육아기 근로시간 단축 신청 관련
사업장과는 합의가 되어
2024.03~2025.02 까지 육아기 근로시간 단축을 하려고 합니다.
사업장 서류와 근로자 서류 모두 제가
준비 해야 하는데 어떻게 해야 하는지 상담을 받고 싶습니다.
근로자 인정 여부 문의
저희는 경력보유 여성들을 선생님으로 한 방문지도 사업을 운영하고 있는 복지관입니다.
총 3명정도 선생님이 계시고, 이분들의 수업시간은 수업이 필요한 아동이 있을 때만 부정기적으로 하루 1~2시간 주1회로 월에는 4회정도 운영되며, 아동은 인당 1~2명정도로 많지 않습니다. 그때그때 수업을 하게되실 때 강사로 위촉하고 있고, 시급은 15,000원입니다.
이런 경우 근로자로 인정이 되는 부분인지 문의를 드리고자 합니다.
고용이나 산재보험을 들어야 하는건지, 아니면 기관에서 단체보험? 같은걸로 적용해드릴 수 있는 건지도 궁금합니다.
선생님들이 문의를 해오시는데 저희도 정확히 알지 못해서 답변이 어렵네요 ㅠ
임신기 근로시간 단축기간 중입니다. 해당 기간은 연차 휴가 산정시 어떻게 반영되나요?
■ 질문
안녕하세요, 임신 5주차로 올해 1월부터 임신기 근로시간 단축을 사용 중인 노동자입니다. 하루 2시간씩 늦게 출근하고 있습니다. 올해 2월까지 2개월간 임신기 근로시간 단축을 사용하고자 하는데요. 나머지 기간에는 출산휴가와 육아휴직을 사용하고 복직하여서 통상적인 근로(1일 8시간 근로)를 한다고 하였을 때 내년에 부여받는 제 연차유급휴가가 산정되는 방법에 대해서 알고 싶습니다.
■ 답변
안녕하세요! 질문 잘 해주셨습니다. 마침 최근 질의주신 내용과 관련하여 행정해석이 명확하게 나왔습니다.
차근차근 하나씩 살펴보죠.
먼저, 연차유급휴가는 1년 동안 연간 소정근로일수(*근로계약상 근로하기로 정한 날로 근로제공의무가 있는 날)에서 출근한 날이 80% 이상(=출근율 80%)인 경우에 발생합니다. 이때 한 가지 기억해야 할 것은 지각을 하거나, 조퇴를 하더라도 ‘출근’은 한 것이므로 출근한 날에 포함된다는 점입니다.
그런데. 임신기 근로시간 단축을 사용하거나 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 통상 근로시간(1일 8시간 기준)보다 짧게 근무하기 때문에 연차유급휴가 산정시 단축된 근로시간을 고려하여야 합니다.
만일 1년 중 통상근로와 임신기(육아기) 근로시간 단축기간이 혼재된 경우에는 전체 소정근로일수에서 ① 통상근로기간과 ② 임신기(육아기) 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정하여 합하면 됩니다. 즉, 임신기(육아기) 근로시간 단축을 사용하게 되면 단축시간과 사용일수에 따라 내년에 산정되는 연차유급휴가가 비례 삭감됩니다.
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① {통상 근로자의 연차휴가일수 × (해당기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × 8시간} + ② {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간} |
다만, 최근 행정해석으로 명확해진 것은 설령 임신기(육아기) 근로시간 단축을 사용하더라도 그 사용 기간이 연간 소정근로일수의 20%가 넘지 않고, 나머지를 출근하였다면(이때, 근로기준법상 출산휴가, 남녀고용평등법상 육아휴직 사용시 법에 의해 출근으로 간주됨) 연차유급휴가를 삭감없이 전부 받을 수 있습니다.
예시를 들어보겠습니다. 2024년 기준 연간 소정근로일수는 247일입니다. 따라서, 2024년에는 247일 중 198일 이상 출근하면 출근율이 80% 이상이 되어 연차유급휴가를 부여받을 수 있습니다. 이 말은 곧 임신기(육아기) 근로시간 단축 기간이 49일보다 짧다면 다음 해의 연차유급휴가를 전부 부여받을 수 있음을 의미합니다.
