■ 24년 고용안정·직업능력개발 보험료 부담 완화 등 근로자와 기업의 상생을 위해~ 2024년 달라지는 제도

- 고용안정·직업능력개발 보험료 부담 완화

- 워라밸일자리 장려금

- 안전동행 지원사업

- 중소기업 직장어린이집 임차비 지원

[이미지 출처_고용노동부 공식블로그]

■ 고용노동부 공식 블로그 바로가기 (클릭) 

■ 관련 내용 자세히 보기 고용노동부 공식블로그 – 고용노동 정책안내 - 24년 고용안정·직업능력개발 보험료 부담 완화 등 근로자와 기업의 상생을 위해~ 2024년 달라지는 제도 (클릭)

■ 24년 최저임금, 육아휴직 등 모두가 상생하며 발전하기 위해~ 2024년 달라지는 제도

- 최저임금 인상

- 6+6 부모육아휴직제 시행

- 두루누리 사회보험료 지원 대상 확대

- 중소기업 퇴직연금기금제도 재정지원 확대

[이미지 출처_고용노동부 공식블로그]

■ 고용노동부 공식 블로그 바로가기 (클릭)

■ 관련 내용 자세히 보기 고용노동부 공식블로그 – 고용노동 정책안내 - 24년 최저임금, 육아휴직 등 모두가 상생하며 발전하기를~ 2024년 달라지는 제도(클릭)

■ 질문

안녕하세요, 두 아이를 양육하고 있는 워킹맘입니다.

회사에서 단순히 경영난을 이유로 폐업한다고 합니다. 사장님이 폐업 사실을 통보한 날(2023. 11. 30.)의 다음날(2023. 12. 1.)부터 회사에 나올 필요가 없다며 나가라고 하는데 이러한 경우에도 해고예고수당 받을 수 있나요?

■ 답변

네, 해고예고수당 적용대상입니다. 경영난을 이유로 폐업을 한다고 하였고, 해당 사실을 30일 전에 예고하지 않고 바로 회사에서 나가라고 하였기 때문입니다.

※ 해고예고란 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 근로자에게 미리 통지해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 경우에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것을 말합니다.

근로기준법 제26조 제2호에 의하면 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 불가항력적인 상황에서까지 사용자에게 해고예고를 강요하는 것은 형평에 어긋나기 때문입니다.

이러한 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말합니다. 단순한 불황이나 경영난은 ‘부득이한 사유’로 인정되지 않습니다.(근기 68207-914, 2003. 7. 21.)

그러나 관련 행정해석 ②과 같이 ‘사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’로서 예를 들어 기업의 부도 · 도산 등의 경우에는 해고예고 적용 제외 대상에 해당합니다.(근기 68207-2319, 2000. 8. 2.) 즉, 사업의 전부 또는 대부분을 계속하는 것이 불가능한 경우로 사회통념상 사업주로서 취할 수 있는 조치를 다한 경우가 이에 해당되는데 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. ‘부득이한 사유’와 ‘사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’에 대한 1차적 판단은 사용자에게 맡겨지고, 근로자가 불복하는 경우에는 사법적인 판단에 맡겨지게 됩니다.(대법16다1568, 1970. 2. 24.)

※ 부도란 어음이나 수표를 가진 사람이 기한이 되어도 어음이나 수표에 적힌 돈을 받지 못하는 상황을 말합니다. 실제로는 개인의 경우 파산, 회사의 경우 도산이나 해산을 의미하는 단어로 정착되었는데, 그 이유는 부도가 사실상 해당인이나 해당 회사의 신용도는 이제 없음을 의미하기 때문입니다. 따라서 일단 부도가 나면 대금 독촉과 잇단 고소/고발이 이어집니다.

■ 관련 법령

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

■ 관련 행정해석 ①

노사분규 등으로 인한 경영악화에 의한 폐업은 해고예고 예외사유인 '기타 부득이한 사유'에 해당된다고 보기 어렵다

회시번호 : 근기 68207-914, 회시일자 : 2003-07-21

[질 의]

당사는 잦은 노사분규로 인해 생산차질을 빚음으로서 거래처로부터 제품공급에 대한 신뢰가 상실되어 기존의 거래선이 이탈되는 등 영업활동이 극도로 위축되어 더 이상 경영을 할 수 없게 되어 부득이 폐업을 하고 근로자 전원을 해고하였음. 이 경우 근로기준법 제32조에 의한 해고예고 적용여부에 대해 다음과 같은 의견이 있는 바 귀 부에 행정해석을 의뢰함.

〈갑 설〉

폐업으로 인한 해고시 해고예고 적용 제외

기업이 폐업한다는 것은 모든 경영수단을 동원하여 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 최악의 경우에 취하는 조치이므로 근로기준법 제32조 단서에서 규정하고 있는 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에 해당되어 폐업으로 인한 해고 시에는 해고예고 조항이 적용되지 않는다.

