■ 질문
안녕하세요? 저는 30대 직장맘으로 10인 규모의 소규모 사업장에 재직하고 있습니다. 출산전후휴가를 사용하고 난 후 관리팀장에게 육아휴직을 쓰겠다고 말을 하니, 회사 사정이 어렵기 때문에 육아휴직까지는 허용해 줄 수 없다고 했습니다. 회사의 관리팀장은 육아휴직을 사용하고 싶다면 사표 쓰고 집에 가라는 말을 반복적으로 하며, 회사 출퇴근키를 반납하라는 요구하였습니다. 그래서 출퇴근키를 반납하고 출근을 하지 않고 있습니다.
사표 쓰고 집에 가라는 말 해고로 볼 수 있을까요?
■ 답변
회사에서 들은 사표 쓰고 집에 가라는 말은 해고의 의사표시로 판단됩니다.
최근 대법원 판례(대법원 2022두57695, 2023. 2. 2. 선고)에 따르면 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다.
해당 사안에서 ①사업장에서 육아휴직 사용을 이유로 선생님의 노무수령을 거부한 점, ②육아휴직을 사용하고 싶다고 회사에 이야기할 때마다 회사는 선생님에게 육아휴직 신청을 거부하고 사표 쓰라고 반복적으로 이야기 한 점, ③회사 출퇴근키를 반납을 요구하고 실제로 회수해 간점에 비추어 봤을 때 선생님의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 봄이 상당하므로 해고로 봐야합니다.
■ 관련판례 : 묵시적 의사표시에 의한 해고 인정기준(대법원 2022두57695, 2023. 2. 2. 선고)
1. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 ▲사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, ▲노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
2. 대법원은 위 법리 및 아래 ① ~ ⑤의 사정들을 근거로 해고가 존재한다고 판단하고 원심을 파기하였다.
① 관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스 키 반납을 요구하고 실제로 회수하였으며, 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로서 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아님.
② 관리팀장이 대동한 관리상무는 해고에 관한 권한이 있다고 볼 여지가 많고,
③ 특히 甲(전세버스운송회사)의 규모와 인력 운영 현황 등을 고려할 때 원고의 노무수령을 거부하는 경우 甲회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 위 조치가 이루어진 것은 甲회사 차원의 결단이라고 볼 여지가 많음.
④ 실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 甲회사의 버스 운행 등에 어려움이 발생한 것으로 보임에도 불구하고 원고에게 출근 독려를 하지 않다가 원고가 구제신청을 접수한 직후에야 정상근무를 촉구한 점을 고려하면 관리팀장의 위 언행 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 원고의 노무수령 거부를 승인하거나 추인했을 가능성이 높아 보임.
⑤ 해고 서면 통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고의 의사표시 존부를 판단하는 기준이 아님.
※ 참고 : 대법원 사건 개요
① 피고보조참가인(전세버스운송회사, 甲회사)의 관리팀장 등이 원고(통근버스 운행 담당 근로자)의 무단 결행(무단 결근)을 지적하는 과정에서 버스 키 회수를 요구하며 말다툼을 하다가 ‘사표를 쓰라’고 하고, 원고가 해고시키는 것인지를 묻자 ‘응’이라고 답변하였음.
② 원고는 그 다음날부터 출근하지 않았고,
③ 甲회사는 원고가 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수한 이후에야 원고에게 정상근무를 요구했음.
④ 지방노동위원회부터 원심까지 모두 甲회사의 해고 자체가 없었다고 보았음.