2017년 1차 운영위원회
2017년 1차 운영위원회
○일시 : 2017년 4월 13일(목) 15:00~
○장소 : 서울시직장맘지원센터 회의실
2017년 1차 찾아오는 노동법률 교육 안내 – 4월 24일(월) 19:30
2017년 4월 찾아오는 노동법률 교육 안내
“출산전후휴가기간에는 주말이 포함되는 것인지?”
“사업주가 출산전후휴가 신청을 거부할 수 있는 것인지?”
“연차휴가를 쓴 다음에 바로 출산전후휴가를 갈 수 있는 것인지?”
위와 비슷한 고민을 하는 분들을 대상으로 4월 24일(월) 저녁에 무료 노동법률 교육을 진행합니다.
○ 신청대상 : 임신, 출산, 육아기에 있는 근로자
○ 신청기간 : 2017년 4월 13일 ~ 4월 23일
○ 교육일시 : 2017년 4월 24일(월) 19:30~21시
○ 신청방법 : 홈페이지 메인 화면 우측 상단 [교육] -> [찾아오는 교육] 게시판 신청(바로가기! 클릭)
○ 교육장소 : 서울시직장맘 지원센터 교육장 (건대입구역 / 서울시 광진구 아차산로 30길 36)
| 날짜 | 교육주제 | 강사 | |
| 1차 | 4월 24일 | 출산휴가, 육아휴직 똑똑하게 사용하기 | 권혜린 노무사 |
| 2차 | 5월 22일 | 직장맘이 알아야할 노동상식 톡톡 | 김대현 노무사 |
※ 참여하신 분들께 간단한 기념품과 식사(김밥)를 제공합니다.
[뉴스토마토] 육아휴직 들어가면 소득 70%나 ‘뚝’…저출산 대책, ‘급여보전’이 답이다
우리나라 합계출산율은 1.17명으로 국제협력개발기구(OECD) 국가 중 최하위 수준이다.
정부는 직장을 포기하거나 출산을 꺼리지 않도록 육아휴직제도를 마련해 시행하고 있다. 하지만 전체 출산 중 육아휴직을 이용하는 비율은 22.3%에 불과하며 육아휴직을 쓴다 하더라도 소득의 70%가 줄어든다. 저출산 위기를 극복하기 위해 소득의 현실화가 필요하다는 지적이 나오는 이유다.
12일 OECD 기준에 따르면 2015년 우리나라 육아휴직 급여의 소득대체율은 29.0%다. 이는 23개 OECD 국가 가운데 19위에 그치는 수준으로 독일 65%, 스웨덴 61.1%, 일본 59.9% 등에 비해 한참 못 미친다.
독일은 기존에 연소득 3만유로 미만 가구에 대해서만 월 300유로의 육아휴직수당을 줬는데 조치 이후 가구소득제한을 폐지하고, 월 순소득의 65%를 지급해 최고 1800유로까지 수당을 제공했다. 이후 독일의 출산율은 2012년 이후 상승세를 타며 2014년 1.47까지 올라섰다.
임산부근로단축거부 출산휴가날짜거부
안녕하세요. 현재 임신 34주로 5월20일이 출산 예정일인 임산부입니다.
4월24일부터 36주차가 되어 근로단축신청서를 제출하겠다고 보고를 드렸는데 부장님과 차장님이 사장님이 안좋아하실거라며 그냥 출산휴가를 앞당겨서 쓰라고 합니다.
또 제가 출산휴가를 5월10일부터 들어가겠다고 보고를 했는데 5월 첫 주에 쉬는 날이 많다며 휴일 뒤에 이어서 쓰는 것이 좋지 않다고 5월부터 출산휴가를 들어가던지 5월15일부터 들어가라고 하시네요.
초산인 경우 예정일보다 늦어지는 경우가 많다고 들어서 5월부터 출산휴가를 사용하게되면 출산 후 쉬는 날짜가 너무 적어질까봐 걱정이 됩니다. 출산휴가에 이어서 육아휴직을 사용하기 어려운 분위기의 회사라서 더욱 걱정이 됩니다.
그렇다고 근로단축없이 15일부터 휴가를 들어가는 경우, 육체적으로 너무 힘들 것 같아 걱정이 됩니다.
부장과 차장은 출산휴가 이후에 다시 복직하려면 사장님께 밉보여서 좋을게 없지 않냐고 얘기합니다.
제 생각에는 근로단축신청을 거부한다고 신고해도 회사입장에서는 그냥 근로단축신청허용하고 500만원 벌금 내고 자르지는 못해도 사표쓰라고하면 끝일 것 같아서 신고가 큰 의미가 없을 것 같습니다.
