1. 상담 개요

– 주15시간 미만으로 일하는 초단시간 근로자에게도 근로기준법상 출산휴가 규정이 적용됨에도 불구하고. 이를 잘 알지 못한 근로자와 회사 측에 센터가 상담을 통하여 정확한 정보를 제공한 사례임.

2. 경과내용

1차 상담 (근로자 측)

질문요지)

– 현재 회사에서 주15시간 미만으로 일하고 있는데 고용보험에는 가입되어 있음. 주15시간 미만 근로자도 출산휴가를 쓸 수 있다고 들었는데, 회사에서는 법규정을 근거로 안 된다고 하고 있음. 회사측 주장이 맞는 것인지 궁금함.

답변)

– 주 15시간 미만자라 할지라도 출산을 앞둔 여성 근로자라면 출산휴가를 사용할 수 있음. 출산휴가 사용을 위해서 사업장 규모 또는 근무 시간 및 기간에 대한 요건이 필요하지 않음. 즉, 5인 미만 근로자가 근무하는 소규모 회사이거나 근무시간이 짧다거나 또는 근무기간이 1년 미만일지라 하더라도 출산휴가사용이 가능함.

회사가 주장하는 법적 근거가 무엇인지 알 수 없으나, 현재 관련 법률상 주15시간 미만 근로자는 출산휴가를 사용할 수 없다는 근거규정은 없음.

2차 상담 (회사 측)

질문요지)

– 회사의 주15시간 미만 근무자가 출산휴가를 신청했는데 직장맘 센터에서 상담을 받았다고 함. 본인은 회사의 인사 담당자인데, 근로기준법 제18조에 의하여 단시간 근로자에게는 유급휴가 규정이 적용되지 않으므로, 출산휴가도 사용할 수 없는 것이 아닌지 문의함.

답변)

– 회사가 근거로 제시한 근로기준법 제18조는 단시간 근로자의 근로조건에 대한 것으로, 주휴일과 연차유급휴가 규정에 대해서만은 주15시간 미만 근로자에게는 적용되지 않는다는 것임. 출산휴가 규정은 여기에 포함되지 않고, 근로기준법 시행령 제9조 제1항 별표2 단시간 근로자의 근로조건 결정 기준 등에 관한 사항에 의하면 단시간 근로자에게도 생리휴가 및 산전후휴가(출산휴가)를 주어야 한다고 규정되어 있음. 따라서 임신한 단시간 근로자가 출산휴가를 신청할 시에는 회사는 이를 허용해주어야 함. 또한 해당 근로자는 고용보험에도 예외적으로 가입되어 있으므로 가입일수가 180일이 넘는다면 출산휴가 급여신청도 고용센터에 할 수 있음.

3. 결과

– 주15시간 미만으로 근무하는 초단시간 근로자에게는 노동관련 법률상 주휴일, 연차유급휴가, 퇴직금, 4대보험(월 60시간 미만은 대체로 적용 제외, 산재보험은 적용)의 적용이 제외됨. 그 외에는 초단시간 근로자에게도 노동관련 법률이 전면적 혹은 비례적으로 적용됨. 본 사례에서는 근로자 측과 회사 측과의 순차적인 상담을 통해 정확한 정보를 제공하였다는 점에서 의의가 있음.

4. 포인트

– 주15시간 근무 기준은 노동법에서 중요한 의미를 가짐. 주휴일, 연차유급휴가, 퇴직금, 4대 보험(산재보험은 적용)이 적용되지 않는다는 사실 때문에 다른 노동법상의 제도도 적용되지 않는다는 선입견을 가지는 경우가 많아, 초단시간 근로자들이 노동법상의 보호를 받지 못하는 경우가 많음. 특히 출산휴가, 육아휴직과 같은 모성보호 제도에는 초단시간 근로자에 대한 적용 예외 규정이 없음에도 불구하고, 초단시간 근로자가 출산휴가와 육아휴직을 사용할 수 있다는 사실은 많이 알려져 있지 않음.

다만, 고용보험에서 지급하는 출산휴가 급여와 육아휴직 급여는 현재 고용보험에 가입되어 있을 것을 전제로 하기 때문에, 고용보험에 가입되어 있지 않은 초단시간 근로자의 경우에는 고용보험 센터에 급여신청을 할 수는 없음. 하지만 출산휴가 또는 육아휴직을 사용할 수 있는 권리와 출산휴가 급여 또는 육아휴직 급여를 신청할 수 있는 권리는 구분되기 때문에, 고용보험 센터에 급여신청을 못할 뿐이지 모성 보호 제도 자체를 사용할 수 없는 것은 아님. 또한 근로기준법상 출산휴가 90일 중 60일에 대해서는 사업주에게 급여 지급의무가 있으므로, 고용보험에 미가입된 초단시간 근로자라 할지라도 사업주에게 급여 지급 신청을 할 수 있음.

