■ 질문

 

2019. 1. 1.에 입사하였고, 2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지(1년) 육아휴직을 사용하였습니다. 육아휴직으로 인해 연차유급휴가를 2023년에 전혀 사용하지 못하였습니다. 연차휴가를 사용할 수 있는 해에 연차휴가를 사용하지 못하면 연차휴가미사용수당으로 받는다고 알고 있습니다. 미사용수당으로 받는 대신에 연차휴가를 사용하는 방법은 없을까요? 2023년도에 사용할 수 있었던 연차휴가를 복직하는 년도인 2024년에 사용하고 싶습니다.

 

■ 답변

 

연차유급휴가 이월 사용을 사용자와 합의하면 2023년도에 사용할 수 있었던 연차유급휴가를 2024년도에 사용할 수 있습니다.

 

연차유급휴가의 이월이란 당해 연도에 사용하지 못한 연차유급휴가를 ‘당사자 간 합의’를 통해 다음 해로 넘기어 사용하는 것을 말합니다.

 

육아휴직 때문에 해당연도의 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에는 미사용한 연차유급휴가를 수당으로 정산하는 것이 원칙입니다. 그러나 예외적으로 노사합의에 따라 육아휴직 복귀 후 연차유급휴가를 사용할 수 있도록 사용을 이월하는 것이 가능합니다. 다만, 근로자 또는 사용자 어느 일방이 이월에 동의 또는 합의하지 않는 경우에는 다음해로 이월이 불가능하고 잔여 휴가에 대해 연차휴가미사용수당으로 지급하여야 합니다.

 

사례의 경우 2019. 1. 1.에 입사하였기 때문에 2023. 1. 1. ~ 2023. 12. 31.까지 총 16개의 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다. 2023. 1. 1. ~ 2023. 12. 31.까지 육아휴직 사용으로 인해 2023년도에 발생한 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우 미사용수당으로 보상해주어야 합니다.

 

사례에서 처럼 연차휴가미사용수당을 받는 대신에 2023년도에 사용할 수 있었던 연차유급휴가를 복직하는 2024년에 사용하고자 하기 때문에 연차유급휴가 이월사용에 대한 회사와 합의가 필요합니다. 회사와 합의만 한다면, 2024년에 발생하는 17개 연차유급휴가에 더하여 2023년에 사용할 수 있었던 16개의 연차유급휴가도 추가로 더 사용할 수 있습니다. 2024년도에 총 33개의 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다.

 

연차유급휴가의 이월사용은 노사합의 하에 사용할 수 있는 제도이므로 근로자의 동의를 얻어야 이월 사용이 가능합니다. 근로자 의사에 반해 사용자가 일방적으로 이월사용을 강요할 수 없습니다.

 

연차유급휴가 이월사용에 대한 당사자 간의 합의는 이월사용에 대한 근로자의 동의서를 받거나 취업규칙 등에 명시하여 명확히 하여야 합니다.

 

연차휴가이월동의서를 작성하는 경우, 연차휴가이월동의서에는 당사자 간 분쟁이 없도록 이월된 연차휴가일수, 이월 연차 휴가 사용기간, 이월 연차를 모두 소진하지 못한 경우 정산방법에 대해 명시하는 것이 바람직하겠습니다.

 

 

 

■ 관련 법령

 

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

③ 삭제 <2017. 11. 28.>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>

 

 

■ 관련 행정해석 ①

 

미사용 연차유급휴가에 대한 금전보상 대신 이월하여 사용토록 하는 것이 가능한지?(근로조건지도과-1047, 2009. 2. 20.)

 

【질 의】

❍근로자와 합의하여(단협 및 근로자와 개별합의) 2007년도 개근율에 의해 발생한 연차유급휴가를 2008년 초에 일부는 수당, 일부는 휴가로 사용하겠음을 근로자가 요구하여 2008년 초에 수당지급하고 나머지는 2008년도 중에 휴가로 사용하게 하고 있는바, 그러한 연차유급휴가제 운용도 가능한지?

❍위 방식의 합의로 2007년도 개근율에 의해 산정된 휴가를 2008년도에 사용 소진키로 (수당지급분 제외하고) 하였음에도, 모두 소진하지 못한 경우 2009년 또는 2010년으로 이월하여 사용하도록 함으로서 사실상 어떤 년도는 휴가가 25일을 훨씬 초과할 수도 있는 바, 당사자간의 합의만 있으면 그러한 휴가 운용도 가능한지?