그리고 제가 12월부터 2월까지 회사에서 임산부 배려라며 사장님 지시로 회사규정에는 없지만 아침에 1시간 출근을 늦게했다가 휴가 관련하여 문제가 생겨서 시말서를 제출하고 다시 정시출근으로 바뀌었는데 저 시기에 1시간 늦게 출근한 것과 시말서 작성한 것이 영향이 있을까요?
시말서를 쓰게된 이유는 신혼여행을 결혼식 이후 바로 다녀오지 않고 다른날짜에 다녀와도 된다고해서 그렇게 했습니다.
신혼여행 날짜가 결정된 이후, 회사에 말해서 그 날짜에 괜찮은지 확인하고 휴가계를 작성해야하는지 물어봤는데 신혼여행은 휴가계를 올릴 필요가 없다고하여 올리지 않았습니다. 그리고 팀장과 업무팀 차장, 부장에게 구두상으로 말을했고 팀장에게는 인수인계도 남겼습니다.
팀장도 부장에게 보고를 드렸다고했고 저도 부장에게 직접 말을 했기 때문에 당연히 사장에게도 보고가 올라갔다고 생각하고 다녀왔는데 부장이 사장에게 보고를 안해서 결국 제가 보고도 없이 무단으로 결근한 것이 되어 시말서를 작성하게 되었습니다.
이 일에 관련하여 회사에서도 내규가 없어 시말서로 끝낸다고해서 작성은 했는데 휴가에 대한 것 뿐만 아니라 제가 업무시간에 취업규칙을 읽은 것과 카카오톡을 사용한 것도 시말서로 작성하라고해서 이러한 이유로 시말서를 제출했습니다.
이런 것들을 이유로 이후 저한테 퇴사를 강요하는 것이 가능한가요?
사실 이런일 뿐만 아니라 다른 여러가지 이유로 정이 떨어져서 퇴사를 생각하고 있기는한데 퇴사를 하더라도 제가 할 수 있는 조치가 없는지 궁금하여 문의 드립니다.
[파이낸셜 뉴스] 육아휴직 기간 현행 1년이내-> 1년 6개월 이내로 확대 추진
나경원 국회 저출산고령화대책특별위원회 위원장은 12일 육아휴직 제도 개선 및 다자녀카드 도입 등을 골자로 하는 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’, ‘근로기준법’, ‘저출산·고령사회기본법’ 개정안을 대표발의했다.
개정안은 여성들이 일에 집중할 수 있고 남성들도 눈치 보지 않고 육아에 참여할 수 있도록 육아휴직 제도를 대폭 개선했다.
무엇보다 육아휴직 기간 확대(현행 1년 이내-> 1년 6개월 이내) 및 남성육아휴직 장려(남성근로자의 육아휴직 사용시 2개월의 추가 육아휴직 부여) 등 제도개선 내용도 포함시켰다. 육아휴직에 따른 해고, 권고사직, 보직변경 등의 불이익 방지를 법적으로 보장하고, 육아휴직 및 임신기 근로시간 단축이 신청에 의해서가 아닌 자동으로 적용, 시행되는 ‘네거티브 시스템’으로 변경했다.
[뉴스1] 고용보험 두달 연속 30만명대↑…제조업 넉달만에 증가
장년층과 서비스업의 증가세가 지속하면서 고용보험 피보험자 수가 2개월 연속 30만명대 증가세를 보였다.
고용노동부가 10일 발표한 ‘2017년 3월 노동시장 동향’에 따르면 일용직을 제외한 상용직과 임시직 등 고용보험 상시근로자 수는 1268만2000명으로 전년 동월 대비 33만5000명(2.7%) 증가했다.
30만명대 증가는 지난 2월 31만3000명에 이어 2개월 연속이다. 지난 2월 대비로는 4만2000명 증가했고, 지난달과 마찬가지로 서비스업과 50세 이상 장년 계층의 증가였다.
연령별로는 지난 2월에 이어 50세 이상이 7.4%의 높은 증가율을 기록했다. 29세 이하는 2.2%, 30~40대는 0.5%에 그쳤다.
사업장 규모별 증가율은 300인 미만 2.8%(25만5000명), 300인 이상 2.4%(8만명)로 중소사업체가 피보험자 증가세를 주도했다.
제조업은 300인 이상에서는 0.8%(8000명) 감소했지만, 300인 미만에서는 0.4%(1만1000명) 증가했다.
