 법적 위반 여부 및 보상 청구 가능성, 소멸시효 대응 방안 문의 육아휴직 기간: 2021.01.19 ~ 2023.01.18 동반자휴직 기간: 2023.01.19 ~ 2024.08.31 복직일: 2024.09.01 해당 기간 중 연차 발생: 2022년: 20일, 2023년: 20일 합계: 40일 (이 중 이월된 5일만 2024년에 사용하였음) 문제 사항: 연차 발생 시점에 휴직중으로 사용 기회 또는 수당 지급 선택등 안내가 없었음 복직 시점에도 미사용 연차에 대한 보상 안내 또는 이월 부여 없었음 연차촉진제도가 재직자와 동일하게 적용되었으며, 휴직자의 실질적인 사용 가능성을 고려하지 않았음 현재 회사에서는 총 3년의 육휴가 사용가능하며 3년모두 출근한 것으로보고 다음해에 연가를 부여하고 있음 연가보상은 부여하지 않는 문화임 상담요지 1. 법률 위반 여부 위 상황에서 회사가 휴직자에게도 재직자와 동일하게 연차촉진이나 연차 이월제도를 적용후 해당연도에서사용하지 않을시 소멸시켰음. 복직시에도 수당 지급 또는 이월에 대한 안내·선택권을 주지 않고 아무 안내없이 자동 소멸시킨 행위가 법적 위반에 해당하는지 여부 2. 보상 가능성과 방법 회사가 연가수당을 지급하지 않는 방침이라고 하더라도, 이미 발생한 연차에 대해 연차휴가나, 수당으로 보상받을 수 있는지 여부 보상이 가능하다면, 구체적으로 수당분할지급이나 연차 35개를 고려하여 분할사용 등을 회사에 요청할 수 있는지 여부 3. 소멸시효 대응 전략 현재 2022년 발생 연차수당 청구권에 대해 23.1.1부터 계산하여 2026.1.1 소멸시효가 맞는지와 회사에서 답변이 늦어진다면 이 시효를 정지하거나 중단할 수 있는 방법 (예: 내용증명 발송, 진정 제기 등)에 대해 구체적 대응 방법

안녕하세요. 임신 4개월째이고 8월까지 근무한 뒤 이후 육아휴직 및 출산휴가를 쓰려고 계획중인 직장맘입니다. 이와 관련된 날짜를 문의드리고자 합니다. 제가 육아휴직 직전까지 연차가 11일이 있을 예정입니다. 저의 계산으로는 *출산예정일 : 25.11.21(초산에 자연분만 예정이라서 예정일이 변동될 수 있습니다.) *마지막 근무일 25년 8월 29일 *연차소진(11일) 25.09.01~25.09.15 *산전육아휴직 25.09.16~25.11.14 (39일) *출산휴가 90일 25.11.17~26.02.14 *산후육아휴직 (총 365일에서 산전육아휴직39일 제외한 326일) 26.02.19~27.01.13 이렇게 되는데 혹시 맞을까요?ㅜㅜ 직장에서는 자꾸 제가 알아서 계산하라고 하고 챗지피티한테 물어봐도 계속 틀리고 너무 고민이 되어서 정확한 날짜에 대한 상담부탁드립니다.... 그리고 육아휴직해도 연차가 생긴다고 알고 있는데 그러면 26년도에 연차 소진이 가능할까요? 저는 직장 특성상 연차 소진이 12월까지가 아니라 다음 해 2월까지라서 26년도에 총 18개 생기는 연차 사용 가능하면 마지막 육아휴직 다음 날인 1월 14일부터 연차 18개를 사용하여 복직일을 늦추고 싶습니다.

