제가 고용노동부에 질문하고 받은 답변과 회사에 받은 답변입니다.

출산휴가 통상임금 산정관련 문의
민원내용 안녕하세요.
곧 출산을 앞두고 출산휴가 중인 산모 입니다.
현재 파견회사로 소속되어서 실근무지가 다른경우 입니다.
계약시에 전체월급 2,370,000(세금전)을 받는다고 계약했지만,
급여명세서를보면 회사가 월급을 포괄적으로 나누어 놓았습니다.

기본급:1,745,150
만근수당:53,850
근속수당:70,000
(고정)연장수당:501,000

출산 휴가시에 (고정)연장수당이라는건 통상임금에 해당되지 않는다고 하지만,
실제 오전 9시부터 6시까지 주5일 40시간을 정상 출근 해도 고정연장수당으로
월급에 포함되어서 나옵니다.
즉, 실제 연장근무를 하지 않았는데도 고정 연장수당으로 들어 온다면,
고정 연장수당은 통상임금이 아니지만,
이럴경우 회사가 기본급을 줄이기 위해 면목상 (고정)연장수당으로 해 논것이 들어나기에
기본급 통상임금으로 인정된다고 서울시 서북권 직장맘 지원센터에서 이야기를 들었습니다.

그리고 반대로 시간외 근무를 했을시에 11시 이후에 퇴근했다면 교통비:30,000원만 지급이되고
시간외근무는 따로 주지 않기때문에 이것또한 임금체불에 해당할 수 있다고 합니다.

일단 저는 시간외 근무를 거의 하지 않기에, (고정)연장수당 부분에 대해서
실제 연장근무를 하지 않았음에도 (이미 증거는 회사 출퇴근 기록으로 남아 있습니다.)
면목상으로 해놓은 고정 연장 수당이라는 말때문에 제가 못 받게 되는 건가요?

아니면 이럴경우에 회사에서 잘 이야기 해서 제가 충분히 통상임금으로 받을 수 있는 건가요?

1. 안녕하십니까? 고용노동부 고객상담센터 인터넷상담과 김유정입니다. 고용노동부 홈페이지를 이용해 주신 귀하에 대하여 감사드립니다.

2. 귀하의 민원내용은 ‘고정연장근로수당의 출산전후휴가 급여 산정시 통상임금 산입 여부’에 관한 것으로 이해됩니다.

3. 귀하의 질의사항에 대해 검토한 의견은 다음과 같습니다.
가. 「근로기준법」 제74조 제4항에 따라 출산전후휴가의 최초 60일(다태아의 경우 75일)의 경우는 유급으로 규정하고 있으므로 사업주는 근로자에게 출산전후 휴가급여를 지급해야 합니다. 대규모 기업인 경우 최초 60일(75일)에 대해서는 사업주가 출산전후휴가 급여를 지급하고, 마지막 30일(45일)에 대해서는 정부(고용센터)에서 통상임금을 지급합니다.(최대 160만원)
– 우선지원 대상기업인 경우에는 출산전후휴가 90일(120일)에 대해서는 정부(고용센터)에서 출산전후휴가 급여를 지원(월 최대 160만원)하므로, 최초 60일(75일)에 대해서는 통상임금에서 부족한 부분은 사업주가 지급하여야 합니다.

나. 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금액(근로기준법시행령 제6조)으로
– 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아닌 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 합니다.

* 2014.1.23. 통상임금 노사지도 지침에 따라 통상임금 여부 판단 기준
① 소정근로의 대가
– 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품
② 정기성
– 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로서, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것
이면 통상임금이 될 수 있음
③ 일률성
– 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서, 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있음
④ 고정성
– 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급여부가 업적, 성과기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 인정됨 (사전확정성)
– 지급일 기타 특정시점에서 재직중인 근로자에게만 지급하는 임금은 고정성을 결여한 것으로 판단함

→ 위 요건 4가지를 모두 갖추는 경우에는 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당합니다.

다. 우리부 행정해석에 따르면, 육아기 근로시간 단축 근무자에 대해서는 단축된 시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있는데, 근로기준법 시행령 제6조에 의하면 통상임금은 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이라고 정의하고 있으므로 통상임금은 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 그 외의 임금은 삭감할 수 없다고 보아야 할 것임. 구체적인 자료가 없어 정확한 답변이 어려우나, 문의하신 내용에 의하면 귀하 소속 사업장의 기본급은 통상임금으로서 단축된 근로시간에 비례하여 삭감하고 지급하는 것이 타당하고, 연장근로와 야간근로를 하지 않아도 연장수당과 야근수당이 매월 고정적으로 지급되었다면 이 수당 역시 통상임금의 성격이 강하므로 단축된 시간에 비례하여 삭감하고 지급해야 할 것으로 판단됨.(여성고용정책과-1776, 2018.4.27.)