성별로는 남녀 모두 증가세를 보였지만 남성 피보험자는 전년 동월 대비 1.7%, 여성은 4.2% 증가해 여성 비중이 41.4%까지 높아졌다.
취업 상태에서 비자발적 실업 상태로의 이동을 보여주는 구직급여 신규 신청자 수는 10만2000명으로 전년 동월 대비 3.4%(4000명) 감소했다.
[한국일보] 초단시간 근로자 무기계약직 전환 첫 인정
초단시간 근로자(주 15시간 미만 근로자)인 초등학교 돌봄교실 전담사가 상시적인 초과근무를 했다면 무기계약직 전환 대상이 된다는 중앙노동위원회의 첫 판정이 나왔다. 계약된 시간 이상의 초과 근로에 시달려도 법적 보호를 받지 못했던 국내 58만여명의 초단시간 근로자들 지위에 대한 논란이 가열될 전망이다.
경기 파주시 한 초등학교에서 돌봄교실 전담사로 일한 김모(51)씨는 계약 기간 동안 상시적인 초과근무로 실제 근로시간이 주 15시간을 넘는 점을 들어 무기계약직 전환을 주장했으나 학교 측은 이를 거부해 김씨와 계약하지 않았다. 경기지방노동위원회는 김씨의 부당해고 구제 심판을 기각한 것을 뒤집고 부당해고를 인정한 것으로 확인됐다. 시도교육청 매뉴얼에는 학교 비정규직 근로자가 1년을 초과 근무하면 무기계약직으로 전환하도록 하고 있는데, 초단시간 근로자는 전환 대상에서 배제하고 있다. 중노위는 이에 대해 “초단시간 근로자가 상시 초과근로를 했다면 무기계약직 전환 대상으로 볼 수 있다”고 판단한 것이다.
육아휴직 후 복직하지 못하고 있습니다.
1. 상담 개요
육아휴직 후 회사는 직장맘을 복귀시키지 않는다고 했고 매출이 부진하므로 해고시키는 것도 가능하다고 함. 정말로 해고되는 것인지 센터에 문의.
2. 경과내용
• 1~2차 상담
질문요지 : 3년 3개월을 근무하다 첫째 아이 출산휴가, 육아휴직을 연달아 사용. 현재 둘째 임신 중인데 첫째 육아휴직 종료 후 둘째 출산휴가를 사용하기 전에 복귀하지 않을 방법이 있는지. 만약에 회사에서 복귀하지 말라고 하면 어떻게 대응해야 하는지 알고 싶음.
답변요지 : 첫째 육아휴직 종료 후 둘째 출산휴가 사용하기까지의 기간 동안 직장맘의 남은 연차를 사용하거나, 사용자에게 추가로 육아휴직이나 취업규칙상의 휴직을 요청해 볼 수 있음. 1년을 초과하는 육아휴직과 일반휴직은 사용자와 협의해야 할 문제이지 법상 당연히 요구할 수 있는 권리는 아님.
육아휴직이 종료된 근로자를 복귀시키지 않는 것은 실질적인 해고에 해당하므로 직장맘은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있음. 직장맘은 급여가 세전 230만원이므로 부당해고 구제신청 사건 진행시 본 센터의 지원을 받을 수 있음. 복귀 전 회사에 전화하여 추가로 휴가를 부여할 수 있는지와 복귀 절차를 알아 볼 것.
• 3~4차 상담
질문요지 : 회사에서 육아휴직 종료 후 복귀시키지 않겠다고 했음. 임신 중에 육아휴직을 사용할 수 있다고 들었는데 그 방법이 궁금함.
답변요지 : 임신 중 육아휴직 사용은 아직 법이 개정되지 않은 사항임. 회사가 직장맘을 복귀시키지 않겠다고 말한 것을 녹취하고 직장맘은 복귀일에 회사에 정상적으로 출근하여 근무의사를 밝힐 것. 회사의 의사가 해고인지 확실하게 하여 육아휴직 후 미복귀로 노동청에 진정하거나 노동위원회에 부당해고 구제신청 절차를 진행할 것. 만약 직장맘이 회사의 퇴사요구를 받아들인다면 해고로 다툴 수 없음.
• 5차 상담
질문요지 : 회사 대표이사는 매출이 부진하기 때문에 근로자를 퇴사시킬 수 있다고 함. 이것이 사실인지 궁금함.
