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직장내 괴롭힘 범위

안녕하세요. 저희는 영유아교사협회입니다. 육아휴직 후 복직을 앞두고 계신 선생님께서 문의를 주셨는데 자문을 구하고자 글을 남김니다. 선생님께서 보내주신 내용을 그대로 전달드리겠습니다. 혹시 직장내 괴롭힘으로 신고했던 선생님 계신가요? 5년동안 다녔던 원에서 육아휴직 후 이번신학기에 복직예정인데, 기존에 계시던 원장님이 바뀌면서 선생님들이 여러 부분에서 힘들었는지 정교사 중간퇴사만 5명 넘게 하시고 기존에 있던 보건교사, 조리사, 보조교사, 공익, 1년간 총 20명넘게 바뀌셨어요. 1년동안 제가 뒤에서 선생님들 돕는답시고 시청에 민원도 세차례 넣고 까페에 글도 한번 게시하고(이부분은 제 잘못) 했는데, 원장님이 민원넣은것들을 알게되면서 복직을 거부하셨어요. 민원인 보호를 왜 해주지않았냐 시청에 물었는데 모르는일이라고 잡아떼더라구요. 저는 복직을 꼭 해야하는 상황이여서 민원을 더이상 넣지않는다는 시말서를 쓰고 복직을 하기로 협의 했구요 그런데 그 이후로 복직을 다시 거부하겠다고 연락이 와서 복직을 희망한다고 확인해달라고 일주일 내내 카톡을 보냈는데 의도적으로 읽씹하시고, 나중에 하는 말이 자기는 카톡보다 전화가 편하다며 (이전에는 카톡이 더 편하다고 한적 있음) 그냥 자기 마음속의 거부였다고? 둘러대시고 (전화녹취는 다 했어요) 이번에 신입교사 10명넘게 뽑았는데 저번주에 저만 빼고 단톡을 만든사실을 메이트랑 연락하다 알게 되었거든요. 그제 있었던 교사 오티날에도 작년 애들한테 인사하러 가는거랑 기존교사들한테 인사하러가는 것도 하지못하게 막으시고, 마음이 너무 힘드네요ㅠㅠ 선생님께서는 복직을 희망하시고, 원장님께서 거부한다고 합니다. 원에서 복직을 거부한다면 복직에 어려움이 있을까요? 따로 단톡방을 만들어 업무 공유하는 것도 직장내 괴롭힘에 해당하는 내용일까요? 작은 단체라 직장맘 지원센터에 자문을 구해봅니다. 감사합니다.

출산전후휴가급여

월 통상임금 기본급 300만원, 팀장직책수당 20만원을 받는 경우 사업장에서 320만원 - 210만원(고용지원센터 출산전후휴가급여) = 110만원을 받을 수 있나요 아님 출산휴가기간에는 팀장업무를 하지 못하기 때문에 20만원을 제외한 90만원을 받을 수 있나요?

워라밸일자리장려금

워라밸일자리장려금에 임금감소액보전금 월 최대 20만원 ※ 임금감소액보전금은 사업주가 단축 근로자에게 시간비례 임금 이외에 추가로 월 20만원 이상 보전한 경우에 지원 1. 예를 들어 임신기근로시간단축은 임금 삭감없이 그대로 지급되는데, 예를 들어 임신기 단축 2시간, 월급 250만원 급여는 원래대로 250만원이 지급되지만, 250만원 * 2/8 = 625,000원을 그대로 지급했기 때문에 사업장에 20만원이 지원된다는 얘기인가요..? 2. 육아기 단축을 2시간 했을 경우, 250만원 * 6/8 = 1,875,000원에 20만원을 더 준다면 사업장에서 육아기단축지원금 월 30만원과 워라밸일자리장려금-임금감소액보전금 20만원도 받을 수 있는 건가요?

[교육안내] 아빠육아휴직 안심 3종 패키지

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- 2024년 상반기 서울시동부권직장맘지원센터에서 3가지 주제, 3가지 형식, 3번의 교육으로 진행하는 아빠육아휴직 안심 3종 패키지를 진행합니다. 

-  패키지 1단계  '아빠육아휴직_어디까지 준비했니 편' 은 3월 진행 예정입니다. 많은 관심 부탁드립니다.

 

※ 상기 일정은 여건에 따라 변경될 수 있습니다.

