2019 직장 내 괴롭힘 금지법
출산 2개월 전 해고 및 계약직 재취업 관려
출산을 2개월 앞둔 예비 직장맘입니다.
7개월간 근속했던 직장에서 사업상의 이유로 해고일을 열흘정도 앞두고 해고 통보를 받은 상태입니다.
명백하게 부당해고에 해당되는 상황이나, 부당해고 구제 등을 위해서 취해야하는 행동들의 스트레스가 너무 큰 상황이라 망설이고 있습니다.
이 와중에 지인분께서, 회사에서 8월 한달 동안 계약직으로 업무를 봐 주면 이에 대한 급여를 지급받고, 그 이후 3개월간은 출산휴가처리 할 수 있도록 4개월간 계약해주겠다는 제안을 해주셨습니다. Full time 근무를 하지 않을 예정이므로 제가 계약직으로 일하며 받게 될 급여는 약 160~190만원 사이가 될 것 같습니다.
이렇게 되면, 저는 계약직 급여만큼을 3개월간 출산휴가 급여로 국가에서 지급받을 수 있을것 같다고 하시네요.회사에서는 사대보험 처리 외의 추가적인 부담은 없을것 같다고 하셨구요.
관련하여, 아래 두 가지 내용이 궁금합니다.
1) 위와 같이, 출산휴가를 포함하여 4개월의 계약을 하는 것이 혹시 부정수급으로 간주되어 저나 회사에 미치는 불이익이 있을까요?
2) 출산휴가 종료 후, 다시 구직활동을 시작할 때 쯤이면 4개월의 계약이 종료된 시점일텐데요. 이러한 계약기간 종료도 실업급여 수령 사유가 될까요?
(현재 저의 상태는 이전 18개월 내내 약 3주간을 제외하고는 모두 고용보험에 가입된 직장인이었고, 만 6년이상 고용보험을 납부하였기때문에 최장 180일간 실업급여를 수령할 수 있다고 알고 있습니다.)
감사합니다.
출산 전 계약종료에 관해서..
며칠 전 임신 사실을 사측에 밝혔고 출산은 12월경인데요
11월1일부로 계약 해지를 사측에서 만약 요구할경우
저는 받아들여야하는건가요? (매년 11월 1일이 계약 갱신 날짜입니다.)
참고로 저는 개인 요양병원에서 일하는 직원입니다.
육아휴직후 연차
안녕하세요.
2018년 8월1일부터 육아휴직에 들어가서 2019년 6월 30일까지 사용하셨습니다.
복직 후 작년에 육아휴직기간도 근속기간으로 포함하여 연차가 그대로 발생하였다고 들었습니다.
그런데 2019년 1~6월까지 육아휴직을 하였으니 발생한 연차를 반으로 줄여서 7월~12월까지 사용해야 한다고 하는데 이해가 되지 않아서요.
육아휴직 기간을 근속기간으로 포함한다는 것은 작년에 발생된 연차를 모두 사용할 수 있다는 것 아닌지요?
통지받기로는 발생연차 15개이고 복직한 7월 1일부터 12월 31일까지 발생한 연차에 절반인 8일을 사용할 수 있다고 합니다.
개정법에 맞는 적용인지 궁금합니다.
답변 부탁드립니다.
감사합니다.
육아휴직후 연차휴가
안녕하세요 저는 공공기관에 근무하고 있습니다.
저희 회사는 육아휴직이 3년 가능하여 저는 3년 중 한달여를 남겨두고 지난 5월 복직했습니다.
최초육아휴직일은 2016년 6월 9일이고 회사에서 1년씩 나눠서 내라고 하여
아래 기간과 관치 일년마다 휴직 신청 하였고 회사내 인사명령에는 괄호 안과 같이 표기되어 있습니다.
ㅇ 2016.06.09 – 2017.06.08(육아휴직을 명함)
ㅇ 2017.06.09 – 2018.06.08(육아휴직 연장을 명함)
ㅇ 2018.06.09 – 2019.06.08(육아휴직 연장을 명함)
저는 지난 2019.05.01자로 복직하였고 현재 근무 중인데 종종 아이가 아파 휴가가 필요한 경우가 있습니다. 회사에서는 육아휴직 복직자에게는 휴가가 없다고 말하는데요
궁금한 것은 두가지입니다.
ㅇ 저의 경우 보통 신입사원에게(근속기간 1년 미만)주어지는 1달 근무시 1개 의 휴가도 발생하지 않는 것이 맞는지요(회사측에서는 내년이 되어야 휴가가 생긴다고 합니다)
ㅇ 2018년 5월 개정된 법에 의하여 생긴 육아휴직자에 대한 연차휴가는 2018년 6월 9일에 연장을한 저의 경우 해당되지 않는건가요?