❍위의 경우가 인정된다면 합의에 의거 휴가일을 2년 이상 적치사용이 가능하게 되고, 근로자들이 적치된 휴가를 한꺼번에 수당 청구함으로서 퇴직시 최근 1년간 지급한 연차수당이 많아져서 퇴직금 산정을 위한 평균임금이 정상적인 경우보다 훨씬 많아지는 경우도 생기게 되는바 그러한 평균임금계산이 가능한지?

 

【회 시】

❍연차유급휴가 청구권이 소멸되기 이전에 사용자가 미리 휴가수당을 지급하고 향후 그만큼 휴가를 부여치 않기로 하는 것은 실질적으로 근로자의 휴가청구권을 제한하는 효과를 가져 올 수 있어 근로기준법상의 휴가제도의 취지에 위반될 수 있을 것이나,

-근로자의 자유로운 휴가사용을 보장하는 등 근로자의 휴가청구권을 제한하지 않는다면 법 위반으로 보기는 어려울 것임.

❍또한, 미사용 연차유급휴가에 대한 금전보상 대신 이월하여 사용토록 당사자간 합의하는 것은 무방할 것으로 보이고,

-이 경우, 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당액의 3/12만 포함되어야 할 것임.

 

■ 관련 행정해석 ②

 

근로자가 적법한 쟁의행위로 인해 연차 유급휴가를 1년간 행사하지 못한 경우 연차유급휴가 청구권은 소멸되나, 사용하지 못한 연차 유급휴가 일수에 상응하는 연차유급휴가미사용수당은 지급해야 한다.(근로개선정책과-4449, 2013. 7. 30.)

 

【질 의】1. 귀 부의 발전을 기원합니다.

2. 당사 노동조합은 지난 2012.4.23. 전면 파업에 돌입해 1년이 지난 지금까지 69명의 조합원들이 파업 중에 있습니다.
3. 근로기준법 제60조(연차유급휴가) “➀ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.” “제61조(연차유급휴가의 사용촉진) 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자 별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것” 으로 규정하고 있습니다.
4. 당사는 회계연도 기준으로 매년 4월 1일 ­ 익년도 3월 31일을 연차휴가기간으로 정하고 있습니다. 따라서 2011.4.1. ~ 2012.3.31. 기간 동안 80% 이상 근무한 근로자에게 2012.4.1. 부터 연차휴가사용청구권이 발생하게 됩니다. 그런데 파업참여근로자들은 2012.4.1. 부터 2012.4.22. 까지만 근무하고 4.23. 부터 파업에 돌입했습니다.
5. 이에 회사는 파업참여근로자들에게 6개월 전(2012.10.)을 기준으로 연차휴가사용촉진제를 시행한다는 것은 현실적으로 불가능한 상황이었으며, 파업참여근로자들 역시, 2012.4.1. ~ 2012.4.22. 이라는 짧은 기간 동안에 연차휴가사용청구권을 행사할 수도 없는 상황이었습니다.
6. 이러한 상황에서 다음과 같이 질의 드립니다.

 

<질의 2> 파업참여근로자의 연차휴가사용권이 인정되는 경우에 사용자는 파업참여근로자를 상대로 2012.4.1. 부터 2013.3.31. 까지 연차휴가사용촉진제를 시행할 기회조차 없었습니다. 사용자의 귀책사유 없이 파업참여근로자가 자발적으로 연차휴가를 사용하지 않았고, 사용자도 연차휴가사용촉진제 시행을 통해 연차휴가 미사용수당 지급부담의 해소기회조차 얻지 못했기 때문에 파업참여 근로자에게 연차휴가 미사용수당을 지급할 필요가 없다고 보여지는데 이에 대한 귀부의 법령해석 의견

 

【회 시】1. 파업참여자의 연차 유급휴가 부여 등과 관련한 귀 사의 질의에 대한 회신입니다.

2. 귀 질의 1, 2, 3 ‘파업참여자의 연차 유급휴가 사용’ 관련

가. 근로기준법 제60조제7항의 규정에 따라 연차 유급휴가는 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우를 제외하고 1년간 행사하지 아니하면 소멸됩니다.

나. 귀 질의 상 근로자가 적법한 쟁의행위로 인해 연차 유급휴가를 1년간 행사하지 못한 경우에는 연차 유급휴가 청구권은 소멸되나, 연차유급휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이므로 사용하지 못한 연차 유급휴가 일수에 상응하는 연차유급휴가미사용수당을 지급해야 할 것입니다.

– 아울러 휴가청구권이 소멸될 미사용 휴가에 대해 금전보상 대신 이월해서 사용하도록 당사자간의 합의는 가능하다 할 것이나, 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 강제할 수는 없다 할 것입니다.