이전 글에 대한 답변 감사합니다.
답변해주신 부분에서 궁금한 점이 있어 다시 질문 드립니다.
①사전에 매년 연봉인상을 합의하여 근로계약을 체결하였음에도 이를 위반한 경우나 ②동결된 연봉이 최저임금 미만으로 지급되는 경우에 대해서는 법위반에 해당할 수 있습니다. 만약 이러한 상황이라면 관할 노동청에 진정을 통하여 권리를 구제받으실 수 있습니다.
라고 답을 주셨는데요.

저의 경우,
사전에 매년 연봉인상이 될 것이다라는 얘기가 없었으나 동결될 것이라는 얘기도 없었는데요,
그냥 1년 후 재계약 때 연봉은 다시 얘기해보자 라고 회사측에서 말한 것이 다입니다.
이런 경우는 어떻게 해석해야 하는지요?

답변 부탁드립니다.

안녕하세요.
6살 아이를 키우며 일하고 있는 직장맘입니다.
연봉 관련하여 문의 드리고 싶습니다.

지금 제가 다니고 있는 직장은 중소기업이며 기본적으로 다른 직원들은 주5일 근무 (9am-7pm 혹은 11am-9pm이 일반적 근무 시간)를 하고 있습니다.
저는 1년 전 다른 직장을 다니고 있을 때 현 직장에서 스카웃 제의가 왔고
육아 때문에 주4일 근무 (10am-6pm)를 요청했는데 현 직장에서 가능하다고 해서 이직했습니다.
왜냐면 현 직장은 공휴일이라서 쉬는 것은 아니고 무조건 1주일에 5일을 근무해야 하고
근무날이 공휴일이면 근무를 하거나 연차를 내서 쉬어야 하기 때문에
주5일 근무와 육아를 병행하기 힘들다고 판단했기 때문에 4일 근무를 요청한 것입니다.

그런데 1년이 지나 재계약 시점이 왔는데
직장에서는 다른 직원들과의 형평성이 맞지 않기 때문에 주4일 근무를 계속 하면 연봉을 인상해줄 수 없다고 합니다.
연봉 인상을 원하면 주5일 근무를 하라고 하네요.
제가 처음에 이직을 할 때 이런 이야기는 전혀 없었습니다.
주4일 근무를 하면 연봉인상을 못해준다면 이직 전에 고지를 해야했는건 아닌지요?

제가 궁금한 것은,
1. 다른 직원들과 형평성이 맞지 않기 때문에, 주4근무를 하는 것이 연봉 인상을 해줄 수 없고 동결해도 되는 합당한 근거가 되는 것인지, 이직 전에 미리 고지를 해야 하는 것이 아닌지
2. 일반적으로 연봉 동결이 법적으로 가능한 이유가 있는지
3. 실질적으로는 연봉이 동결되면 각종 4대보험, 세금, 물가 상승 등을 감안하면 연봉 삭감이나 마찬가지라고 생각하는데… 이런 부분이 연봉에 반영되어야 하는 것이 아닌지 입니다.

자세한 답변 부탁드립니다.
미리 감사드립니다.

안녕하세요 저는 서울시 용산구에 위치한 대한의사협회 사원으로 현재 초등학교 2학년 자녀를 양육하기 위하여 휴직(육아휴직기간 : 2017. 8. 22~2018. 4. 21)중에 있습니다.

2018년 4월 17일 사측으로부터 2017년도 직원 종합인사평가결과에 의거, 하위 평가자 10%에 포함되어 정기호봉 승급이 누락, 즉 자연승급이 제한되었다는 연락을 받았습니다. (평가 대상 기간 : 2017. 1. 1. ~2017.12.31.)

피평가대상에는 육아휴직자 중 6개월 이상 근무자가 포함되어 저는 2017. 1.1~8.21까지 근무, 즉 6개월 이상 근무하였기에 평가대상으로 포함되었다고 합니다. 타 육아휴직자의 경우에는 1년을 휴직하였음에도 불구하고 평가대상 기간에 6개월 미만 근무하였기 때문에 평가대상에서 제외되었습니다.

그간 많은 여직원들이 육아휴직을 다녀왔고, 육아휴직을 쓴 여직원들은 모두 자동승급을 시켜주었습니다. 근무하지 않은 직원들임에도 자동승급을 해야 한다는 것에 반발하는 직원들도 있었으나, 인사팀에서는 육아휴직자에게 인사상의 불이익을 줄 수 없다는 법적 조항 때문에 어쩔 수 없다고 하여 육아휴직자들 중에서 심지어 1년씩 육아휴직을 썼던 직원들 중에서 자동승급을 제한한 적은 단 한번도 없었습니다. 그래서 사내에서는 육아휴직은 곧 자연승급대상이라는 자연스러운 공식으로 인식하였고 저 또한 그렇게 알고 있었습니다.

