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회사에서 경영난을 이유로 폐업한다고 하는데 해고예고수당을 받을 수 있나요?

■ 질문

 

안녕하세요, 두 아이를 양육하고 있는 워킹맘입니다.

 

회사에서 단순히 경영난을 이유로 폐업한다고 합니다. 사장님이 폐업 사실을 통보한 날(2023. 11. 30.)의 다음날(2023. 12. 1.)부터 회사에 나올 필요가 없다며 나가라고 하는데 이러한 경우에도 해고예고수당 받을 수 있나요?

 

■ 답변

 

네, 해고예고수당 적용대상입니다. 경영난을 이유로 폐업을 한다고 하였고, 해당 사실을 30일 전에 예고하지 않고 바로 회사에서 나가라고 하였기 때문입니다.

 

※ 해고예고란 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 근로자에게 미리 통지해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 경우에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것을 말합니다.

 

근로기준법 제26조 제2호에 의하면 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 불가항력적인 상황에서까지 사용자에게 해고예고를 강요하는 것은 형평에 어긋나기 때문입니다.

 

이러한 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말합니다. 단순한 불황이나 경영난은 부득이한 사유로 인정되지 않습니다.(근기 68207-914, 2003. 7. 21.)

 

그러나 관련 행정해석 ②과 같이 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우로서 예를 들어 기업의 부도 · 도산 등의 경우에는 해고예고 적용 제외 대상에 해당합니다.(근기 68207-2319, 2000. 8. 2.) 즉, 사업의 전부 또는 대부분을 계속하는 것이 불가능한 경우로 사회통념상 사업주로서 취할 수 있는 조치를 다한 경우가 이에 해당되는데 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. ‘부득이한 사유’와 ‘사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’에 대한 1차적 판단은 사용자에게 맡겨지고, 근로자가 불복하는 경우에는 사법적인 판단에 맡겨지게 됩니다.(대법16다1568, 1970. 2. 24.)

 

※ 부도란 어음이나 수표를 가진 사람이 기한이 되어도 어음이나 수표에 적힌 돈을 받지 못하는 상황을 말합니다. 실제로는 개인의 경우 파산, 회사의 경우 도산이나 해산을 의미하는 단어로 정착되었는데, 그 이유는 부도가 사실상 해당인이나 해당 회사의 신용도는 이제 없음을 의미하기 때문입니다. 따라서 일단 부도가 나면 대금 독촉과 잇단 고소/고발이 이어집니다.

 

 

 

■ 관련 법령

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

 

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

■ 관련 행정해석 ①

 

노사분규 등으로 인한 경영악화에 의한 폐업은 해고예고 예외사유인 '기타 부득이한 사유'에 해당된다고 보기 어렵다

회시번호 : 근기 68207-914, 회시일자 : 2003-07-21

 

[질 의]

 

당사는 잦은 노사분규로 인해 생산차질을 빚음으로서 거래처로부터 제품공급에 대한 신뢰가 상실되어 기존의 거래선이 이탈되는 등 영업활동이 극도로 위축되어 더 이상 경영을 할 수 없게 되어 부득이 폐업을 하고 근로자 전원을 해고하였음. 이 경우 근로기준법 제32조에 의한 해고예고 적용여부에 대해 다음과 같은 의견이 있는 바 귀 부에 행정해석을 의뢰함.

 

〈갑 설〉

폐업으로 인한 해고시 해고예고 적용 제외

기업이 폐업한다는 것은 모든 경영수단을 동원하여 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 최악의 경우에 취하는 조치이므로 근로기준법 제32조 단서에서 규정하고 있는 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에 해당되어 폐업으로 인한 해고 시에는 해고예고 조항이 적용되지 않는다.

 

〈을 설〉

폐업으로 인한 해고 시 해고예고 적용

해고의 예고는 갑작스런 해고로 실직한 근로자가 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 시간적 여유를 준다는 법 취지로 볼 때 근로기준법 제32조 단서조항 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우는 천재·사변 등 사용자의 불가항력적인 경우에만 적용된다고 보아야 한다. 따라서 기업경영의 문제로 폐업하는 것은 사용자의 귀책사유이므로 폐업으로 인한 해고시에도 해고의 예고가 적용됨.

 

[회 시]

 

근로기준법 제32조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있음. 다만, 동 조항의 단서에 '천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다'고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있는 바, 여기서 '부득이한 사유'라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.

 

귀 질의의 내용이 일부 불분명하나, 귀 질의의 경우와 같이 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 '부득이한 사유'에 해당된다고 보기는 어렵다고 사료됨.

 

■ 관련 행정해석 ②

 

부도로 인한 사실상 도산 상태로 `부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우'에 해당된다면 해고예고수당 지급의무는 없다

회시번호 : 근기 68207-2319, 회시일자 : 2000-08-02

 

【질 의】상시근로자 80여명을 사용하면서 사업을 하던 개인회사가 2000.6.16 부도가 나면서 사업주는 도피·잠적한 상태에서 거래처 채권자들로부터의 강제집행을 회피하고 부도당시 거래처 채권 약 2억원을 회수하여 사업을 계속할 목적으로 부도일자인 2000.6.16일부로 타인명의로 사업자등록을 하여 2000.6.30까지 사업을 계속하였으나 사업이 순조롭지 못하여 2000.7.1자로 사업을 폐지하면서 근로자 전부를 즉시 해고조치함.