답변요지 : 직장맘이 회사의 퇴사요구에 불응하는데도 회사가 퇴사시킨다면 이는 해고에 해당함. 직장맘의 사업장은 10인 사업장이므로 근로자를 해고시키기 위해서는 정당한 이유가 있어야 함. 경영상이유로 해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고기준과 대상자 선정, 근로자 대표와 50일 전 협의 요건을 갖춰야 하는데 현재 상황으로는 이 요건을 충족하지 않으므로 부당해고 구제신청을 할 수 있음.
• 6차 상담
질문요지 : 회사 대표이사가 결국 복귀시키지 않겠다고 함. 해고냐고 물으니 해고가 맞으며 회사측 노무사와 상담 후 진행하겠다고 하는데 많이 불안함.
답변요지 : 회사측과의 대화를 증거자료로 녹취해 두고, 시간별로 사건일지를 작성해 두는 것이 필요함. 회사측 노무사와 얘기한다고 했으니 회사도 직장맘을 무조건 해고시킬 수는 없을 것임. 회사가 다시 입장을 밝힐 때까지 조금 기다려보자.
• 7차 상담
질문요지 : 회사 대표이사가 변호사 자문을 받았는데, 직장맘을 복귀시킨 후 최저임금을 주고 2개월 간 근무시킨 뒤 해고할 것이라고 함.
답변요지 : 임금이 변경된 근로계약서에 직장맘이 동의하지 않는 이상 회사가 일방적으로 근로조건을 저하시킬 수는 없음. 해고 역시 정당한 사유가 있어야 하니 불안해하지 말고 회사에 계속 근무 의사를 밝힐 것.
• 8차 상담
질문요지 : 회사의 권고사직에 그냥 응했음. 실업급여를 수급할 것이라고 함.
답변요지 : 회사와의 다툼이 싫은 직장맘의 마음은 이해하나 결국 회사의 의도대로 된 상황이라서 마음이 무거움.
3. 결과
노무사는 직장맘과 수차례 상담을 하고 정당한 이유 없이 해고시킬 수 없음을 계속해서 언급했으나 직장맘은 회사와의 다툼이 싫어서 회사의 권고사직에 응함.
4. 포인트
육아휴직 후 직장맘을 미복귀시키려는 회사와 다투는 것이 쉽지는 않은 것이 사실임. 법적으로 보장된 개인의 권리를 찾기 위해서는 직장맘의 굳건한 의지가 전제되어야 할 것임.
[오마이뉴스]’실습생 자살’ 이통사 고객센터, 근로기준법 위반
특성화고 현장실습생이 자살해 논란이 된 LG유플러스 전주 고객센터(엘비휴넷)가 연장근로 수당을 미지급하는 등 근로기준법을 위반한 것으로 확인됐다.
관계자에 따르면, 엘비휴넷은 현장실습생의 연장근로 수당을 미지급했다. 전주지청은 최근 3년간 현장실습생의 녹취 뷰어를 확인하고 이 같은 사실을 확인했다. 고용노동부 전주지청 관계자는 “근로계약서 미기재 부분에 대해서는 과태료를 부과할 예정이며, 연장근로 수당 미지급에 대해서는 사법처리를 진행할 예정”이라고 밝혔다.
청소년 알바비 미지급, 근로계약서 미작성 등 미성년자의 노동권에도 사회적 관심이 필요한 뉴스이다.
[조선일보]방송에서 ‘영계·꿀벅지·180cm루저’ 금지…’양성평등 방송 제작 안내서’ 나와
여성가족부가 ‘양성평등 방송 프로그램 제작 안내서’를 10일 발표. 방송사 제작진이 성 고정관념을 바로잡기 위해 실제 방송제작 현장에서 준수해야 할 사항을 5개 영역으로 나눠 제시.
▲주제 선정에서부터 양성평등 적극 반영 ▲ 남성과 여성 모두 균형있게 대표 ▲성역할 고정관념에 얽매이지 않는 다양한 삶 반영 ▲ 성폭력·가정폭력 정당화 및 선정적 묘사 금지 ▲ 민감한 성차별적 언어사용 주의 등.
뉴스 보도 시 당시 상황을 지나치게 상세하게 묘사해서는 안되고, 성범죄를 관용적인 시선으로 다루거나 원인을 피해자 탓으로 돌리는 장면을 담지 않아야 하며,
“여자는 ~해야”, “남자는 ~해야”와 같은 성 고정관념을 담은 표현, ‘영계’, ‘꿀벅지’, ‘180cm미만 루저’ 등 성차별적 표현을 방송에서 보여짐으로써, 잘못된 성 고정관념과 성 상품화로 일반 성인뿐 아니라 아동 및 청소년이 성역할 사회회에 부정적인 영향을 없애야한다.