상담 부탁드립니다. 감사합니다.
[여성신문] ‘경력단절여성법’을 아시나요?
- 박선영 한국여성정책연구원 선임연구위원
- 승인 2019.07.11 08:10 수정 2019-07-11 21:17
여성이 경력단절 겪는 주요 이유는
임신·출산·육아 아닌 근로조건
임신·출산·육아 아닌 근로조건
우리에게 너무나 익숙한 ‘경력단절여성’이라는 용어가 법적 용어라는 사실을 아는 사람은 많지 않다. 우리나라는 경력단절여성을 대상으로 하는 법률을 가지고 있다. 경력단절여성등의 경제활동 촉진법'(이하 경력단절여성법)이 그것이다. 이 법은 “경력단절여성 등의 경제활동 촉진을 통하여 여성의 경제적 자립과 자아실현 및 국가경제의 지속적 발전에 이바지함을 목적”(제1조) 으로 2008년 6월 5일 제정되어 같은 해 12월 6일부터 시행되고 있다. 올해 11년째를 맞고 있다.
이 법에 따르면 “‘경력단절여성등’이란 혼인·임신·출산·육아와 가족 구성원의 돌봄 등을 이유로 경제활동을 중단하였거나 경제활동을 한 적이 없는 여성 중에서 취업을 희망하는 여성을 말한다”(제2조제1호).
이 법이 만들어지게 된 배경은 정부가 경력단절여성에 주목했기 때문이다. “우리나라 여성의 경제활동 참가율은 그동안의 지속적인 증가에도 불구하고 현재 50% 정도 수준에 불과하여 다른 선진국에 비하여 낮은 수준에 머물러 있는바, 이는 여성의 임신·출산·육아 부담에 따른 경력단절과 노동시장 이탈, 하향취업 그리고 재취업의 어려움 등에 그 원인”이 있고, “국가경제의 지속적 발전을 위해서는 경력단절여성의 경제활동을 촉진시킬 필요”가 있다(경력단절여성법 제정 이유, 법제처).
경력단절여성법은 국가가 여성의 경력단절을 성 역할(?)에 근거한 강요된 선택으로 보고, 정책적 개입을 할 수 있는 법·제도적 인프라를 마련했다는 점에서 큰 의미가 있다. 이 법률을 소관하는 여성가족부에는 ‘경력단절여성지원과’가 만들어졌다. 이 조직에서는 경력단절여성의 경제활동촉진을 위한 정책의 기획·종합 및 기본계획 수립 뿐 아니라 경력단절여성 취업촉진 사업의 개발·추진, 여성새로일하기센터를 통한 취·창업 정보 제공 및 상담, 직업교육훈련, 인턴십 및 취·창업 연계 지원 등 경력단절여성 등의 경력단절 예방 및 경제활동 촉진 관련 사항을 담당한다.
이처럼 그동안 여성노동정책의 사각지대에 있었던 경력단절여성을 정책 대상으로 포섭하고, 관련 정책을 추진할 수 있는 구조를 만들고 정책을 시행해 온 것은 긍정적으로 평가된다.
하지만 이 법은 이런 유의미성에도 불구하고, 언제부터인지 ‘경력단절’을 여성이면 누구나 거쳐야 하는 관문처럼 여겨지게 했다. 우리 사회는 여성이 결혼, 임신과 출산이라는 생애사적 사건으로 인해 경력단절을 한다는 가정에 대해 별 의문을 가지지 않는다. 그러나 모두가 결혼하는 것도 아니고, 결혼했다고 해서 아이를 낳는 것도 아니다. 아이를 낳았다고 해서 양육을 이유로 모든 여성이 직장을 그만두는 선택을 하는 것은 더더욱 아니다.
이처럼 경력단절여성법은 여성의 경력단절을 결혼과 임신‧출산이라는 생애사건에만 관련된 것으로 구성하여 성차별적인 노동시장의 구조가 여성들의 경력단절을 계속해서 재생산시키고 있고, 이의 해결로까지 확장시키는 데에는 한계가 있다.
2017년 발표된 ‘서울시 여성의 경력단절 경로 및 영향요인 분석'(국미애·이화용) 보고서에 의하면 경력단절 요인으로 ‘근로조건’을 꼽은 비율이 가장 높고(27.5%) 결혼, 임신, 출산 등 생애사건이라고 응답한 비율은 13.7%로 절반에 그친다. 이는 결혼, 임신, 출산 등 생애사건은 일을 그만두는 계기일 수는 있으나 경력단절을 가져오는 주요 이유가 아니라는 것을 보여준다.