이에, 상담 문의를 주신 노동자의 경우 1월(소정근로일수 22일)과 2월(소정근로일수 19일)만 임신기 근로시간 단축을 사용하게 되므로 임신기 근로시간 단축의 총 사용기간이 41일입니다.
2024년의 연간 소정근로일수는 247일이고 그 20%는 49일입니다.
해당 노동자와 같이 2024년 1월과 2월만 임신기 근로시간 단축 근무를 사용하고,
나머지를 전부 출근(*출산전후휴가 및 육아휴직 기간도 출근으로 간주)하여 통상적인 근무(1일 8시간)를 제공한다고 가정하였을 때 그 다음 해에 연차유급휴가를 전부 부여받게 됩니다.
임신기(육아기) 근로시간 단축 근무를 사용하시는 노동자들은 연간 소정근로일수가 몇 일인지, 본인이 임신기(육아기) 근로시간 단축 근무 사용기간이 몇 일인지 확인하여 계산하여서 연차유급휴가 산정이 제대로 되었는지 꼼꼼하게 따져보시길 바랍니다!
■ 관련 법령
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근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>
근로기준법 제74조(임산부의 보호) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. |
■ 관련 행정해석
임신기 근로시간 단축기간에 대한 연차산정시 기준 (회시번호 : 여성고용정책과-225, 회시일자 : 2024-01-15)
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【질 의】 ❏ 기존 여성고용정책과 유권해석에는 임신기 근로시간 단축기간에 대한 연차 비례산식이“월”단위로 되어 있는데 “소정근로일수”기준으로 산정해야 하는 것이 아닌지 ***** ※ 통상근무와 임신기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 연차유급휴가 산정(여성고용정책과-5044(2018.12.5.) 연차유급휴가 부여를 위한 출근율 산정기간 중에 통상근무와 임신기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정해야 합니다. [통상근로 기간 동안 연차유급휴가{15일 × (통상근로월/12월) × 8시간}] + [임신기 근로시간 단축 기간 동안 연차유급휴가{15일 × (임신기 근로시간 단축자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간) × (단축기간 근로월/12월) × 8시간}] ***** |
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【회 시】 ❏ 근로기준법 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다.
❏ 임신기 근로시간 단축기간에 대해서는 근로기준법 시행령 제9조제1항 관련 별표2에서 규정한 단시간근로자의 연차유급휴가 산정방식에 따라 아래와 같이 시간단위로 부여하여야 합니다. ***** 통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간 ***** - 만일 1년 중 통상근로와 임신기 근로시간 단축기간이 혼재된 경우에는 전체 소정근로일수에서 ① 통상근로기간과 ② 임신기 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정하여 합하면 됩니다. ***** ① {통상 근로자의 연차휴가일수 × (해당기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × 8시간} + ② {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간} ***** - 다만, 해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 총 소정근로일수*의 80% 이상인 경우에는 근로기준법 제60조제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 것이 명확하므로 연차유급휴가를 비례계산하지 않고 모두 부여(예:15일) 하여야 합니다. * 소정근로일수: 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날 ***** <대법원 2019.02.14. 선고 2015다66052> 1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라 함)가 얼마인지를 비율적으로 판단 *****
❏ 따라서 질의하신 대로 임신기 근로시간 단축기간의 연차유급휴가 비례산정시에는 “월”단위가 아닌 “소정근로일수”를 기준으로 산정하여야 할 것입니다. |
야간,연장 수당 계산시 휴게시간 관련
안녕하세요. 저희 센터는 24시간 운영이고 저는 의료팀 소속 간호사입니다.
간호사는 총 5명이 근무하며 올해 1명(본인)은 상근(9-18시)근무로 근로계약을 했고, 나머지 4명은 4조2교대로 근로계약을 하여 근무중입니다.
교대근무 간호사 4명이 야간근무(18시-익일9시) 연차를 사용할 경우 제가 야간 대체근무를 하게됩니다.
작년까지는 야간 대체근무시 연장근로시간(7시간x1.5) + 야간근로시간(8시간x0.5) 수당을 계산하여 14.5시간에 대한 휴무일을 부여받아서 이틀 휴무+1.5시간 추가근무로 갈음 하였는데요.