 

육아기 근로시간 단축 신청 관련

사업장과는 합의가 되어 2024.03~2025.02 까지 육아기 근로시간 단축을 하려고 합니다. 사업장 서류와 근로자 서류 모두 제가 준비 해야 하는데 어떻게 해야 하는지 상담을 받고 싶습니다.

근로자 인정 여부 문의

저희는 경력보유 여성들을 선생님으로 한 방문지도 사업을 운영하고 있는 복지관입니다. 총 3명정도 선생님이 계시고, 이분들의 수업시간은 수업이 필요한 아동이 있을 때만 부정기적으로 하루 1~2시간 주1회로 월에는 4회정도 운영되며, 아동은 인당 1~2명정도로 많지 않습니다. 그때그때 수업을 하게되실 때 강사로 위촉하고 있고, 시급은 15,000원입니다. 이런 경우 근로자로 인정이 되는 부분인지 문의를 드리고자 합니다. 고용이나 산재보험을 들어야 하는건지, 아니면 기관에서 단체보험? 같은걸로 적용해드릴 수 있는 건지도 궁금합니다. 선생님들이 문의를 해오시는데 저희도 정확히 알지 못해서 답변이 어렵네요 ㅠ

임신기 근로시간 단축기간 중입니다. 해당 기간은 연차 휴가 산정시 어떻게 반영되나요?

■ 질문

 

안녕하세요, 임신 5주차로 올해 1월부터 임신기 근로시간 단축을 사용 중인 노동자입니다. 하루 2시간씩 늦게 출근하고 있습니다. 올해 2월까지 2개월간 임신기 근로시간 단축을 사용하고자 하는데요. 나머지 기간에는 출산휴가와 육아휴직을 사용하고 복직하여서 통상적인 근로(1일 8시간 근로)를 한다고 하였을 때 내년에 부여받는 제 연차유급휴가가 산정되는 방법에 대해서 알고 싶습니다.

 

■ 답변

 

안녕하세요! 질문 잘 해주셨습니다. 마침 최근 질의주신 내용과 관련하여 행정해석이 명확하게 나왔습니다.

 

차근차근 하나씩 살펴보죠.

 

먼저, 연차유급휴가는 1년 동안 연간 소정근로일수(*근로계약상 근로하기로 정한 날로 근로제공의무가 있는 날)에서 출근한 날이 80% 이상(=출근율 80%)인 경우에 발생합니다. 이때 한 가지 기억해야 할 것은 지각을 하거나, 조퇴를 하더라도 ‘출근’은 한 것이므로 출근한 날에 포함된다는 점입니다.

 

그런데. 임신기 근로시간 단축을 사용하거나 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 통상 근로시간(1일 8시간 기준)보다 짧게 근무하기 때문에 연차유급휴가 산정시 단축된 근로시간을 고려하여야 합니다.

 

만일 1년 중 통상근로와 임신기(육아기) 근로시간 단축기간이 혼재된 경우에는 전체 소정근로일수에서 ① 통상근로기간과 ② 임신기(육아기) 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정하여 합하면 됩니다. 즉, 임신기(육아기) 근로시간 단축을 사용하게 되면 단축시간과 사용일수에 따라 내년에 산정되는 연차유급휴가가 비례 삭감됩니다.

 

① {통상 근로자의 연차휴가일수 × (해당기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × 8시간}

+

② {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간}

 

다만, 최근 행정해석으로 명확해진 것은 설령 임신기(육아기) 근로시간 단축을 사용하더라도 그 사용 기간이 연간 소정근로일수의 20%가 넘지 않고, 나머지를 출근하였다면(이때, 근로기준법상 출산휴가, 남녀고용평등법상 육아휴직 사용시 법에 의해 출근으로 간주됨) 연차유급휴가를 삭감없이 전부 받을 수 있습니다.

 

예시를 들어보겠습니다. 2024년 기준 연간 소정근로일수는 247입니다. 따라서, 2024년에는 247일 중 198일 이상 출근하면 출근율이 80% 이상이 되어 연차유급휴가를 부여받을 수 있습니다. 이 말은 곧 임신기(육아기) 근로시간 단축 기간이 49일보다 짧다면 다음 해의 연차유급휴가를 전부 부여받을 수 있음을 의미합니다.

 

이에, 상담 문의를 주신 노동자의 경우 1(소정근로일수 22)2(소정근로일수 19)만 임신기 근로시간 단축을 사용하게 되므로 임신기 근로시간 단축의 총 사용기간이 41일입니다.