안녕하세요. 이전 상담에 대해 감사드리며, 추가 정황을 바탕으로 아래와 같은 점을 다시 검토해주시기를 요청드립니다. (기존 접수번호 1717545600000) 현재 저는 육아휴직 복직 후 회사로부터 임금삭감과 주요 업무배제를 당하고 있으며, 이는 휴직 전 발생한 사건으로 인한 과거 인사발령(육아휴직중의 발령)의 연장선상에서 이뤄진 조치입니다. 이에 따라 전체적인 경위를 반영해 아래 사항을 검토해주시기를 요청드립니다. 저는 육아휴직 중이던 시기에 회사로부터 징계절차 없이 일방적으로 인사위원회 결과에 따른 직무변경 인사명령을 통보받았습니다. 해당 인사위원회는 본인의 참여 없이 진행되었고, 인사명령은 복직 전 일방적으로 전달되었습니다. 이후 복직한 시점에 회사는 변경된 직무에 맞는 새로운 근로계약서를 제안하며 임금을 삭감하였고, 저는 이에 서명하지 않았습니다. 그러자 회사는 저를 주요 업무에서 배제하였습니다. 이 과정에서 실제로는 감급 수준의 임금삭감이 발생했지만, 회사는 징계로서의 ‘감급’ 명칭을 피하고, 직무변경 및 근로계약 재작성이라는 형식으로 감봉을 처리하려 하였습니다. 이로 인해 다음과 같은 사항을 질의드립니다. 징계위원회가 열렸고, 그 결과로 직무변경이 있었지만, 감급 명칭은 회피하고 직무변경을 명분으로 임금을 감액한 것이 실질적으로 근로기준법 제91조의 감봉 제한(1일분 평균임금의 1/2, 월 총액의 1/10)을 우회하려는 조치로 보입니다. 이러한 방식이 법적으로 정당한지, 또는 실질적 감봉으로 보아 근로기준법 위반 소지가 있는지 확인 부탁드립니다. 복직 후 회사는 새로운 근로계약서를 제시하며 임금 및 수당을 변경하였고, 계약서에 서명하지 않았다는 이유만으로 주요 업무에서 배제하였습니다. 이 조치가 정당한 인사권 행사인지, 아니면 부당한 불이익처분 또는 사실상 징계에 해당하는지에 대한 행정 해석이나 판단 기준, 사례가 있는지 질의드립니다. 본인이 알아본바, 업무배제 조치가 직장 내 괴롭힘으로 볼 소지도 있다고 하는데, 단순한 업무배제가 괴롭힘 요건(정당성 없는 배제, 정신적 고통 유발 등)을 충족하는지 여부와 직장 내 괴롭힘으로 판단된 유사 사례가 있는지도 함께 확인 부탁드립니다. 참고로, 인사발령에 대한 구제기한은 지났지만, 복직 후 임금삭감과 업무배제의 근거가 되었기에 위법 여부를 재검토해주시기 바랍니다. 감사합니다.

📌 배경 요약 본인은 2025년 5월 복직자이며, 출산,육아휴직 기간 중(출산휴가_24.02.01 ~ 24.04.30, 육아휴직_24.05.01 ~ 24.04.30년) 회사로부터 다음과 같은 불이익 조치를 통보받음: (인사발령서 일자: 24년 4월 29일) o 직급 강등 (과장 → 대리) (출산휴가 기간에 통보) o 부서 이동 (영업부 → 관리부) (출산휴가 기간에 통보) o 직책수당 및 영업수당 삭감, 기본급 감액 (25년 5월 복직 후) o 복직 후 계약서 미서명 이유로 업무 배제 (25년 5월 복직 후) • 회사는 이에 대해 “2023~2024년 연차 무단사용에 대한 징계이며, 출산 전 발생한 사유이므로 육아휴직과 무관하다”고 주장함. • 그러나, 실제로는 대표가 “복직하면 자리가 없을 수 있다”고 언급하는 등 복직자에 대한 불리한 분위기가 있었고, 징계 사유 자체도 과도하게 확장 해석된 정황이 있음. ________________________________________ 📌 1. 징계의 적정성과 법적 정당성 관련 질의 질의사항: • 해당 징계는 2023년 말~2024년 초의 연차 사용 내역을 문제 삼아 시행된 것인데, o 본인이 이미 복수의 휴가원 제출, 구두 보고, 팀장, 대표 사인 완료 o 당시 실무자는 당겨쓰는 휴가사용을 인지했으나 대표는 몰랐던 상태 o 회사가 징계를 내리며 직급 강등 및 부서이동까지 부과한 것이 비례의 원칙에 맞는 조치인지 의문입니다. 법적 쟁점: • 인사상의 징계가 **근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 불이익 처우 금지)**에 위배되는 과잉 조치인지 • 시말서 내용 및 제출 절차를 보면 직무상 고의나 반복성, 악의성은 낮아 보이는데, 이에 대해 직급강등+부서이동이 과도한 징계인지 여부 ________________________________________ 📌 2. 