〈을 설〉

폐업으로 인한 해고 시 해고예고 적용

해고의 예고는 갑작스런 해고로 실직한 근로자가 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 시간적 여유를 준다는 법 취지로 볼 때 근로기준법 제32조 단서조항 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우는 천재·사변 등 사용자의 불가항력적인 경우에만 적용된다고 보아야 한다. 따라서 기업경영의 문제로 폐업하는 것은 사용자의 귀책사유이므로 폐업으로 인한 해고시에도 해고의 예고가 적용됨.

[회 시]

근로기준법 제32조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있음. 다만, 동 조항의 단서에 '천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있는 바, 여기서 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.

귀 질의의 내용이 일부 불분명하나, 귀 질의의 경우와 같이 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 '부득이한 사유'에 해당된다고 보기는 어렵다고 사료됨.

■ 관련 행정해석 ②

부도로 인한 사실상 도산 상태로 `부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우'에 해당된다면 해고예고수당 지급의무는 없다

회시번호 : 근기 68207-2319, 회시일자 : 2000-08-02

【질 의】상시근로자 80여명을 사용하면서 사업을 하던 개인회사가 2000.6.16 부도가 나면서 사업주는 도피·잠적한 상태에서 거래처 채권자들로부터의 강제집행을 회피하고 부도당시 거래처 채권 약 2억원을 회수하여 사업을 계속할 목적으로 부도일자인 2000.6.16일부로 타인명의로 사업자등록을 하여 2000.6.30까지 사업을 계속하였으나 사업이 순조롭지 못하여 2000.7.1자로 사업을 폐지하면서 근로자 전부를 즉시 해고조치함.

부도일자 이후 6:30까지 임금은 새로이 사업자등록을 했던 자의 명의로 지급 완료하였고, 전체 근로자들에 대한 체불임금은 3억7,000만원에 상당하고(이는 사용자측에서도 인정하는 금액임) 사용자의 총 재산은 부동산 추정시가 2억∼2억5,000만원 정도이며 거래처 악성채권은 2억원 정도임.

위 경우 확정적으로 변제가 예상되는 체불임금은 2억5,000만원 정도이나 나머지 1억2,000만원 정도의 체불임금은 거래처 악성채권에 대하여 채권전보명령 등을 통하여 변제받을 수 있는지 여부

〈갑 설〉이 경우 사용자는 부도로 인하여 사업계속이 불가능한 부득이한 사유로 사업을 중단할 수 밖에 없었으므로 이는 해고가 아니라 근로관계 해지에 해당하며 근로기준법 제32조 규정에 따른 해고예고의무가 없으므로 해고수당은 발생하지 아니한다.

〈을 설〉이 경우 사용자는 부도직후 15일간 비록 타인의 명의로 사업을 계속하면서 사용자가 잠적상태에서 사실상 이 사업에 지배개입하였으나 여의치 않아 사업을 폐쇄하였으며, 부도 이후 고용상태가 불안하기는 하였으나 사업폐쇄시 아무런 예고도 없이 갑자기 폐업하고 또한 사용자도 해고수당 지급의무가 있음을 시인하고 있는 이상 사용자는 근로기준법상 해고수당 지급의무가 있다.

【회 시】전(前) 사업주의 경우 부도로 인한 사실상 도산의 상태로서 근로기준법 제32조 제1항 단서 `부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우'에 해당되어 당해 사업주가 해고예고를 하지 않았다 하더라도 해고예고수당 지급의무는 없는 것으로 사료됨.

https://news.kbs.co.kr/news/pc/view/view.do?ncd=7862064

임신·출산·양육이 국민에게 행복한 선택이 되는 사회적 환경을 만들기 위해 2024년에는 저출산 5대 핵심분야에 대한 지원이 크게 확대됩니다.

■ 2024년, 임신·출산·양육 한눈에 보기_1편 - 임신준비 및 출산

- 사전 난임 검사 지원ㅣ여-10만, 남-5만

- 냉동난자 보조생식술 지원ㅣ100만 원 상한, 최대 2회

- 난임 시술 간 지원 횟수 제한 폐지

- 난임시술비/고위험임산부 의료비 소득기준 폐지

- 임신·출산 진료비 바우처 지원 강화

- 다자녀 가구 첫만남이용권 지원 강화

- 산후조리비용 세액공제 확대

- 혼인·출산 증여세 공제 신설

- 출생통보제·보호출산

[출처] 보건복지부 공식 블로그

■ 보건복지부 블로그 바로가기 (클릭) 

■자세한 내용

보건복지부 공식블로그-복정책 – 공지 - 2024년 임신·출산·양육 지원정책 한눈에 보기 1편-임신준비·출산(클릭)