 

2024년의 연간 소정근로일수는 247일이고 그 20%는 49일입니다.

해당 노동자와 같이 2024년 1월과 2월만 임신기 근로시간 단축 근무를 사용하고,

 

나머지를 전부 출근(*출산전후휴가 및 육아휴직 기간도 출근으로 간주)하여 통상적인 근무(18시간)를 제공한다고 가정하였을 때 그 다음 해에 연차유급휴가를 전부 부여받게 됩니다.

 

임신기(육아기) 근로시간 단축 근무를 사용하시는 노동자들은 연간 소정근로일수가 몇 일인지, 본인이 임신기(육아기) 근로시간 단축 근무 사용기간이 몇 일인지 확인하여 계산하여서 연차유급휴가 산정이 제대로 되었는지 꼼꼼하게 따져보시길 바랍니다!

 

■ 관련 법령

 

근로기준법 제60(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>

 

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>

 

  1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

 

  1. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

 

  1. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

 

근로기준법 제74(임산부의 보호) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

 

 

■ 관련 행정해석

 

임신기 근로시간 단축기간에 대한 연차산정시 기준 (회시번호 : 여성고용정책과-225, 회시일자 : 2024-01-15)

 

【질  의】

❏ 기존 여성고용정책과 유권해석에는 임신기 근로시간 단축기간에 대한 연차 비례산식이“월”단위로 되어 있는데 “소정근로일수”기준으로 산정해야 하는 것이 아닌지

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※ 통상근무와 임신기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 연차유급휴가 산정(여성고용정책과-5044(2018.12.5.)

연차유급휴가 부여를 위한 출근율 산정기간 중에 통상근무와 임신기 근로시간 단축 근무가 혼재되어 있는 경우 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정해야 합니다.

[통상근로 기간 동안 연차유급휴가{15일 × (통상근로월/12월) × 8시간}] + [임신기 근로시간 단축 기간 동안 연차유급휴가{15일 × (임신기 근로시간 단축자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간) × (단축기간 근로월/12월) × 8시간}]

*****

 

【회 시】

❏ 근로기준법 제60조제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다.

 

❏ 임신기 근로시간 단축기간에 대해서는 근로기준법 시행령 제9조제1항 관련 별표2에서 규정한 단시간근로자의 연차유급휴가 산정방식에 따라 아래와 같이 시간단위로 부여하여야 합니다.

*****

통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간

*****

- 만일 1년 중 통상근로와 임신기 근로시간 단축기간이 혼재된 경우에는 전체 소정근로일수에서 ① 통상근로기간과 ② 임신기 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정하여 합하면 됩니다.

*****

① {통상 근로자의 연차휴가일수 × (해당기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × 8시간} +

② {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간}

*****

- 다만, 해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 근로자의 출근일수가 연간 총 소정근로일수*80% 이상인 경우에는 근로기준법 제60조제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근한 것이 명확하므로 연차유급휴가를 비례계산하지 않고 모두 부여(:15) 하여야 합니다.

* 소정근로일수: 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날

*****

<대법원 2019.02.14. 선고 2015다66052>

1년간 8할 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라 함)가 얼마인지를 비율적으로 판단

*****

 

❏ 따라서 질의하신 대로 임신기 근로시간 단축기간의 연차유급휴가 비례산정시에는 “월”단위가 아닌 “소정근로일수”를 기준으로 산정하여야 할 것입니다.

 

 

 

 