1. 상담 개요

육아휴직 후 복귀한 직장맘에게 회사는 TO가 없다며 기존과 다른 업무, 다른 사업장으로 발령을 냄. 직장맘은 이것이 부당한 인사조치라고 주장하면서 대응방법을 본 센터에 문의함.
직장맘은 남은 육아휴직을 사용하면서 TO가 나기를 기다리기로 했으나 결국 퇴사를 선택함.

2. 경과내용

• 1차 상담
질문요지 : 직장맘은 항공사 회계직종에서 근무 중이며 육아휴직을 3개월 사용함. 육아휴직 종료 1일전 회사는 직장맘을 화물핸들링 업무를 하는 인천공항으로 발령 낸다는 이메일을 발송함.

답변요지 : 사업주가 육아휴직 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않는다면 이것은 육아휴직으로 인한 불이익으로 볼 수 있음. 직장맘의 경우 육아휴직 전, 후의 임금이 동일하므로 육아휴직으로 인한 불이익으로 볼 수는 없고 인사조치가 부당한지를 살펴야 할 것임. 근로계약서에 업무가 지정이 되어있다면 근로기준법 제17조에 따라 회사는 명시된 근로조건에 반하지 못할 것임. 인사조치가 사업주의 경영권의 일환이기는 하나 내부절차를 거쳤는지 사업주의 영업상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교 형량하여 정당성 여부를 판단할 수 있음. 이 때 인사발령일로부터 3개월 내에 지방노동위원회에 부당인사조치 구제신청을 하여야 할 것이며, 직장맘이 회사와 다투는 것이 부담스럽다면 육아휴직 남은 기간을 먼저 사용하는 것도 방법일 것임.

• 2~3차 상담
질문요지 : 2016.6.2. 부터 인천공항의 화물업무를 하라는 2016.5.30. 인사발령이 내려짐. 회사에서는 인천으로 출근하지 말고 우선 기존처럼 서울 사무실에 출근하여 매뉴얼부터 숙지하라고 함. 매일 영어메뉴얼을 중국어로 번역해서 회사 이메일로 보내라고 했는데, 이 업무를 수행하는 과정에서 회사 전산팀이 직장맘의 이메일 계정을 닫아버려 회사의 업무용 이메일을 사용할 수 없게 됨. 노동위원회에 구제신청을 하고 싶은데 어떻게 해야 하는지.

답변요지 : 2016.6.2. 부터 3개월 내에 지방노동위원회에 부당인사조치 구제신청을 할 수 있음. 인사발령장, 업무수행내역이나 그동안 있었던 일들을 시간 순서로 기록한 문서 등을 각종 자료를 증거로 제출하는 것이 좋음.

• 4차 상담
질문요지 : 직장맘이 생각을 해 보니 노동위원회 구제신청은 너무 부담스러운 것이 사실임. 인사발령을 받고도 인천으로 출근하지 않고 기존 사업장에서 3개월가량 매뉴얼을 숙지했는데 회사에서 이것으로 시험을 치겠다고 함. 회사가 직장맘을 테스트하는 것이 너무 부당하게 생각이 됨. 솔직히 테스트가 자신이 없는데 시험을 치지 않으면 안 되는지 문의함.

답변요지 : 인사발령이 있었지만 기존과는 다른 업무이기 때문에 회사는 3개월 동안 매뉴얼을 숙지하게 하는 등 충분한 적응의 시간을 주었다고 볼 여지가 있음. 회사로서는 3개월간 직장맘이 얼마나 공부했는지 성과를 측정하고 싶을 수 있으며, 일부 부당하게 생각되는 점이 있다고 하더라도 테스트를 치지 않는다면 회사 지시불이행에 해당되어 징계 등의 다른 불이익한 처우를 받을 수도 있음. 테스트는 응하는 것이 좋음.

• 5차 상담
질문요지 : 테스트에 응해서 시험 보는 중 시험을 중단하고 사직서를 내겠다고 말함. 화장실에 갔는데 마비 증세가 옴. 구급차를 타고 병원에 실려 갔는데 과로증세 때문이라고 함. 회사를 상대로 소송을 제기할 수 있는지.

답변요지 : 직장맘과 회사가 사직에 동의하여 근로관계는 종료된 상태임. 스트레스로 인한 마비와 관련한 손해배상소송과 관련해서는 법률구조공단의 도움을 받을 수 있을 것임.

3. 결과

직장맘은 회사와 다투는 것을 부담스러워하였고 심리적 중압감을 이기지 못하고 결국 회사를 사직하게 됨. 스트레스로 신체적으로 힘든 상황이기도 해서 몹시 안타까움.

4. 포인트

직장맘은 회사와 대응하는 각 단계에서 노무사와 통화하면서 잘 버텨왔으나 회사가 주는 스트레스를 이기지 못하고 결국 스스로 사직하여 더 이상 다툴 수가 없게 됨. 회사와 다투는 것은 다투는 과정에서도 그 후 회사에 다니는 과정에서도 쉽지가 않은 것이 사실이므로 이러한 사실을 인지하고 굳건하게 마음을 먹는 것이 제일 중요하다고 할 것임.

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