20151007조산으로 출산휴가와 육아휴직을 사용해 2016년 출근이 없엇습니다. 하지만 휴직중 회사요청에따라 재택근무 및 비공식으로 회사가서 잠시 일처리 한적들이 있습니다. 팀원들 인사평가나 사업계획서등…제가 팀장이란 직책을 가졌습니다. 오늘 2016년인사평가가 진행되는데 원래 매년 평균치 b등급으로 모두 줍니다 제평가는 곧 팀평가고요 그리고 올해는 b급이상자들 전부 승진대상이었습니다. 하지만 전 2016년에 근무대상자가 아니기에 승진시킬수가 없고 대상에서 제외하기위해 c를 줫네요. 그리고 6월에 팀이 다른데 흡수될거라면서 팀장도 직책해지 될거라고 하네요. 제팀은 고객센터라 전화나 유저응대 문의처리등 타팀에서 처리가 안되는 업무입니다. 조힇 흡수하는 팀은 한국사업(마케팅)이고 사업팀장이 저희팀상사가됩니다. 아마 팀흡수되면 사업팀장이 저부터 노릴거고 여타 다른팀 흡수때처럼 퇴사압박을 할것입니다. 이게 문제가 없나요??
여성가족부 산하의 양육비이행관리원(이하 이행원)에 따르면 지난 2015년부터 지금까지 접수된 양육비 상담 건수만 6만3200여건에 이르고 이 가운데 1700여건의 양육비가 이행됐다. 양육비 금액만 134억여원에 달한다.
양육비를 제대로 받지 못하는 한부모를 위해 설립된 이행원은 당사자간의 양육비 협의를 돕고, 협의에 이르지 못할 경우 양육비 청구소송과 채권 추심을 지원한다.
그러나 이행원에 접수된 미혼 가정의 상담 비율은 매우 낮은 것으로 나타났다. 지난해 접수된 9500여건 가운데 미혼 가정의 상담 건수는 536건. 전체의 5.6%에 불과하다. 이 가운데 소송이 완료된 사례는 7건에 그쳤다.
전문가들은 미혼 가정의 경제적인 어려움을 덜기 위해서라도 양육비 이행 과정이 개선될 필요가 있다고 지적한다.
미혼모가 출산 전에는 낙태를, 후에는 유기나 입양을 고민하는 ‘임신갈등’을 예방하려면 체계적인 상담이 필요하다
“출산의 합법성을 결혼제도 틀 안에서만 인정하는 가족주의가 한국사회에서 여전히 강하다”면서 “미혼모 가정이든 입양 가정이든 재혼 가정이든 아이들이 누릴 혜택과 권리, 그런 아이들을 키우기 위한 양육자에 대한 지원에서는 어떠한 차별도 없어야 한다“
“2016년 우리나라 합계 출산율은 1.17명으로 아이를 낳아 달라고 사정하는 게 국가잖아요. 그런데 미혼모는 아이를 키워선 안 된다고 해요. 아이를 위해서, 엄마를 위해서 포기하라는 거죠. 엄마가 아이를 포기하면 유기가 되는 데도 말입니다. 아이는 저항할 수도 없고, 선택권도 없어요. 만약에 시설로 보내게 되면 200만 원 이상의 지원금이 나와요. 엄마가 버렸을 때(입양을 보내면)는 지원을 하는데, 엄마가 키우면 지원금이 없다는 건 말이 안 되는 이야기 아닌가요? 미혼모가 내 아이를 스스로 키우는 것보다 타인에게 맡기라고 국가 정책 차원에서 부추기고 있다는 것으로밖에 생각되지 않아요.”
‘2015 인구주택총조사‘를 보면 전국 미혼모와 미혼부는 약 3만 5000여 명. 그중에 미혼모가 2만 4487명, 미혼부가 1만 601명으로 파악됐다. 미혼 부모는 법적으로 미혼이면서 18세 이하 자녀를 양육하는 이들이다. 미혼모와 미혼부의 자녀는 각각 2만 9000명, 1만 3000명으로 집계됐다.
한국의 해외입양의 가장 큰 문제점이 무엇이라고 평가하느냐고 물으셨는데, 담론의 문제가 가장 큰 문제점이었다고 생각한다. 해외입양은 한 국가공동체의 아동양육체계라고 하는 제도적 층위에서 보면 말단 지엽이어야 하고 궁극적으로는 폐기를 그 지향점으로 삼는 것이 맞는다고 생각한다. 해외입양은 한 국가가 그 국가 내부의 아동양육체계 수립에 있어서 필수적 체계는 아니기 때문이다. 그러나 우리나라의 경우 자국의 경내에 출생한 아동에 대한 양육체계를 수립함에 있어서 해외입양의 불가피성이 하나의 상수처럼 지속적으로 주장해왔다. 이 자체가 혁파되어야만 할 문제였다고 할 수 있다.