야간,연장 수당 계산시 휴게시간 관련

안녕하세요. 저희 센터는 24시간 운영이고 저는 의료팀 소속 간호사입니다. 간호사는 총 5명이 근무하며 올해 1명(본인)은 상근(9-18시)근무로 근로계약을 했고, 나머지 4명은 4조2교대로 근로계약을 하여 근무중입니다. 교대근무 간호사 4명이 야간근무(18시-익일9시) 연차를 사용할 경우 제가 야간 대체근무를 하게됩니다. 작년까지는 야간 대체근무시 연장근로시간(7시간x1.5) + 야간근로시간(8시간x0.5) 수당을 계산하여 14.5시간에 대한 휴무일을 부여받아서 이틀 휴무+1.5시간 추가근무로 갈음 하였는데요. 올해부터는 교대근무자와의 수당 형평성을 맞추기 위함이라며 연장,야간수당 계산시 휴게시간 2시간을 빼고 계산하여 10.5시간에 대한 휴무일만 부여받게 되었습니다. 그러면 야간근무 15시간을 한 후 퇴근한 당일만 쉬고 다시 다음날 아침 9시에 출근해서 근무하고 2.5시간 조기퇴근을 해야합니다. 나이트-오프-데이는 병원 3교대 간호사들도 살인적인 스케줄이라고 금지된 패턴입니다. 여기서 납득이 잘 되지 않는 것은 두가지 인데요. 1. 교대근무자의 근로 계약서상 다른사람의 야간 근무를 대신 할 경우, 야간 수당은 없고 연장근로(7시간x1.5)만 계산하여 10.5시간에 대해서만 수당을 추가 지급하기 때문에, 상근근무자도 똑같이 10.5시간으로 맞추는 것이 형평성에 맞다고 하는데... 상근근무자의 근로계약에는 야간과 연장에 관한 내용이 없기 때문에, 애초에 둘의 계약 내용이 달라서 수당 시간계산에 차이가 있는 것입니다. 그런데 그것을 형평성에 맞지 않다며 똑같이 맞추기 위해서 상근근무자가 손해를 봐야하는 상황은 형평성에 맞는 것인가요? 2. 휴게시간이라도 관리자의 감독과 지휘 아래 있으면 유급으로 인정한다고 알고 있습니다. 24시간 운영하는 센터 특성상 언제 전화가 오고 피해자가 올지 모르기에 휴게시간에도 늘 대기를 해야합니다. 그래서 교대근무자는 야간근무시 휴게시간을 1.5시간 유급으로 인정하는 계약을 작성한 것이구요. 그런데 상근근무자의 근로계약에는 야간과 연장에 관한 내용이 없기 때문에, 휴게시간 2시간을 무급처리하면 되어서 수당계산에 문제가 없다고 합니다. 형평성과 법적 문제를 따지자면 상근근무자의 야간 휴게시간도 유급으로 인정해줘야 하는것 아닐까요? 이외에도 근로계약에 없는 내용은 어떻게 보면 해석 하기 나름인데, 자꾸 근로자에게 불리한 방향으로 해석 하여 어떻게든 쉬지 못하게 하려는 것 같아 답답한 마음입니다. 답변 주시면 감사하겠습니다.

교대사업장의 임산부 근로 문의드립니다.

안녕하세요. 현재 24시간 교대 사업장에서 근무하고 있는데요. 저는 현재 주간 근무자로 근무를 하고 있고, 나머지 4명의 교대 근무자들이 주간과 야간 근무를 교대로 하고 있습니다. 평일 주간에는 2명이서 주간업무를 보고있습니다. 주간근무자의 경우 주 40시간 근무하고 있고, 교대근무자의 경우 주야비휴 형태로 근무하고 있습니다. 이 중에 교대 근무자들이 연차사용을 할 때에 주간 근무자인 제가 대체근무를 들어가는데요, 제가 내년에 임신계획이 있는데, 주간에 한명이 휴가 갔을 경우 문제가 되지 않는데, 야간휴가를 냈을때 문제가 됩니다. 회사에서는 임산부는 야간근무가 금지되어있기 때문에 임신하면 무조건 동시에 휴직을 들어가야 한다고 합니다. 이전에는 교대 근무자들끼리 근무일자를 교체해서 휴무가 필요한 날 쉬기도 하고 했었는데, 이제는 근무교체를 하지말고, 연차사용을 하고 그 대체근무는 주간근무자가 대체로 하는걸로 결정이 난 상태인데요.. 다른 방법이 없을까요? 이런 상태라면 임신사실을 숨기고 근무를 해야하는 상황이 오게됩니다. 그렇다면 임산부 단축근로도 쓰지못하고 야간근무도 들어가야하는 상황인거죠... 답답한 마음에 문의드립니다..ㅎㅎ 답변주시면 감사하겠습니다!^^ ---내용 추가 근무교체가 안되는 이유는 야간근무 시간(18:00~익일 9:00) 15시간 근무인데, 근무교체를 할 경우에 주 52시간의 법정근로시간을 초과하기 때문입니다... 무조건 초과하는건 아니지만 때때로 교체를 하다보면 근무시간이 초과되는 경우가 있고 경조사 이벤트가 있는 경우 초과하는 경우가 불가피하게 생기기 때문입니다...
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