– 육아기 근로시간 단축시, 단축된 근로시간에 비례하여 삭감할 수 있는 임금은 통상임금으로 한정하나, 포괄임금제에서 시간외수당이 “시간외근로 여부와 상관없이 고정적으로 지급하기로 근로계약을 체결”하였고, 근로자가 연장근로를 전혀 하지 않는 경우에도 시간외수당을 지급하였다면, 시간외수당을 포함하여 근로시간 비례로 급여를 산정해야지 시간외수당 전체를 제외한 임금만으로 육아기 근로시간 단축 기간에 지급할 임금을 책정하는 것은 법제19조의3 위반소지가 있다고 판단됩니다. 따라서 육아기 근로시간 단축 기간 중 지급해야할 임금은 고정급 시간외수당을 포함한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감 후 산정해야 할 것으로 판단됩니다.(여성고용정책과-2063, 2018.5.16.)

라. 따라서, 귀 질의와 같이 포괄임금제에서 고정연장수당이 연장근로를 전혀 하지 않는 경우에도 정기적, 일률적, 고정적으로 지급받았다면, 연장수당을 포함하여 출산전후휴가급여를 산정하여야 할 것으로 사료됩니다.

마. 고용노동부 고객상담센터는 일반적인 노동관계법률에 대한 안내기관으로 귀하의 질의에 직접적인 도움을 드릴 수 없는 점 양해 바라며,
– 출산전후휴가급여와 관련하여 귀하의 거주지 관할 고용센터 모성보호 업무담당자로부터 유선 혹은 방문 상담받으셔서 상세한 안내를 받으시기를 조언드립니다.

4. 위 답변 내용이 질의 취지와 다르거나 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 귀하께서 고용노동부 고객상담센터 인터넷상담과 김유정 주무관(☏052-702-5141)에게 연락주시면 친절히 안내해 드리도록 하겠습니다. 감사합니다. 끝.

안녕하세요.

인사법무팀 정성호 대리입니다.

급여항목 중 연장수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 문의에 대해 아래와 같이

처리하오니 참고바랍니다.

1. 월 고정연장근로 40시간에 대한 포괄적 연장수당이 통상임금에 해당하는지 여부

가. 통상임금의 일반적 판단 기준

– 어떤 금품이 통상임금에 포함되는지 여부는 단순히 명칭만으로 판단하는 것이 아니며,
통상임금의 의의와 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등의 내용, 직종, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려해 판단해야 함

나. 고용노동부 행정해석 (평정 68240-296, 2003. 8. 19)

(1) 질의
– ○○금융(주) 급여규정 제12조에 “취업규칙상의 근무시간을 초과하여 회사업무와 관련하여 영업시간 전 또는 종료 후에 포괄적, 단체적으로 행하는 연장근무에 대하여 금융수당을 지급하고 있는바,
금융수당이 통상임금에 해당하는지 여부

(2) 회시
– 금융수당은 매월 정기적·일률적으로 전 직원에게 지급된다고 하더라도 사실상 고정적으로 지급되는 연장근로수당으로 판단되는바,
이는 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없으므로 근로기준법상 통상임금에 포함되기 곤란하다고 사료됨
​
다. 우리회사의 경우
​
– 우리 회사 파견협력직의 경우 기본급, 연장수당, 만근수당, 근속수당을 지급하고 있으며, 월 고정연장 40시간을 책정하여 연장수당을 지급하고 있음

2. 결 론

– 포괄임금제의 고정연장 근로수당이 연장근로시간을 미리 약정해 매월 정기적으로 지급한다는 점에서 통상임금의 특성을 갖추었다고 볼 수 있으나,
이는 계산편의를 위해 미리 일정한 연장근로시간을 확정한 것에 불과할 뿐, 소정근로에 대한 대가가 아니므로 근로기준법상 통상임금에 포함시키기는 어려움
​
– 따라서 해당 문의건의 경우 연장수당은 통상임금으로 포함되지 않으므로, 이와 같은 내용을 파견사에 통보하고, 급여지급 처리 예정

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제가 읽어 봣지만 용어가 어려워서 인지 이해가 어렵네요 ㅠㅠ 통상임금이 안되는 걸까요.??
글이 다소 길더라도 확인과 상담 부탁드립니다 ㅠㅠ 감사합니다

빠른 상담 감사합니다.

상담 내용 확인 후 추가 문의 드립니다.

1) 사직할 의사가 있음을 내비치지 않는 것이 좋다고 하셨는데,
휴직 전 육아휴직&복직 문제에 관해 면담시, 에 대한 보상을 요구할 경우, 이러한 요구를 지금 단계에서 하는게 불리한 것인지?
그렇다면, 퇴직금 및 실업급여에 대한 적절한 논의 시기?

