안녕하세요.
6살 아이를 키우며 일하고 있는 직장맘입니다.
연봉 관련하여 문의 드리고 싶습니다.

지금 제가 다니고 있는 직장은 중소기업이며 기본적으로 다른 직원들은 주5일 근무 (9am-7pm 혹은 11am-9pm이 일반적 근무 시간)를 하고 있습니다.
저는 1년 전 다른 직장을 다니고 있을 때 현 직장에서 스카웃 제의가 왔고
육아 때문에 주4일 근무 (10am-6pm)를 요청했는데 현 직장에서 가능하다고 해서 이직했습니다.
왜냐면 현 직장은 공휴일이라서 쉬는 것은 아니고 무조건 1주일에 5일을 근무해야 하고
근무날이 공휴일이면 근무를 하거나 연차를 내서 쉬어야 하기 때문에
주5일 근무와 육아를 병행하기 힘들다고 판단했기 때문에 4일 근무를 요청한 것입니다.

그런데 1년이 지나 재계약 시점이 왔는데
직장에서는 다른 직원들과의 형평성이 맞지 않기 때문에 주4일 근무를 계속 하면 연봉을 인상해줄 수 없다고 합니다.
연봉 인상을 원하면 주5일 근무를 하라고 하네요.
제가 처음에 이직을 할 때 이런 이야기는 전혀 없었습니다.
주4일 근무를 하면 연봉인상을 못해준다면 이직 전에 고지를 해야했는건 아닌지요?

제가 궁금한 것은,
1. 다른 직원들과 형평성이 맞지 않기 때문에, 주4근무를 하는 것이 연봉 인상을 해줄 수 없고 동결해도 되는 합당한 근거가 되는 것인지, 이직 전에 미리 고지를 해야 하는 것이 아닌지
2. 일반적으로 연봉 동결이 법적으로 가능한 이유가 있는지
3. 실질적으로는 연봉이 동결되면 각종 4대보험, 세금, 물가 상승 등을 감안하면 연봉 삭감이나 마찬가지라고 생각하는데… 이런 부분이 연봉에 반영되어야 하는 것이 아닌지 입니다.

자세한 답변 부탁드립니다.
미리 감사드립니다.

안녕하세요 저는 서울시 용산구에 위치한 대한의사협회 사원으로 현재 초등학교 2학년 자녀를 양육하기 위하여 휴직(육아휴직기간 : 2017. 8. 22~2018. 4. 21)중에 있습니다.

2018년 4월 17일 사측으로부터 2017년도 직원 종합인사평가결과에 의거, 하위 평가자 10%에 포함되어 정기호봉 승급이 누락, 즉 자연승급이 제한되었다는 연락을 받았습니다. (평가 대상 기간 : 2017. 1. 1. ~2017.12.31.)

피평가대상에는 육아휴직자 중 6개월 이상 근무자가 포함되어 저는 2017. 1.1~8.21까지 근무, 즉 6개월 이상 근무하였기에 평가대상으로 포함되었다고 합니다. 타 육아휴직자의 경우에는 1년을 휴직하였음에도 불구하고 평가대상 기간에 6개월 미만 근무하였기 때문에 평가대상에서 제외되었습니다.

그간 많은 여직원들이 육아휴직을 다녀왔고, 육아휴직을 쓴 여직원들은 모두 자동승급을 시켜주었습니다. 근무하지 않은 직원들임에도 자동승급을 해야 한다는 것에 반발하는 직원들도 있었으나, 인사팀에서는 육아휴직자에게 인사상의 불이익을 줄 수 없다는 법적 조항 때문에 어쩔 수 없다고 하여 육아휴직자들 중에서 심지어 1년씩 육아휴직을 썼던 직원들 중에서 자동승급을 제한한 적은 단 한번도 없었습니다. 그래서 사내에서는 육아휴직은 곧 자연승급대상이라는 자연스러운 공식으로 인식하였고 저 또한 그렇게 알고 있었습니다.