징계·인사발령 시점 및 육아휴직과의 연관성 질의사항: • 회사는 “징계는 출산 전 발생한 사유에 대한 것이며 육아휴직과 무관하다”고 주장합니다. 그러나 실제 징계는 **출산,육아휴직 중에 결정 및 시행(2024년 4월 회의 / 5월 1일자 인사발령)**되었으며, 또한 대표가 복직 가능 여부를 조건부로 언급한 정황도 있어 복직 자체에 제약을 주려는 분위기였음. 법적 쟁점: • 육아휴직 중 불리한 인사발령을 시행한 것이 남녀고용평등법 제19조 위반 소지가 있는지 • 징계 자체가 타당하다 하더라도, 육아휴직 중 시행한 시점과 후속 불이익 조치(급여 삭감, 업무 배제 등)가 결합되어 차별적 처우가 되었는지  실제로 부당 인사발령에 대한 문제제기 기한 90일이 지났기에 위 내용을 언급하는게 의미가 있는지 자체가 의문입니다. 사실 법적으로 효력이 없는 내용이라면 참고사항으로만 언급하려고 합니다. ***최우선 쟁점 상담 질의*** ➂ 급여 구성의 일방적 변경 및 고정수당 삭제 [사실관계 요약] • 2022년부터 회사는 기존 연장근로수당을 삭제하고, 그 대신 ‘기본수당’과 ‘그외수당’이라는 새로운 명목의 수당을 신설했습니다. • 이 항목들은 형식적으로는 성과 평가와 연동된 것처럼 표기되었지만, 실제로는 고정적으로 매월 동일하게 지급되어 왔으며, 실질적으로는 기본급에서 쪼개어 구성된 고정 수당이었습니다. • 해당 수당은 복직 직전까지 약 50만원 이내 (50만원에서 전년도 평가 금액으로 측정해서 지급)가량 고정적으로 지급되었으며, 2022년 첫 번째 육아휴직 후 복직 당시에도 삭제되지 않고 유지되었습니다. • 그러나 2025년 복직 시, 회사는 “육아휴직 중 8개월 이상 평가대상이 아니었다”는 사유를 들어 해당 수당을 전면 삭제했습니다. • 추가로, 2023년까지 영업수당은 약 92,500원이었으나, 2024년 1월 회사가 제시한 새 근로계약서 초안에서 해당 항목을 314,516원으로 대폭 상향시켰습니다. 이는 기존 연봉 총액을 변형 없이 유지하면서 영업수당 항목 비중을 인위적으로 확대한 것입니다. 이후 복직과 함께 부서 이동(영업부 → 관리부)을 이유로 영업수당을 전면 삭제하여, 고정급의 실질 삭감 효과를 유도한 구조로 작동하였습니다. • 또한 복직 이후 기본급은 기존 3,423,970원에서 3,010,636원으로, 직책수당은 400,000원에서 150,000원으로, 영업수당은 314,516원에서 0원으로 감액되어 총 급여는 4,626,953원에서 3,392,152원으로 약 27% 감소하였습니다. • 회사는 이 감액이 ‘직급표에 따른 기본급 조정’이라고 주장하지만, 실제 과거 연도별 급여 데이터를 보면 기본급은 2020~2024년까지 직급테이블과 무관하게 지급되었으며, 22년부터 24년 총 3년간은 변동없이 고정된 금액이었습니다. ‘직급별 급여표’는 존재했더라도 실무에서는 참고용으로만 사용되어 온 것으로 판단됩니다. ________________________________________ [법적 쟁점] • 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따라, 명칭과 관계없이 정기적·일률적으로 지급된 금품은 ‘임금’에 해당하며, 이는 근로자의 동의 없이 삭제하거나 감액할 수 없습니다. • 근로기준법 제94조 제1항에 따라, 근로조건을 불리하게 변경할 경우에는 근로자의 동의가 필수입니다. • 남녀고용평등법 제19조에 따라, 육아휴직을 이유로 한 임금상 불이익은 법으로 금지되어 있습니다. ________________________________________ [질의 포인트] 1. 평가 제외자라는 사유만으로 실질적인 고정 수당을 일방적으로 삭제한 조치가, 근로자의 동의 없는 불이익 변경에 해당하지 않는지? 2. 회사가 직급표 기준에 따라 기본급을 감액했다는 주장에 대해, 과거에는(22년 첫번째 육아휴직 복직 후) 해당 기준이 실제 적용되지 않았던 점을 고려할 때 이번 감액이 자의적이지는 않은지? 3. 