2)육아휴직 기간 중 구직활동을 하는 경우, 비자발적 실업으로 간주되지 않는 것인지?

3)육아휴직&복직 문제에 대한 면담을 사업팀 팀장님과 진행하는데, 향후 노동청 분쟁시, 팀장 개인이 사측 입장이라고 간주되는지? 만일 팀장이 퇴사한 경우에도 사측으로 간주할 수 있는지?

위 내용으로 추가 문의 드립니다.
감사합니다!

안녕하세요.
육아휴직 후 복직 관련해 상담 요청 드립니다.

현재 중견기업에 정규직으로 재직 중입니다.

회사에 [출산휴가3개월+육아휴직 5개월] 사용 의사를 밝혔는데,
회사측에서 [출산휴가+육아휴직 1년]을 다 쓰고, 대신 복직에 대해 보장을 해줄 수 없다고 들었습니다.

회사자체는 튼튼한데, 현재 재직중인 사업팀 상황이 좋지않아, 사업팀 존폐이야기가 나오고 있는 상황인 것 같더라고요.
사측은 안그래도 인력축소에 대해 고민하는 상황에 육아휴직 이야기가 나오니, 저렇게 이야기하고 있습니다.
팀장님 말로는, 올해 사업을 어떻게든 잘 해서, 다시 부르겠다고 하는데, 팀장님도 피고용인 입장인지라 그 말만 믿고 기다릴 수는 없겠네요..

상담 요청드리는 사항은

1)회사측에 어떻게 대응해야 할지? – 좀 모호한 질문같네요;
2)비자발적 퇴사 증명 방법
3)육아휴직비 사후지급분은, 복직 후 6개월 근무시 수령 가능한데 비자발적 복직 불가일 경우 어떻게 해야 하는지?

위와 같습니다.

상담 부탁드립니다. ^^ 감사합니다.

회사가 꼰대문화가 강해서 육아휴직 안된다고 할 거 같은데 고민이에요.
출근시간이 9시 ~ 18:30분까진데
저보고 맨날 9시 딱맞춰 온다고 김대리가 사장이냐고 사장 친인척 좀 되냐고
막 뭐라 하는 그런 분위기요.
여기 직원들이 사장이나 전무 등이 눈치주니까
8시 30분, 40분 막 이렇게 출근하는데 저는 계약서도 8시 30분 출근도 아닌데
그렇게 출근은 못한다고 입사하고 3일만에 출근시간 가지고 얘기나와서
그렇게 말씀드렸거든요.
회사분위기는 그 분위기 아닌데 제가 50분~9시 사이에 출근했더니
어제 딱 육아휴직서 내자마자 전무님 저 불러서 출근시간 가지고 뭐라하더라구요.
느낌이 아 육아휴직 주기 싫구나 느껴지더라구요.
2020년 3월 20일까지 일해야 1년인데
제가 육아 휴직은 3/2부터 냈어요.
애가 학교 들어가는데 케어할 사람이 없어서요.
저 이혼하고 애 혼자 키우느라 봐줄 사람이 없거든요.
회사에서 육아휴직 안주고 3/2일자로 퇴사처리해버리면
저는 퇴직금은 못받고 나가야하는 건가요.
회사에서 짜르는거니까 실업급여는 해줘야하지 않나요.
이럴 경우는 어떻게 해야할지 너무 걱정이 많아요.

안녕하세요. 육아휴직 분할사용에 대한 문의드립니다.
근로계약기간 문제로 인하여 육아휴직을 358일 사용하고
현재 육아휴직 7일이 남아있는 상황입니다.

육아휴직을 7일만 따로 사용이 가능한지 알고싶고,
불가능하다면 이 7일은 그냥 소멸되는 것인지 궁금합니다.

또한 육아휴직7일이 남아있으므로, 육아기 근로단축 시간 사용이 가능한것인지 문의 드립니당

안녕하세요.
2015.6.1 입사하여 정규직으로 근무하던 중 2019.3.26 출산하였습니다.

출산휴가 2019.3.18~2019.6.15
육아휴직 2019.6.16~2019.12.20 사용하였고, 2019.12.23 복직하였습니다.

식대 제외한 기본급은 250만원인데, 2019년도에 회사에서 퇴직연금계좌로 입금한 금액은 2,183,295원입니다.

이 금액이 맞는건지, 혹시 적게 입금된것은 아닌지 궁금합니다.

