■ 질문
안녕하세요. 현재 임신 중인 노동자입니다. 상품에 대한 고객의 궁금증이나, 민원 등을 응대하는 서비스 업무를 수행하고 있는데 아무래도 직접적으로 고객과 소통하는 등 정신적인 피로도가 상당하여 고객을 직접적으로 응대하지 않고 채팅 상담을 위주로 하는 직무로의 전환을 회사에 요청드리고 싶은 상황입니다. 제가 그렇게 직무 전환을 요청할 수 있나요?
■ 답변
안녕하세요. 결론부터 말씀드리면 임신 중인 노동자의 경우 회사에 보다 쉬운 종류의 일로 전환을 요청할 수 있는 권리가 있습니다.
현행 근로기준법 제74조 제5항은 다음과 같습니다. “사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.”
법제처(법제처 22-0186, 2022.4.26.)에 따르면 해당 조항의 취지는 ‘임신근로자와 태아의 건강을 보호하기 위하여 신체적·정신적 부담을 주는 “과중한 근로”를 제한하기 위한 취지의 규정’입니다.
① 법규정상 ‘쉬운 종류의 근로’가 무엇인지에 대해서는 개별적인 사업장에 따라 다 다를 수 있습니다. 고용노동부의 경우 「모성보호 및 직장과 가정의 양립지원제도 가이드북」에서 “가벼운 근로(쉬운 종류의 근로)인지의 여부는 사회통념에 따라 구체적으로 판단하여야 하며 대체로 임신중인 여자가 수행하기에 신체적·정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무로서 당해 근로자가 요구하는 업무”라고 가이드라인을 제시하고 있습니다.
예를 들어, 회사에서 고객 응대 서비스를 제공하는 직무가 있다면 전화 상담 업무와 채팅 상담 업무가 있을 수 있습니다. 이 경우 전화 상담 업무는 그 특성상 즉각적인 대화와 피드백을 통해 부정적인 감정이 전달될 수 있다는 점에서 대체로 채팅 상담 업무보다 노동자에게 많은 정신력의 소모를 요구합니다. 즉, 감정 노동의 강도가 높은 전화 상담 업무 특성상 임신한 노동자의 신체적·정신적 부담을 가중시킬 가능성이 높습니다. 이에, 임신 중인 노동자는 근로기준법과 고용노동부의 가이드라인에 따라 “임신중인 여성 노동자가 수행하기에 신체적·정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무”인 채팅 상담으로의 전환을 요청할 수 있습니다.
② 그럼 회사는 언제까지 노동자의 요청을 검토하고 응답하여야 할까요? 이와 관련한 구체적인 법규정은 없으나 고용노동부는 행정해석을 통해 해당 조항의 취지를 고려하였을 때 “가능한 빠른 시간내에” 회사가 여성노동자의 정당한 배치전환 청구를 수용해야 할 법적 의무가 있다고 밝혔습니다.
③ 또한, 해당 조항이 직무 전환을 넘어서 근무 장소를 변경(근무지의 변경 또는 재택 근무로의 전환 요청)하는 것까지 포함하는 것은 아니지만 임신 노동자의 재택 근무 전환을 허용하는 사내 규정이 있거나, 사용자와의 합의가 있다면 근무 장소 변경 요청도 충분히 가능하다고 고용노동부는 판단한 바 있습니다.
정리하자면 ① 임신한 노동자의 경우 사업장에서 쉬운 종류의 근로로 전환을 요청할 수 있는 권리가 있으며, ② 이 경우 회사는 가능한 빠른 시간 내에 응답을 해주어야 합니다. ③ 또한, 근무 장소의 변경(재택 근무로의 전환 포함)까지 회사가 허용하여야 할 의무까지 있는 것은 아니나 회사와 합의하면 충분히 가능합니다.
■ 관련법령 및 행정해석
근로기준법
제74조(육아휴직) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.
모성보호 및 직장과 가정의 양립지원제도 가이드북 (2004.8.) p. 15
| 고용노동부 행정해석 [회시번호 : 여성고용정책과-113, 회시일자 : 2017-01-05]
【질 의】 ❑ 「근로기준법」 제74조제5항은 ‘사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외 근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.’라고 규정하고 있는 바, 이는 사업주에게 근무지 전환(장소이동, 원주본사 → 서울지사)의무도 부여한 것인지 여부에 대하여 다음과 같이 양설이 있음 <갑설> 「근로기준법」 제74조제5항은 ‘사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.’고 규정하고 있고 이를 위반 시 동법 제110조에 벌칙규정을 두고 있어 이에 해당하는지 여부를 살펴보면, 해당 규정에는 근무지 전환(장소 이동)에 대해 규정이 없음에도 이를 포함하여 해석하는 것은 법 문언을 확대하여 해석하는 것으로 죄형법정주의에 반하는 것임. – 따라서, 사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우 현재 근무지 사업장 내에서 쉬운 종류의 근로로 전환시킬 의무가 있을 뿐 거주지 인근의 사업장에 전환 배치할 의무까지 부여한 것으로 볼 수 없음 <을설> 여원68240-113(2001.03.31)관련 회신내용을 보면, “임산부 및 태아의 보호를 목적으로 하는 것임을 감안할 때, 사용자는 근로자의 배치전환 청구가 있는 경우, 가능한 빠른 시일내에 경이한 근로로 전환시켜야 할 것”이라고 회신한 점을 고려해 볼 때, 「근로기준법」 제74조는 임산부 및 태아의 보호를 목적으로 하는 것이므로 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다는 것은 임산부가 출·퇴근이 용이한 사업장으로 근무지 배치전환을 요구하는 경우까지를 예상하여 규정한 것으로 임산부 및 태아를 실질적으로 보호하기 위해서는 ‘쉬운 종류의 근로 전환’에 근무지 전환을 포함해야 함. <지청의견> 「근로기준법」 제74조제5항의 규정을 위반하는 경우, 동법 제110조에 벌금 및 징역이 예정된 것으로 ‘쉬운 종류의 근로로 전환 하여야 한다.’는 문구는 엄격하게 해석되어야 하기에 근로자가 근무중인 장소내에서 전환이라고 판단하여 갑설이 타당함 【회 시】 ❑ 「근로기준법」 제74조제5항의 “임신 중의 여성근로자의 요구가 있는 경우에 쉬운 종류의 근로로 전환”은 임산부 및 태아의 보호를 위한 규정으로 임신중의 여성 근로자가 요구(어려움 없이 감당할 수 있는)하는 업무로 전환하여 배치하는 것을 의미할 뿐 근무지역(장소) 변경까지 포함하는 것은 아니라고 사료되며, 다만, 사용자가 허용이 가능한 경우에는 해당 근로자의 요구에 따른 근무지도 변경할 수는 있을 것으로 판단됩니다. 고용노동부 행정해석 [회시번호 : 여원68240-113, 회시일자 : 2001-03-31] 【질 의】 임신한 여직원의 전환배치를 상사에게 요구한 후 몇일 이내에 회답을 받아야 하는지와 상담후 반응이 없을 때는 후속절차는 무엇인지 여부. 【회 시】 사용자가 근로기준법 제72조제2항(2009.5.21. 근로기준법 제74조)에 의해 임신중인 여성근로자로부터 경이한 근로로 전환해 줄 것을 청구받은 경우, 몇일 이내에 전환시켜야 한다는 규정은 없으나 또한, 사용자는 임신중인 여성근로자의 정당한 배치전환 청구를 수용해야 할 법적 의무가 있으므로 |