영업수당을 인위적으로 확대하여 포함시킨 뒤, 부서이동을 근거로 삭제한 조치가 급여 구조상 고정급 삭감으로 작동한 것은 아닌지? ________________________________________ ➃ 복직 후 계약서 미서명 이유로 한 업무배제 [사실관계 요약] • 복직 직후 회사는 기존과 다른 급여조건(기본급 및 수당 감액 포함)이 반영된 새로운 근로계약서 서명을 요구했습니다. • 본인은 생계에 직접적인 영향을 미치는 급여 감액에 동의하지 않아 계약서 서명을 보류한 상태입니다. • 5월 복직 후 5월 9일까지는 정상적인 근무를 했으나, 5월 12일부터 주요 업무에서 배제되었으며, 대표의 지시로 팀장에게 “계약서에 서명하지 않았기 때문에 주요 업무를 맡기기 어렵다”는 말을 들었습니다. • 회사 측(대표)은 이 조치를 문서로 통보하지 않았으며, 구두로만 전달하고 있는 상태입니다. • 본인은 업무 배제 전까지 정상 근무를 했고, 해당 계약 조건을 협의하려는 의사를 가지고 있습니다. ________________________________________ [법적 쟁점] • 근로기준법 제6조, 제23조에 따라 근로자는 급여 조건 변경에 동의하지 않을 권리가 있으며, 이를 이유로 불이익 처우를 받는 것은 위법입니다. • 서명을 거부한 것이 아니라 협의를 위한 협상 중인 상황임에도, 이를 이유로 업무배제를 시행한 것은 ‘정당한 인사권 행사’로 보기 어려울 수 있습니다. • 직장 내 괴롭힘 금지법상, 정당한 사유 없이 특정 근로자를 고립시키거나 업무에서 배제하는 행위는 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다. • 복직 직후 계약 조건에 합의하지 않았다는 이유만으로 장기 업무배제를 하거나 근로계약을 실질적으로 종료시키려는 시도는 권고사직 유도 혹은 사실상 해고로 간주될 여지도 있습니다. ________________________________________ [질의 포인트] 1. 근로계약서에 동의하지 않았다는 이유만으로 복직자에게 업무배제를 하는 것이 법적으로 정당한 인사조치인지? 2. 서면 계약 미체결 상태에서 기존 조건에 따라 복직 중인 근로자에게 명확한 사유 없이 업무를 배제하는 행위가 부당한 처우에 해당하지는 않는지? 3. 계약서 미서명을 이유로 한 업무배제가 장기화될 경우, 이는 실질적인 해고나 권고사직 유도에 해당할 수 있는지? *첨부파일이나 표로 첨부가 되지 않아 줄글로 드리는점 양해 바랍니다. 연도 우측 기본급 변동내역 확인 바랍니다. 구분 연도 기본급 직책수당 식대 기본수당(보육수당 포함) 그외수당 영업수당 직무수당 성과급 연장근로수당 결근공제 총지급액 전년 대비 상승률 1 2018 3,200,000 200,000 72,000 - - - 100,000 100,000 - - 3,672,000 - 2 2019 3,210,000 200,000 120,000 - - - 100,000 - 244,737 - 3,874,737 ▲ 5.52% 3 2020 3,577,908 300,000 128,000 - - - 100,000 - 222,655 - 4,328,563 ▲ 11.70% 4 2021 3,560,000 350,000 152,000 - - - 200,000 - 224,497 - 4,486,497 ▲ 3.65% 5 2022 (첫 번째 육아휴직 복직 후) 3,423,970 400,000 160,000 - 408,774 - - - - - 4,392,744 ▼ -2.09% 6 2023 3,423,970 400,000 200,000 425,000 - 92,500 - - - (10,000) 4,531,470 ▲ 3.16% 7 2024 3,423,970 400,000 200,000 288,467 - 314,516 - - - - 4,626,953 ▲ 2.11% 8 2025 (두 번째 육아휴직 복직 후) 3,042,152 150,000 200,000 - - - - - - - 3,392,152 ▼ -26.69% 법적으로 근거하여 대응할 수 있는 조치와 찾을 수 있는 권리가 무엇인지 도움이 절실합니다. 답변 부탁드립니다.