올해부터는 교대근무자와의 수당 형평성을 맞추기 위함이라며 연장,야간수당 계산시 휴게시간 2시간을 빼고 계산하여 10.5시간에 대한 휴무일만 부여받게 되었습니다. 그러면 야간근무 15시간을 한 후 퇴근한 당일만 쉬고 다시 다음날 아침 9시에 출근해서 근무하고 2.5시간 조기퇴근을 해야합니다. 나이트-오프-데이는 병원 3교대 간호사들도 살인적인 스케줄이라고 금지된 패턴입니다.
여기서 납득이 잘 되지 않는 것은 두가지 인데요.
1. 교대근무자의 근로 계약서상 다른사람의 야간 근무를 대신 할 경우, 야간 수당은 없고 연장근로(7시간x1.5)만 계산하여 10.5시간에 대해서만 수당을 추가 지급하기 때문에, 상근근무자도 똑같이 10.5시간으로 맞추는 것이 형평성에 맞다고 하는데...
상근근무자의 근로계약에는 야간과 연장에 관한 내용이 없기 때문에, 애초에 둘의 계약 내용이 달라서 수당 시간계산에 차이가 있는 것입니다. 그런데 그것을 형평성에 맞지 않다며 똑같이 맞추기 위해서 상근근무자가 손해를 봐야하는 상황은 형평성에 맞는 것인가요?
2. 휴게시간이라도 관리자의 감독과 지휘 아래 있으면 유급으로 인정한다고 알고 있습니다. 24시간 운영하는 센터 특성상 언제 전화가 오고 피해자가 올지 모르기에 휴게시간에도 늘 대기를 해야합니다. 그래서 교대근무자는 야간근무시 휴게시간을 1.5시간 유급으로 인정하는 계약을 작성한 것이구요. 그런데 상근근무자의 근로계약에는 야간과 연장에 관한 내용이 없기 때문에, 휴게시간 2시간을 무급처리하면 되어서 수당계산에 문제가 없다고 합니다. 형평성과 법적 문제를 따지자면 상근근무자의 야간 휴게시간도 유급으로 인정해줘야 하는것 아닐까요?
이외에도 근로계약에 없는 내용은 어떻게 보면 해석 하기 나름인데, 자꾸 근로자에게 불리한 방향으로 해석 하여 어떻게든 쉬지 못하게 하려는 것 같아 답답한 마음입니다.
답변 주시면 감사하겠습니다.
교대사업장의 임산부 근로 문의드립니다.
안녕하세요.
현재 24시간 교대 사업장에서 근무하고 있는데요.
저는 현재 주간 근무자로 근무를 하고 있고, 나머지 4명의 교대 근무자들이 주간과 야간 근무를 교대로 하고 있습니다. 평일 주간에는 2명이서 주간업무를 보고있습니다.
주간근무자의 경우 주 40시간 근무하고 있고, 교대근무자의 경우 주야비휴 형태로 근무하고 있습니다.
이 중에 교대 근무자들이 연차사용을 할 때에 주간 근무자인 제가 대체근무를 들어가는데요,
제가 내년에 임신계획이 있는데, 주간에 한명이 휴가 갔을 경우 문제가 되지 않는데, 야간휴가를 냈을때 문제가 됩니다.
회사에서는 임산부는 야간근무가 금지되어있기 때문에 임신하면 무조건 동시에 휴직을 들어가야 한다고 합니다.
이전에는 교대 근무자들끼리 근무일자를 교체해서 휴무가 필요한 날 쉬기도 하고 했었는데, 이제는 근무교체를 하지말고, 연차사용을 하고 그 대체근무는 주간근무자가 대체로 하는걸로 결정이 난 상태인데요..
다른 방법이 없을까요? 이런 상태라면 임신사실을 숨기고 근무를 해야하는 상황이 오게됩니다. 그렇다면 임산부 단축근로도 쓰지못하고 야간근무도 들어가야하는 상황인거죠... 답답한 마음에 문의드립니다..ㅎㅎ 답변주시면 감사하겠습니다!^^
---내용 추가
근무교체가 안되는 이유는 야간근무 시간(18:00~익일 9:00) 15시간 근무인데, 근무교체를 할 경우에 주 52시간의 법정근로시간을 초과하기 때문입니다... 무조건 초과하는건 아니지만 때때로 교체를 하다보면 근무시간이 초과되는 경우가 있고 경조사 이벤트가 있는 경우 초과하는 경우가 불가피하게 생기기 때문입니다...