사측에서는 이는 육아휴직으로 인한 불리한 처우가 아니라 적법하고 공정한 인사절차에 따라 도출된 결과이며 노무사를 통해서도 문제가 없다라는 의견을 받았다고 답변해왔습니다. 그러나 사측은 휴직 전 회사 내규인 인사규정에 의하여 6개월 근무 기준이 적용되며, 이로 인해 불리한 처우를 감내해야 한다는 내용을 사전에 설명한 바가 없습니다. 첫째, 본인이 이 사실을 알았다면 6개월 근무 기준을 충분히 감안하여 휴가기간을 조절할 수도 있는 기회를 놓친 부분도 발생하였다고 봅니다. 둘째 또한 본인을 평가하는 상위 직급자도 그 사실을 인지하지 못하여, 즉, 휴직자는 당연 호봉승급이 된다라는 관례로 인하여 육아휴직자는 당연히 승급이 될테니 현재 근무하고 있는 다른 직원을 상대적으로 높은 평가를 주어 육아휴직자인 제가 낮은 평가를 받았을 수도 있었다는 생각도 듭니다. 셋째, 6개월 이상 근무자를 포함한다는 조항은 예전부터 존재하던 조항이었습니다. 단 한번도 적용하지 않던 조항을 심지어 육아휴직자들은 평가대상에서 아예 제외를 해왔는데, 왜 저부터 적용하여 승급을 제한하게 되었는지 이는 향후 육아휴직을 사용하려는 사람에 대한 경고성 행동으로 밖에 보이지 않습니다. 사측에서는 근무기간 동안 근무태도가 불량했다거나 업무성적이 낮다는 등의 이유로 하위 10%에 속한다고 할 수 있겠지만 저는 회사에 근무하는 16년이라는 기간 동안 한번도 하위 10%에 속해본 바가 없으며, 광주시의사회, 한국여자의사회 등에서 모범유관직원으로 표창을 받는 등 회사 생활을 충실히 모범적으로 해왔다고 자부합니다.

따라서 저는 사측의 이러한 행태는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조 의거 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지하는 조항에 반하고 있다고 봅니다. 여기서 ‘불리한 처우’란 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우까지 포함하는 것으로 알고 있습니다. 따라서 육아휴직기간을 근속기간에 포함토록 정하고 있으므로 회사 자체의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 해당 법률에 따라 호봉승급에 불이익이 있어서는 안됩니다. 이에 위반되는 회사자체의 인사규정은 무효입니다. 따라서 무효인 자체규정에 근거한 조치(자연승급 제한 등) 역시 당연 무효이므로 법에 정한 바대로 시정되어야 할 것입니다. 아울러 저는 사측으로부터 6개월 이상 근무자는 피평가자에 속한다라는 조항을 왜 저부터 적용하게 되었는지 명확한 해명을 원하며, 기존 육아휴직자들에 대한 평가 결과와 육아휴직 기간을 명시한 자료를 공개해야 한다고 생각합니다.

육아휴직은 법적으로 보장되어 있는 것이기 때문에 당연하게 쓸 수 있다 라고 하지만 실제로 근무처에 육아휴직을 신청하기 전에는 눈치가 많이 보입니다. 그래서 휴직 전에 휴직하니까 내가 맡은 일을 마무리 짓고 가야겠다 라는 생각에 더 일을 열심히 합니다. 이렇게 인사상 불이익을 받을 줄 알았으면 업무를 마무리 짓기 위해 육아휴직 시기를 뒤로 늦추면서 까지 열심히 일했는지 후회가 되는 상황입니다.

앞으로 회사에서 육아휴직을 쓰려는 여직원들은 평가대상자가 되지 않고 자동승급을 하기 위하여 정작 필요한 시기에 쓰지 않고 6개월 이하로 근무하려고 시기를 맞추려고 할 것입니다. 사측의 이러한 처사는 여직원으로 하여금 사측의 불리한 처우가 우려되어 육아휴직을 쓰는 데에 어려움을 발생시키는 사회적 흐름에 역행하는 처사입니다.

앞서 말씀드린 이유로 저는 사측의 근무기간에 따라 육아휴직자를 평가한다는 사내 규정은 상위법에 반하므로 저의 인사상 승급제한 조치를 재심의 하여 줄 것을 요청합니다. 아울러 상위법에 따라 사측의 평가결과에 대한 실태조사를 실시하여 평가기간과 육아휴직기간에 관계없이 똑같이 육아휴직을 사용함에 있어서 누군가는 자연승급이 되고 누군가는 누락되는 경우를 방지하여 일과 가정 생활을 양립하기 원하는 여직원들이 마음 편히 휴직을 사용할 수 있는 환경이 조성되기를 희망합니다.

긴글 읽어주셔서 감사합니다.

안녕하세요.
제가 회사 육아휴직 후 복직자들을
대표하여 문의를 남기게 되어 질문이 많습니다…

출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 시에도
사측에서 재직 중인 근로자와 동일하게 퇴직연금을 납부해야 하는 것으로 알고 있습니다.
맞지요? (DC형입니다.)

그렇다면, 퇴직연금 계산은 어떻게 해야 하나요?
예를 들어서, 2016년1월~2016년12월 육아휴직을 했다고 하면
2015년도 총임금의 1/12이 적립되는 것인가요?
아니면 2016년에 근무를 했을 경우 받았을 월급의
1/12를 적립하나요?

만약 년 중에(2016년 10월~2016년12월) 출산휴가를 사용했다고 하면
출산휴가 직전까지 2016년도 1월~9월에 적립되었던 금액이 동일하게 적립되는 것인가요?
이어서 2017년에 육아휴직을 사용하게 되면 퇴직연금 계산이 어떻게 되나요?