다른 한편, 경력단절여성법이 제정된 2008년과 비교해 2019년 현재, 여성의 노동생애와 노동환경 등에는 많은 변화가 있다. 가족 구성과 가구 형태도 변화해 1인 가구가 증가했고 가족의 다양화가 빠르게 진행되고 있다. 청년노동시장도 비혼, 만혼, 저출생이라는 변화를 뚜렷하게 보인다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 큰 성별임금격차, 가장 낮은 유리천정 지수 등 노동시장의 성차별적 구조는 본격적으로 가시화되었다. 제4차 산업혁명으로 인해 노동세계의 패러다임이 변화되고 있다.
미투 운동 이후의 한국 사회를 상상할 때 여성노동정책의 방향은 여성의 노동생애와 노동환경의 변화 속에서 성차별적인 노동시장과 그 구조에 주목해야 한다. 여성일자리의 질 개선과 고용의 전 과정에서 발생하는 성차별을 개선하고, 성평등한 노동세계 구축을 위한 인프라 마련에 모아져야 한다. 이 과정에서 경력단절여성법은 여성고용·일자리 문제를 포괄하는 정책적 근간이 될 수 있는 법률로 그 위상과 역할을 확대해 나갈 필요가 있다.
박선영 한국여성정책연구원 선임연구위원
[여성신문] 여성 직장인 2명 중 1명 “유리천장 여전”…진급과 급여에서 크게 느껴
- 채소라 기자 2019.07.24 09:52 수정 2019-07-24 19:30
여성 직장인 48.1%, 유리천장 체감
33%는 실제로 급여 차이로 불이익 겪어
여성 직장인 2명 중 1명은 회사 내 ‘유리천장’을 여전히 느끼는 것으로 나타났다. 유리천장을 가장 크게 체감할 때는 일정 직급 이상으로 진급이 가로막할 때이며, 실제로 여성이 가장 많이 당한 불이익은 성별 급여 차이로 조사됐다.
구인구직 매칭 플랫폼 사람인(대표 김용환)이 직장인 1226명을 대상으로 ‘직장 내 유리천장 현황’에 대해 조사한 결과, 여성 직장인 48.1%가 유리천장을 체감한다고 응답했다. 남성 26.4%보다 1.8배 더 높게 나타났다.
유리천장을 체감하는 상황 1위는 ‘일정 직급 이상 진급이 남성 직원보다 어려울 때’가 46%(복수 응답)로 가장 많았다. ‘동일 연차 남성 직원의 승진이 빨라서’가 36.5%로 그 뒤를 이었다. 다음으로 ‘동일 연차 남성 직원의 급여가 더 높아서’가 36.1%, ‘핵심 업무가 주로 남성 직원에게 할당될 때’가 35.2%, 인사평가 시 남자들이 더 좋은 평가를 받을 때‘ 24.9%, ‘상사가 남성 직원을 편애할 때’ 19.5% 순이었다.
유리천장이 발생하는 원인으로는 ‘남성 중심의 조직 문화’가 1위로 꼽혔다. 응답자 51.7%(복수 응답)가 이같이 답했다. ‘출산, 육가 등에 대한 제도적 지원 부족’이 44.9%로 2위에 올랐다. 이어 ‘성 역할에 대한 고정관념’ 37%, ‘여성의 능력에 대한 무시 및 편견’ 24.9%), ‘여성 스스로의 의지 부족’ 24.1%, ‘여성 사회활동에 대한 견제’ 15.7% 순으로 나타났다.
유리천장으로 인해 실제로 불이익을 당한 경험도 드러났다.
여성 직장인 33%가 유리천장으로 인해 실제로 불이익을 당한 적이 있다고 답했다. 이들이 밝힌 가장 흔한 유리천장 경험은 ‘남성 동기보다 적은 연봉’이었다. 무려 57.6%(복수 응답)가 급여에서 불이익을 경험했다. 이어 ‘남성 동기가 먼저 승진’ 36.3%, ‘직책자 임명에서 누락’ 22.4%, ‘주요 프로젝트 등에서 제외’ 18.2% 등의 불이익을 받은 것으로 나타났다.
유리천장을 없애기 위해 가장 필요한 것으로는 ‘공정하고 투명한 진급 절차’가 52%로 1위를 차지했다. 이어서 ‘일과 육아의 양립을 위한 인프라 조성’ 44.5%, ‘남성 중심의 조직문화 타파’ 37.8%, ‘여성 고위직 진출에 대한 사회적 인식변화’ 30.7% 등의 의견이 있었다.
출처 : 여성신문(http://www.womennews.co.kr)