부도일자 이후 6:30까지 임금은 새로이 사업자등록을 했던 자의 명의로 지급 완료하였고, 전체 근로자들에 대한 체불임금은 3억7,000만원에 상당하고(이는 사용자측에서도 인정하는 금액임) 사용자의 총 재산은 부동산 추정시가 2억∼2억5,000만원 정도이며 거래처 악성채권은 2억원 정도임.

위 경우 확정적으로 변제가 예상되는 체불임금은 2억5,000만원 정도이나 나머지 1억2,000만원 정도의 체불임금은 거래처 악성채권에 대하여 채권전보명령 등을 통하여 변제받을 수 있는지 여부

〈갑 설〉이 경우 사용자는 부도로 인하여 사업계속이 불가능한 부득이한 사유로 사업을 중단할 수 밖에 없었으므로 이는 해고가 아니라 근로관계 해지에 해당하며 근로기준법 제32조 규정에 따른 해고예고의무가 없으므로 해고수당은 발생하지 아니한다.

〈을 설〉이 경우 사용자는 부도직후 15일간 비록 타인의 명의로 사업을 계속하면서 사용자가 잠적상태에서 사실상 이 사업에 지배개입하였으나 여의치 않아 사업을 폐쇄하였으며, 부도 이후 고용상태가 불안하기는 하였으나 사업폐쇄시 아무런 예고도 없이 갑자기 폐업하고 또한 사용자도 해고수당 지급의무가 있음을 시인하고 있는 이상 사용자는 근로기준법상 해고수당 지급의무가 있다.

【회 시】전(前) 사업주의 경우 부도로 인한 사실상 도산의 상태로서 근로기준법 제32조 제1항 단서 `부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우'에 해당되어 당해 사업주가 해고예고를 하지 않았다 하더라도 해고예고수당 지급의무는 없는 것으로 사료됨.

 

출산휴가 후 복직 시 원래 근무로 복직이 안될경우

안녕하세요 병동에서 야간전담간호사로 근무중인 워킹맘입니다. 이번에 셋째를 임신하게 되어 내년 5월 출산예정인데 제가 출산휴가에 육아휴직까지 사용시에는 제 근무의 대체자를 구해야해서 원래 근무했던 야간전담간호사로는 복직이 안될수 있다고 하여 출산휴가 3개월만 쉬고 복직하기로 했는데 출산휴가 3개월만 쉬고 오더라도 병원사정에 의해서 야간전담간호사로 복직이 안될수도 있다합니다. 병원의 입장은 휴직이전의 똑같은 임금수준이라면 어떤부서에 복직하더라도 문제없다고 하던데 문제는 근로했던 시간대가 달라질수도 있다는 것입니다. 저는 남편도 3교대 근무자로 저도 교대근무시 아이 셋을 돌볼수 없는 상황이라 지난 5년간 현재 다니고 있는 병원의 병동 야간전담간호사로 일을 했던것인데 병원측에서는 출산휴가 이후 오전 또는 오후에 근로를 하는 (D근무: 7:00~15:00, E근무: 14:30~22:30) 이런식의 근무시간으로 저를 복직 시킬수도 있다하는데 이렇게 복직이 된다면 저는 아이를 케어하면서 직장을 다닐수가 없게 되어 퇴사할수 밖에 없습니다. 지금 현재 이 문제로 제가 정규직 근로자이긴하지만 고용불안정으로 인해 임신중인 상태임에도 굉장히 스트레스를 받고 있는 상황입니다. 똑같은 임금수준에 똑같은 병동 복직이기는 해도 저는 야간전담간호사라는 특수한 시간에 고정 근로했던 근로자인데 병원측의 말처럼 근로시간을 변경하여 복직하게 해도 법적으로 전혀 문제가 없는것인지 궁금합니다.

[임신출산] 2024년 임신·출산·양육 지원정책 한눈에 보기 1편-임신준비·출산

임신·출산·양육이 국민에게 행복한 선택이 되는 사회적 환경을 만들기 위해 2024년에는 저출산 5대 핵심분야에 대한 지원이 크게 확대됩니다.

 

■ 2024년, 임신·출산·양육 한눈에 보기_1편 - 임신준비 및 출산

- 사전 난임 검사 지원ㅣ여-10만, 남-5만

- 냉동난자 보조생식술 지원ㅣ100만 원 상한, 최대 2회

- 난임 시술 간 지원 횟수 제한 폐지

- 난임시술비/고위험임산부 의료비 소득기준 폐지

- 임신·출산 진료비 바우처 지원 강화

- 다자녀 가구 첫만남이용권 지원 강화

- 산후조리비용 세액공제 확대

- 혼인·출산 증여세 공제 신설

- 출생통보제·보호출산

 

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[출처] 보건복지부 공식 블로그

 

보건복지부 블로그 바로가기 (클릭

 