사측에서는 이는 육아휴직으로 인한 불리한 처우가 아니라 적법하고 공정한 인사절차에 따라 도출된 결과이며 노무사를 통해서도 문제가 없다라는 의견을 받았다고 답변해왔습니다. 그러나 사측은 휴직 전 회사 내규인 인사규정에 의하여 6개월 근무 기준이 적용되며, 이로 인해 불리한 처우를 감내해야 한다는 내용을 사전에 설명한 바가 없습니다. 첫째, 본인이 이 사실을 알았다면 6개월 근무 기준을 충분히 감안하여 휴가기간을 조절할 수도 있는 기회를 놓친 부분도 발생하였다고 봅니다. 둘째 또한 본인을 평가하는 상위 직급자도 그 사실을 인지하지 못하여, 즉, 휴직자는 당연 호봉승급이 된다라는 관례로 인하여 육아휴직자는 당연히 승급이 될테니 현재 근무하고 있는 다른 직원을 상대적으로 높은 평가를 주어 육아휴직자인 제가 낮은 평가를 받았을 수도 있었다는 생각도 듭니다. 셋째, 6개월 이상 근무자를 포함한다는 조항은 예전부터 존재하던 조항이었습니다. 단 한번도 적용하지 않던 조항을 심지어 육아휴직자들은 평가대상에서 아예 제외를 해왔는데, 왜 저부터 적용하여 승급을 제한하게 되었는지 이는 향후 육아휴직을 사용하려는 사람에 대한 경고성 행동으로 밖에 보이지 않습니다. 사측에서는 근무기간 동안 근무태도가 불량했다거나 업무성적이 낮다는 등의 이유로 하위 10%에 속한다고 할 수 있겠지만 저는 회사에 근무하는 16년이라는 기간 동안 한번도 하위 10%에 속해본 바가 없으며, 광주시의사회, 한국여자의사회 등에서 모범유관직원으로 표창을 받는 등 회사 생활을 충실히 모범적으로 해왔다고 자부합니다.

따라서 저는 사측의 이러한 행태는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조 의거 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하는 조항에 반하고 있다고 봅니다. 여기서 ‘불리한 처우’란 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우까지 포함하는 것으로 알고 있습니다. 따라서 육아휴직기간을 근속기간에 포함토록 정하고 있으므로 회사 자체의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 해당 법률에 따라 호봉승급에 불이익이 있어서는 안됩니다. 이에 위반되는 회사자체의 인사규정은 무효입니다. 따라서 무효인 자체규정에 근거한 조치(자연승급 제한 등) 역시 당연 무효이므로 법에 정한 바대로 시정되어야 할 것입니다. 아울러 저는 사측으로부터 6개월 이상 근무자는 피평가자에 속한다라는 조항을 왜 저부터 적용하게 되었는지 명확한 해명을 원하며, 기존 육아휴직자들에 대한 평가 결과와 육아휴직 기간을 명시한 자료를 공개해야 한다고 생각합니다.

육아휴직은 법적으로 보장되어 있는 것이기 때문에 당연하게 쓸 수 있다 라고 하지만 실제로 근무처에 육아휴직을 신청하기 전에는 눈치가 많이 보입니다. 그래서 휴직 전에 휴직하니까 내가 맡은 일을 마무리 짓고 가야겠다 라는 생각에 더 일을 열심히 합니다. 이렇게 인사상 불이익을 받을 줄 알았으면 업무를 마무리 짓기 위해 육아휴직 시기를 뒤로 늦추면서 까지 열심히 일했는지 후회가 되는 상황입니다.

앞으로 회사에서 육아휴직을 쓰려는 여직원들은 평가대상자가 되지 않고 자동승급을 하기 위하여 정작 필요한 시기에 쓰지 않고 6개월 이하로 근무하려고 시기를 맞추려고 할 것입니다. 사측의 이러한 처사는 여직원으로 하여금 사측의 불리한 처우가 우려되어 육아휴직을 쓰는 데에 어려움을 발생시키는 사회적 흐름에 역행하는 처사입니다.

앞서 말씀드린 이유로 저는 사측의 근무기간에 따라 육아휴직자를 평가한다는 사내 규정은 상위법에 반하므로 저의 인사상 승급제한 조치를 재심의 하여 줄 것을 요청합니다. 아울러 상위법에 따라 사측의 평가결과에 대한 실태조사를 실시하여 평가기간과 육아휴직기간에 관계없이 똑같이 육아휴직을 사용함에 있어서 누군가는 자연승급이 되고 누군가는 누락되는 경우를 방지하여 일과 가정 생활을 양립하기 원하는 여직원들이 마음 편히 휴직을 사용할 수 있는 환경이 조성되기를 희망합니다.

긴글 읽어주셔서 감사합니다.