해외입양을 통해서라도 아동에게 가정을 찾아주는 것이 마땅하다는 관념이 이 땅의 아동양육체계 수립을 논의하는 장에서 오랫동안 주도적인 관념 권력의 하나로 작동해온 것이다. 해외입양이든 국내입양이든 입양은 결국 친생가족과의 결별에 내몰린 아동에 대한 양육체계의 한 지엽에 불과하다. 이유가 무엇이든 간에 친생가족 간의 결별은 비자발적인 혹은 사회적으로 강제된 결별일 가능성이 높고, 결별하는 양쪽 당사자들에게 일생을 바꾸는 트라우마를 남기는 일이다. ‘인류애 깃든 입양’이라는 담론은 가족 결별의 아픔을 예방하고 친생가족양육 우선의 원칙을 제도적 층위에서 실현해가야 할 국가의 책무를 인식하는 일에 맹목이 되게 하는, 일종의 교란적 기능의 하나로 작동했다. 이런 관념의 정체를 드러내는 일이 정말 어려운 일 중의 하나였다.
2017년 직장부모커뮤니티 [구로구-어쩌다 한 번]에서 5월 활동으로 여의도 공원에서 자전거 타기 활동을 진행하였습니다.
2017년 직장부모커뮤니티 [금천구-신통방통]에서는 5월 1차활동으로 4월에 배운 캘리체로 두글자 단어 연습을 해보고 예쁜 색지에 각자 좋아하는 글귀,단어들을 써 책갈피를 만들어 보는 활동을 진행하였습니다.
연차휴가에 대한 근로기준법 제 60조 중 문의하신 사항과 관련한 조문내용은 다음과 같습니다.
1. 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
2. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
3. 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
문의하신 내용을 볼 때 종사하고 계시는 사업장의 연차휴가는 매년 3월 1일을 기준으로 발생하는 것으로 보입니다. 따라서 전년도에 80%이상 근로하신 경우 법정기준에 해당하는 연차휴가 + 근속에 따른 가산휴가가 발생합니다. 연차휴가는 발생 당해년도 1년 동안 편의에 따라 사용하실 수 있으며, 사용시기는 근로자의 자유입니다. 만일 당해연도 연차를 소진하지 못한 경우 다음해 연차휴가미사용수당을 청구하실 수 있습니다.
따라서 올해 발생한 17일의 연차휴가는 필요하신 때 아무 때나 사용하시면 되고 소진하지 못한 연차휴가는 연차휴가미사용수당으로 청구하시면 되며, 사업장에서 수당으로 지급하는 것 외에 미소진휴가 사용도 허용하고 있다면 휴가로 사용하실 수도 있습니다.
다만 연차휴가 사용과 관련한 회사의 시기변경권이 문제되는데 이는 근로자가 지정한 사용시기를 회사가 변경할 수 있는 것을 말합니다. 이 경우 회사는 사업운영에 막대한 지장이 있다는 것을 증명하여야 합니다.
따라서 올해 발생한 17일의 연차휴가는 필요하실 때 아무 때나 사용하실 수 있으며 회사가 시기를 변경하려 하는 경우 연차휴가 청구시 사업운영에 막대한 지장이 있음을 증명해야 합니다.
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이 전에 문의 드렸던 출산휴가 전 연차 관련 질문에 대한 답변은 잘 받았습니다.
회사 측으로 연차 사용을 당당하게 요구하기 위해 추가적인 질문이 있어 상담 요청 드립니다.
저의 회사 입사일은 2012년 7월 1일이고, 원래는 입사일 기준으로 연차가 생성되는 것이 맞으나,
2013년 10월 관리자로 승격되었고, 관리자의 경우 회계일 기준으로 3월부로 연차가 생성이 됩니다.
그래서 중간에 사실상 연차 계산이 좀 복잡하게 되어 저도 헷갈리는 상황입니다ㅜㅜ
만약 회사 측에서도 계산이 복잡해 2012년 7월 1일 기준으로 입사일 기준으로 연차 생성이 된다고 했을 때,
2012.07.01 ~2014.06.30 -> 15개
2014.07.01 ~2015.06.30 -> 15개
2015.07.01~2016.06.30 -> 16개
2016.07.01~2017.06.30 -> 16개
2017.07.01~2018.06.30 -> 17개
이렇게 연차 발생이 되는데.. 제가 6월 중순 경 출산휴가를 들어간다고 가정했을 때
2016.07.01~2017.06.30 해당 기간동안 80% 이상 출근을 한거면
2017.07.01~2018.06.30 부여되는 17개의 연차를 사용 할수 있는 게 맞나요?
실제로 연차 발생되는 7월 1일의 경우 출산휴가를 들어가있는 시기라 그 해당 연차를 앞으로 조금 당겨서
붙여 쓰고 출산휴가를 쓰고 싶거든요…
사용 요청을 할 수 있는 것인지 답변 부탁 드립니다ㅜㅜ
아빠의 육아 참여 등 가족을 위한 시간을 보장해주는 대표적인 정책은 육아휴직제도다.
최근 몇 년간 남성의 육아휴직자가 상대적으로 빠른 속도로 늘고 있다. 고용노동부에 따르면 2016년 남성 육아휴직자는 2015년 대비 56.3% 증가했고, 전체 육아휴직자 중 남성 비율이 8.5%를 돌파했다. 5년 전 2.4%와 비교하면 약 3.6배 증가한 수치이며, 앞으로는 더 가속화될 전망이다. 아빠들을 위한 지원정책이 가시화되면서 육아휴직을 활용하는 남성들이 늘고 있는 것이다.