휴직자가 아닌 쭉 재직 중인 근로자의 퇴직연금 계산방법도 궁금한데요.
전 년도에 받은 급여의 1/12이 적립되는 것인지(2018년도엔 2017년 총급여의 1/12)
그 달 받은 급여의 1/12를 적립되는 것인지도 궁금합니다.(2018년 1월엔 1월 급여의 1/12)

출산휴가, 육아휴직 후 연차 발생 여부도 궁금합니다.
2018년 6월 이후 휴직자는 새로 개정되는 법에 따르면 되는데요.
이전 출산휴가, 육아휴직을 사용한 경우엔 어떻게 되나요?

그리고 출산휴가, 육아휴직을 이어서 사용한 근로자의 경우와
출산휴가 후 육아휴직을 나눠서 사용한 근로자의 경우(예를 들어 3개월만 사용)
연차 계산을 어떻게 하는지 궁금합니다.

질문이 많아서 죄송합니다. ㅠㅠ
답변 남겨 주시면 큰큰큰 도움이 될 것 같습니다.
감사합니다. 좋은 하루 되세요!

해고를한번더
고려해달라하였지만 입장은 바뀌지않을거라하였어요 권고사직및 임신과상관없는 일이라하시는ㄷㅔ어떻게대응해야할지모르겠습니다

근무 시간 관련해서 문의 드립니다. 병원급에서 일하고 있는 간호사 이고
저희 병원은 현재는 하루 7.5시간씩 근무해서
현재 근무시간
duty 출근시간 퇴근시간 근무시간
D 6:00 14:30 7.5(점심시간 미포함)
E 12:30 21:30 8(점심시간 미포함)
N 21:30 6:00 7.5(점심시간 미포함)
M 9:00 17:30 7.5(점심시간 미포함)
H 9:30 18:30 8(점심시간 미포함)
토요일 S 09:00 14:30

토요일은 S 근무라고 해서 12:30-13:00 까지 점심 시간이고 09:00~14:30 근무를 합니다.
토요일은 2번 출근하구요.
저희 병원 병동 같은 경우는 N 근무를 한사람당 한달에 1번 가량 하는데 현재 간호사 4명이 일을하고 돌아가면서 1주일에 1번 N을 합니다.
일주일에 N 한번 하고 다음날 off 를 근무시간으로 보고 off 로 안쳐주고
근무시간이 부족하다 하여 E. H 근무에서 30분씩 현재는 더 해서 8시간으로 하고 있습니다.
그런데 앞으로 병원에서 토요일은 근무하지 않는걸로 해서
평일 모든 근무를 30분씩 더 해서 5일동안 근무하고 8시간씩 근무 하고 주 40시간으로 채우자로 하기로 했는데 외래 진료실 같은 경우는 M 근무로 해서 8시간 근무 1시간 12:30-13:30은 점심시간으로 보고 병원에 있는 시간은 9시간입니다. 외래의 경우는 M 근무로 5일 근무하고 주 40시간이 맞으나

저희 같은 경우는 병동인데 N 후에 off가 생성이 되니 나이트 근무가 있는 주간은 32시간으로 8시간이 비워지니 8시간을 채우려면 토요일날 한달에 한번은 나와서 근무를 하라는 것입니다.. 원래는 8시간을 채워야 하나 다는 못하고 그냥 토요일날 S 09:00-14:30 까지 근무하란 겁니다.

사실 병동같은 경우에는 점심시간도 없이 밥도 돌아가면서 먹고 일하는데..
단과 병동이다 보니 다른 병동이 없고 타부서의 경우는 점심시간은 쉴 수 있으나 병동은 사실 점심시간 제대로 쉬는게 쉽지 않은 실정입니다…
지금 데이 같은 경우 오전 여섯시 부터 15:00 까지 일하는것도 힘든데ㅜㅜ

이런경우에는 법적으로 N 다음날 off 주는게 당연한게 아닌가요?
궁금한점은 나이트 근무후 오프 주는게 당연한게 아닌건지와,, 그 오프도 근무시간으로 보기 때문에 당연히 8시간을 채워야 하는 부분입니다.

또 특이한점은 본인이 신청한 휴가(연차)에 관한 것은 근무시간으로 본다는 거입니다..
N 하고 off (sleep time 은) 생성되는 부분은 근무시간으로 인정을 안한다는 거지요.. 병원측에선..
전에 다니던 병원에서는 3교대 하면 N 하고 off 를 주는게 당연시 했는데 이병원에는 오프가 생성이 되니 근무시간으로 보고 8시간 부족한 것을 토요일날 떼우라고 하여 답답한 마음에 문의 드립니다.

6월부터 근무시간
duty 출근시간 퇴근시간 근무시간
D 6:00 15:00 8(점심시간 미포함)
E 12:30 21:30 8(점심시간 미포함)
N 21:00 6:00 8(점심시간 미포함)
M 8:30 17:30 8(점심시간 미포함)
H 9:30 18:30 8(점심시간 미포함)