육아휴직 18개월 적용
안녕하세요~
앞선 상담을 잘 설명해 주어도 감사합니다.
문의점이 더 있어 글 올립니다.
제가 육아휴직을 1번 사용하고 현재 남은 휴직일은 3개월20일입니다.
그런데 24년부터 아빠가 육아휴직 3개월 사용하면 추가 6개월이 발생할 수 있는 정책이슈로
남편이 3개월 사용하고 있습니다.
그래서 혹시 하반기에 적용되면 6+3개월20일로 사용하고자합니다.
사실 전 3월에 필요해서 먼저 사용하고자 했는데, 휴직갔다 다시 가는게 현실적 업무로 어려워
3월~6월까지는 단축근무를 사용하고 법 시행일자를 지켜보며 7월부터 휴직을 사용하기로했습니다.
질문 1. 현재 육아휴직 기간 연장에 대한 시행령이 내려왔을까요?
2. 아직이라면 지금의 기준으로 육아 휴직을 7월부터 10월 중순에 복귀인데 제가 더 휴직을 사용할 수 있는 방법은 없을까요?
아니면 방학인 8월까지 한달만 쓰고 또다시 다음 방학에 휴직을 진행해되 되나요?
3. 시행령이 나오기 전에 육아휴직을 게시하면 연장 휴직이 적용 안될 수 있다고하는데 맞을까요?
단축근무 사용 시 휴일 근무
안녕하세요.
저희 회사는 월요일이 휴일로 주말은 격주로 근무하고 있습니다.
또한 공휴일의 경우 해당하는 근무조에 따라 일을 하는데.
이러한 계산으로 연간 휴무일 기준보다 부족한 날은 '휴일근로'로
수당 지급 또는 추가 휴가발생으로 사용으로 하고 있습니다.
다만 제가 3월경 부터 단축근무를 사용하고자 하는데
배정된 공휴일 근무일에 단축시간보다 더 근무하면 휴가가 추가 발생이 맞는 건가요?
반대로 주 26시간 근무하기로했는데 공휴일로 중간에 쉰다면 근무시간이 부족하게 되나요?
구체적으로 예를 들면 제가 평일에는 4시간 근무하기로 하였는데 5월5일의 경우(근무로 배정된 휴일날) 8시간 근무한다면
추가 휴일 근무로 수당이 발생 또는 연차(4시간짜리) 발생되는게 맞나요?
또, 법적으로 근무안해도 괜찮을까요?
반대로 평일 4시간 근무하기로 했는데 5월15일(근무안하는걸로 배정된 휴일날)에 쉬면 주근무시간이 부족하게 되나요?
14개월 아기, 어린이집, 회사 내 연차 휴가 사용 관련
안녕하세요? 직장에서 휴가 사용 관련 고충 있어서 상담 문의드립니다. 크게 3가지 질문이 있습니다.
질문1)
저희 부부는 맞벌이입니다. 14개월 된 아기 기르고 있습니다. 4개월 전부터 어린이집 보냈습니다.
작년 연말부터 아기가 장염, 기관지염, 폐렴에 걸렸습니다. 아기가 아플 때, 어린이집에 보내지 못했고 주 5일 중 제가 2일 휴가 쓰고 아내가 2일 휴가 쓰고 부모님댁에 1일씩 보내는 식으로 버텼(?)습니다. 그러다보니 저와 아내 둘 다 올해 연차의 40% 가까이 소진했습니다.
회사에 눈치 보이지만 아기 키우는 걸 눈치 봐야하나, 죄스러워 해야 하는 게 너무 속상합니다. 다행히 회사 대표는 그나마 제 편의(아내 회사도 비슷) 봐주고 있지만, 연차를 모두 소진한 뒤가 걱정입니다.
아직, 대표자와 얘기하진 않았지만 여러가지 대안들을 생각중인데 저의 생각에 대한 전문가 자문 의견 구하고 싶습니다. (노동자가 이런 제안을 해야하는 게 슬프나 제가 생각할 수 있는 건 여기까지라 답답한 마음에 전문 조직에 의견 구합니다)
<저의 생각>
1. 육아와 일, 우선 순위를 둬야할 때(아이가 아플 때) 사유, 경중에 관계없이 휴가 사용이 가능케 한다.