안녕하세요. 연차유급휴가 유효분 확인 다음 연차휴가는 발생 시점과 근로기준법상 소멸시효를 고려할 때, 현재 기준으로 유효한 상태로 판단됩니다. 이에 대해 실제 사용 가능 여부 및 퇴직 시 수당 정산 대상 포함 여부를 확인 요청드립니다. 연도 발생 연차 상태 비고 2024 19일 유효 (소진 또는 수당청구 가능) 육아휴직 중 미사용 2025 18일 유효 (소진 또는 수당청구 가능) 복직 후 발생분 질의사항 1. 상기 유효 연차(2024년 19일, 2025년 18일)에 대해 퇴직 전 연차 소진이 가능한지 여부 (육아휴직 복직 후 연봉이 감액되어 휴직중 발생된 연차가 당해년도 연봉으로 계산되는지 최종 연봉으로 계산되는지 중요하오니 해당내용 꼭 검토 부탁드립니다.) 2. 퇴직 시 연차 수당 정산이 이루어진다면, 연차 발생 당시 임금 기준인지 또는 복직 이후 감액된 현재 임금 기준인지 여부 ________________________________________ 바쁘시겠지만 위 사항에 대한 확인 및 회신을 요청드리며, 이후 퇴직 절차 또는 연차 소진 계획 수립에 참고하고자 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 저는 게임 교육기관에서 국비 프로그래밍 강사로 근무했던 근로자입니다. 2019년 시간제 강사로 입사하여 2021년 정규직으로 전환되었고, 이후 계속 근무해왔습니다. 2024.12.26 ~ 2025.12.25일까지 1년간 육아휴직을 신청하여 회사의 승인을 받아 현재 육아휴직 중에 있습니다. 그런데 최근 확인해본 결과, 회사가 고용보험에 제출한 ‘육아휴직 확인서’의 종료일이 원래 신청했던 것보다 앞당겨진 2025년 10월 31일로 되어 있었습니다. 회사에 문의한 결과, 근로계약 종료일이 10월 31일이기 때문에 육아휴직도 그때까지만 가능하며, 계약 갱신 없이 복직은 어렵다는 답변을 받았습니다. 저는 당연히 복직을 전제로 육아휴직을 신청하였습니다. 아직 복직 예정일(12월 26일) 및 회사가 주장하는 계약 종료일(10월 31일)까지 수개월이 남아 있어, 진정서나 구제신청이 바로 가능한 상황은 아닌 것으로 알고 있습니다. 다만, 회사 측의 조치가 매우 일방적으로 느껴지고 향후 대응이 필요할 것으로 보여 사전 문의를 드립니다. 문의드리고 싶은 내용은 다음과 같습니다. 1. 육아휴직은 승인했으나, 그 이후 회사 메일 계정 삭제, 학원 홈페이지 강사진 정보 삭제 등 복직을 고려하지 않은 듯한 조치들이 진행된 부분이 적절한 것인지 2. 육아휴직 기간 단축 및 계약 종료에 대해 어떤 사전/사후 통보도 받지 못한 점이 절차적으로 문제가 없는지 3. 수년간 근로계약이 묵시적으로 갱신되어 왔음에도 불구하고, 육아휴직 중인 상황에서만 계약 종료를 통보한 것이 정당한 처분인지 또는 향후 구제 절차가 가능한 사안인지 아직 해고로 볼 수 있는 시점은 아닐 수 있으나, 회사 측의 대응이 형식만 유지하며 실질적으로는 복직을 차단하고 있기에, 대비가 필요하다는 판단에 이렇게 상담을 요청드립니다. 답변 부탁드립니다. 감사합니다.