자세한 내용

보건복지부 공식블로그-복정책 – 공지 - 2024년 임신·출산·양육 지원정책 한눈에 보기 1-임신준비·출산(클릭)

연가보상비 문의

안녕하세요~문의드립니다. 1. 2023.1.1~2023.12.31 계약직이었고 7월부터 육아휴직후 계약만료 퇴사했습니다. 5월까지 연가는 사용했고 육아휴직 기간에도 연가발생이라 들었는데 그럼 6월부터 6,7,8,9,10,11,12월 연가보상비를 받을수 있는걸까요? 2. 구직급여를 신청하려니 156일이라 전전 직장 자의 퇴사 (2022.11.1~11.18)__16일/ 전 직장 계약만료(2023.1.1~2023.12.31)__156일 더하면 172일인데 180일을 채우면 구직급여 받을수 있는건지요. 일용직을 해도 된다는거 같은데 일용직 시간제한(ex하루 몇시간 이상 해야한다) 이런게 있을지요.. 3. 상용직으로 180일 채워서 구직급여신청할때와 현재 저의 경우 최종 일용직일때 수급기간 차이가 있을까요?

육아기 근로시간 단축 시 반차 시간 관련

2023.7.17 - 2023.12.31 까지 육아기 근로시간 단축근무를 하여 1일 2시간 근무시간을 줄여서 1일 6시간 주 30시간 근무를 하였습니다. 해당 단축기간 연차를 6개 사용하였으며 1일 6시간 근무로 고려 되었어야 하나 8시간 근무로 계산되었습니다. 이에 따라서 회사는 보상으로 2시간 X 6개 = 12시간 (2일)의 유급 연차를 보상으로 추가 부여하되 2024년 1월 15일까지 반드시 소진하라고 안내하였습니다. 사측이 미처 발견하지 못하여서 반차인 경우에도 3시간이 아닌 4시간씩 근무를 하였고 이 경우 1/15일까지 보상차원에서 부여된 2개의 유급연차를 반드시 소진하라고 하는 부분 관련하여 개인적으로는 부당하다고 생각을 합니다. (사측에서 놓쳐서 안내가 안 된 부분이기에) 인사담당 임원분께서는 지나간 부분(근로자가 손해본 부분)에 대해 소급해서 보상을 주는 것에 대해서도 감사히 생각해야 하고 일부 회사의 경우 이미 지나갔으면(즉 반차인경우 3시간근무해야하지만 4시간근무 한 경우 ) 근로자가 손해가 있더라도 하고 아무 조치/보상 안 하는 경우도 많다. 보상 유급 연차 2일을 부여한 것에 대해 감사히 생각하고 반드시 24년 1/15일 전에 소진하라고 하는데 이에 대해서 저는 좀 유감스러운데 근로자는 이의제기 할 수 없고 이 부분에 대해서는 전적으로 직장의 재량에 달려있는 것인지 의견 궁금합니다. 감사합니다

산재에 대해 알고싶어요

농작업대행및 방역.방제 용역회사의 사업주입니다. 저희는 여름에는 논에 병해충 방제를 하고 겨울에는 조류독감 및 돼지열병으로 방역을 하고있는 사업체입니다. 정규직직원은 대표포함 4명으로 이루어져있습니다. 여름.겨울 1개월정도씩 계약서를 작성하고 5톤차량.1톤차량을 운전하며 약을 뿌리는 작업입니다. 프리랜서계약서를쓰고 한해 1월2월/ 7월8월/11월12월/ 이런식으로 일을합니다. 일하는 인원은 100명에서 사람들은 계속적으로 바뀌어져 가면서 일을 하시는 분들입니다. 급여계산을 할때는 3.3% 소득세를 떼고 급여지급을 하고있습니다. 겨울에는 저희 회사에서 170,000씩 일을 계약해와서 하루일당150,000씩 지급합니다. 이분들의 산재처리나 다른 보험건을 어찌해야하는지요. 60세이상분들이 많아서 연금은 타고계시는 분들입니다. 사고났을때의 대비를 위해서 좋은 조언부탁드립니다.

휴게시간

반차 사용을 하더라고요. 휴게 시간을 꼭 출근 후에 사용해야 하는건지, 그렇다면 휴가 시간을 주지 않아도 문제를 삶지 았겠다는 서약서를 작성한 뒤 2시에 출근하여 4시간 근무 후 6시에 퇴근하는건 어떻게 되나요? 아니면 13시 30분에 복귀하여 4시간 근무 후 5시 30분에 바로 퇴근하는건 어떻게 되는건가요?

반 연차 사용 시 휴게 시간

9시 부터 18시 근무 기준으로 오전 반연차 사용 시 오후 4시간 근무에 대한 휴게시간 30분을 보장해야 하여 14시 출근이 아닌 13시 30분에 출근해서 30분을 사업장 내에서 휴게 시간을 가지고 14시 부터 근무를 해야 한다고 하는데, 휴게 시간은 자유 사용이므로 13시 30분은 자유롭게 사용하고 14시 부터 근무 시간을 하면 안돼는건가요? 꼭 1시 30분까지 출근을 해야 하는건지...
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