2. 유급 휴가 소진 후, 사용하는 유가는 무급or재택(일급여50%) 한다.
3. 휴가에 따른 업무 공백은 최소화 하는 것을 목표로 한다. (작은 조직이지만 회사 내 대표자-사원 중간관리 역할하고 있습니다)
4. 대표자는, 상반기(1월), 하반기(7월, 연봉협상시기), 회사 매출 증대 여부에 따라 인센티브 동기부여 제공한다.
5. 제도적으로 지원받을 수 있는 모든 사항을 동원해 제공받는다.
이상입니다.
질문2) 육아기 노동자를 채용중인 작은 기업 대표가 받을 수 있는 법적 지원이 어떤 게 있는지 궁금합니다.
질문3) 제도적 개선을 위해 국회의원이나 도, 시, 구의원 등 제가 겪는 어려움을 적극적으로 전달하고 싶은데, 보통 어떤 경로로 이런 의견을 개진하는지 궁금합니다.
아기도 잘 기르고 싶고 제 일도 잘 해내고 싶습니다. 시간 내서 읽어 주셔서 감사하며 고견 정중히 구합니다.
마지막으로 대면 상담이 온라인보다 더 나을지도 궁금합니다.
[당첨자 발표] 역량강화교육_ 2월 DIY 키트 강좌 ‘모자이크 타일 냄비 받침 만들기’
역량강화교육_ 2월 DIY 키트 강좌 ‘모자이크 타일 냄비 받침 만들기’ 참여자 모집에 신청해 주셔서 정말 감사합니다!!
신청해주신 모든 분들께 감사드리고 당첨되신 10분 축하드립니다.
<당첨자 명단_ 총 10명>
* 가나다 순 정렬, 성명 가운데 별표처리/이름(핸드폰 끝 4자리)
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연번 |
성명 (핸드폰뒷자리) |
연번 |
성명 (핸드폰뒷자리) |
연번 |
성명 (핸드폰뒷자리) |
연번 |
성명 (핸드폰뒷자리) |
연번 |
성명 (핸드폰뒷자리) |
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1 |
고★미(1625) |
2 |
김★찬(2370) |
3 |
이★영(7203) |
4 |
이★애(2022) |
5 |
이★담(2170) |
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6 |
이★진(8353) |
7 |
이★길(9247) |
8 |
채★하(3575) |
9 |
최★옥(5955) |
10 |
황★진(7185) |
당첨되신 분들께는 선택하신 수령방법(센터내방수령/ 등기우편발송)으로 [모자이크 타일 냄비 받침 만들기 키트]가 전달됩니다.
키트 수령 후 정해진 기한 내(~2/25)에 완성 후 센터에서 보내드리는 네이버 폼을 이용하여 만족도 및 사진을 보내주셔야 합니다.
만족도 네이버 폼은 신청 시 작성한 개인 휴대폰 번호로 발송됩니다.(네이버 로그인 후 만족도 작성을 할 수 있습니다)
특히 우편으로 수령 받으시는 경우 미 수령 또는 분실되지 않도록 주의 부탁드립니다.
※미 수령 또는 분실 시 재발송은 불가합니다.
2024년 다양하고 재미있는 교육이 예정되어 있습니다.
센터에서 진행하는 교육에 많은 관심과 참여 부탁드립니다.
앞으로도 직장맘, 대디들의 목소리에 귀 기울이는 서울시 동부권직장맘지원센터가 되도록 노력하겠습니다.
© Copyright by 서울특별시동부권직장맘지원센터
출산휴가 급여 관련
제가 전직장에서 권고사직 후 실업급여 받은 후 다시 재취업을 했는데 임신중에 입사를 해서 재직기간이 3개월정도 됩니다.
출산 예정일은 3월말이구요.
피보험기간이 180일이 되어야 육아휴직 급여를 받을수 있다고 하는데 저 같은 경우, 출산하기까지 180일 근무를 못채우게 되는건데 출산휴가 급여를 받을수 있나요?