오늘 회사 팀장님께 휴직 관련하여 말해봤는데 아이 초등학교 들어가는걸로는 휴직할수 있는 사유가 되지 않으며 본인이 병에 걸렸거나 아파서 간호해야하는 가족이 있을 경우에나 휴직 가능하다고 합니다..
단순히 아이 학교에 들어가는 이유로는 안된다며 가정일과 회사일은 구별하라고 하시고 마무리에는 그럼 방법을 찾아보자고 하셨습니다. 제가 지금 혼자 생각할 일은 아니지만 3월부터 한두달은 파트타임으로 바꾸자고 할것 같습니다. 이같은 경우 육아휴직 거부로 신고가능한거 맞나요?
앞으로 여러번 더 물어보긴 할건데 몇번이나 더 거부했을때 정식으로 신고가능한가요?
또 혹시 이 과정에서 녹음도 필요할까요? ㅠㅠ
저는 길게도 안바라고 애 학교 들어가면 적응 시키는 기간으로 한두달정도 휴직만으로도 감사한데… 혹시 육아휴직으로 한달, 두달도 가능한가요?

지금 재직중에 있는 회사 다른팀엔 1년 휴직 들어간 직원도 있는데 억울합니다..
만약 육아휴직 거부로 피치못하게 퇴사를 하게 된다면 실업급여 신청은 가능할까요?
답변 부탁드립니다.

안녕하세요,

지난 번에도 문의드린 적 있었던 2월 중순 계약만료로 퇴사예정인 임산부입니다.
지난 번 상세히 답변 주셔서 너무 감사했습니다.

제 현 상황과 새 문의 내용은 다음과 같습니다.

2018.2월에 1년간 계약하고,
2019.2월에 11개월 20일로 재계약하였습니다.
계약일을 모두 채우고 퇴사합니다.

제가 맡고 있는 업무가 퇴사 시점인 2월 중순에 마무리되지 않을 것으로 보이나
계약만료가 되면 제가 업무를 책임질 의무는 없는 것이 당연함에도
회사에서는 제가 퇴사 후에도 해당 업무를 마지막까지 책임을 지길 바라지만 출산휴가를 주려하지 않는 건(출산휴가 급여를 주고 싶지 않아서이지요…)으로 지난 번에 문의를 드린 적이 있습니다.

답변으로는 회사의 재계약 의사가 없는 경우 제가 실업급여 수급 자격이 되기는 하지만, 계약 만료 이후 동회사에 일용직(1개월 미만 계약직)으로 일을 하게 되면 23개월 25일+ 일용직 기간을 합산하여 계속근로 2년이 넘게 되면 법에 따라 무기계약으로 전환되므로, 계약기간 만료로 받는 것이 불가능해지게 되고, 다른 사유가 필요하게 된다고 답변 주신 부분이 있습니다.

-> 혹시 회사의 타지점(사업주가 다름)에 일용직으로 일하게 되는 경우에는
“23개월 25일+ 일용직 기간을 합산하여 계속근로 2년이 넘게 되면 법에 따라 무기계약으로 전환”되는 경우가 발생하지 않는지요?

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그리고 출산휴가와 육아휴직의 경우 사업주의 지급 의무에 대해 제가 관련 법을 제대로 이해하고 있는지 아래에 확인차 문의드립니다.

월급 계약은 현재 넷 계약으로 되어 있어서, 매월 일정 금액인 320만원을 받고 있습니다.

1) 현재 다니는 회사는 우선지원 대상기업(100인이하 사업장)이고,
제가 출산휴가를 받게 된다면 출산전후 90일간 고용보험에서 지원하는 상한액인 180만원 이외에,
제 월급인 320만원에서 180만원을 제외한 140만원에 대해서는 사업주가 지급하는 것이 맞지요?

2) 그 이후에 육아휴직의 경우에는 사업주에게 지급의 의무는 없으며, 이는 1년 이내의 기간동안 일정 상한금 이내에서 고용보험에서 지급받는 것이지요?

3) 육아휴직 급여액 중 25%는 육아휴직기간 동안에 받는 것이 아니라, 직장에 복귀하여 6개월 이상 근무한 것이 확인된 이후에 일시불로 마저 지급 받는 것이지요?

4) 육아휴직을 부여한 회사의 경우 근로자가 복귀해서 6개월 이상 근무를 하면 회사 측으로 나오는 보조금? 같은 것을 받을 수 있다고 들은 것 같은데 맞나요? (이 부분은 근로자가 아니라 사업주와 관련된 부분이라 잘 모르겠습니다. 다만 육아휴직 주고도 복귀해서 6개월 이상 근무하지 않으면 회사 쪽에서 손해를 본다는 식으로 얘기를 해서 추가적으로 여쭈어봅니다.)

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자잘한 내용이 많은데 답변 주시면 감사드리겠습니다.
새해 복 많이 받으세요^^