육아휴직 후 9월 복직을 앞두고있습니다. 그런데 요즘 새로운 전무님이 회사에 오셔서 조직개편중이라는 소문을 듣게 되었습니다. 그렇게 되면 저두 불안한 상황인것같아서요 내용상 육훌 후 복직은 같은 보직이라고 되어있는데 육아휴직자를 위한 권리나 보호가 되는건가요?부당발령이나 해고를 요구할수도 있나요? 그걸 또 아니것처람 꾸밀수도 있는건지 ㅠ복귀해야하는 입장이라 빨리 조기복직을 해야하는건지 너무 걱정이 됩니다. 육휴자를 위한 권리나 법내용들을 자세히 알고싶습니다 ㅠ답변부탁드립니다 ㄷㆍ
안녕하세요. 지금 다니고 있는 직장에서 일한지 횟수로 10년차입니다.
첫직장에서 이렇게 오래 일하게 될줄은 몰랐는데..어찌하다보니 이리 되었네요
작년에 결혼을 하고 애기가 생겨서 지금은 27주이구요. 9월23일이 출산 예정일입니다. 친정집이 안양이고 회사는 강남이라 그동안은 안양에서 출퇴근했었구요
결혼하고 신혼집이 화성이라서 최근까지 화성에서 출퇴근했었습니다(자가로 왕복100키로정도) 임신하고 힘들어서 지금은 친정에서(안양) 출퇴근 중입니다.
최근 임신성당뇨 진단을 받고, 몸관리를 해야하는데 회사를 다니니 아무래도 관리가 힘드네요 주수가 늘어가면서 다리에 무리가가서 쥐도 자주나고 하니 아침에 운전이 힘들어지고 있습니다. 단축근무신청을 해볼까 하니 12주 이내 36주 이후에 가능한걸로 나오고 있고.. 무급휴가라도 가야되나 싶은 심정입니다.
여기까지가 제 상황이구요 궁금한점은…
1. 지금현재 단축근무신청이 가능한지.12주이내 가능할때 하지 못했습니다. 그때 하지 못한걸 하는걸로 신청하고 싶은데…지금 단축근무 신청을 해서 가능하다면 급여에 지장이 있는건지 궁금합니다.
2. 출산휴가가 90일인데 출산후 45일 이상이 남아있어야한다고 나와있어서.. 그렇다면 예정일 45일 전으로만 신청이 가능한건지 미리 할수도 있는건지 굼긍합니다. 미리 할 경우 회사에서 급여 차액분을 지급해줄수 있는건지…
3. 혹시 무급휴가를 신청해서 가게 된다면 무급기간이 퇴직금 산정하는데 적용이 되는지 궁금합니다. 지금 회사 사정으로 봐서 출산휴가 후 복직이 가능할지 장담할수 없는 상황입니다.
답변 부탁드립니다. 감사합니다.
위에 질문드린것 같이 연차휴가가 2개 밖에 적용 안되며 휴가를 사용하고 싶으면
무급휴가를 신청하라고 하는데요
혹시 무급 휴가를 사용할 시 불이익이 어떤것이 있는지
단지 1일치의 임금만 빠져서 나오는 것인지 궁금합니다.
육아휴직 후 연차휴가 발생에 대해 문의 드립니다.
* 입사일 : 2015년 6월 9일
* 출산휴가일 : 2017년 10월21일
*육아휴직일 : 2018년 1월21일 ~ 2019년 1월 20
*복직일 : 2019년 1월 21일
* 회사 연차수당 없음 : 연차휴가 촉진 계획서에 사인해서 제출하면 연차휴가 수당에 대한 별도 지급 없음
위와 같은 상황에서 제가 올해 지급받을 수 있는 연차가 2개라고 인사팀에서 답변을 받았습니다. 내년도 연차휴가를 당겨 쓰는것도 불가능 하다고 얘기하네요
올해 1월부터 복직이라 거의 12개월 풀근을 해야 하는데 연차를 지급받을 수 있는 방법이 전혀 없는 것일까요?
안녕하세요, 인사평가와 관련하여 궁금한 사항이 있어 문의합니다.
1. 개요
– 현 직장 입사일 : 2012년 12월 10일
– 2018년 10월 상임이사가 바뀌면서 승진, 보상제도가 바뀌고 인사평가가 도입됨.
– 인사평가 도입일 : 2019년 1월(그 전까진 근속연수 또는 상임이사의 결정에 따라 승진을 함.)
– 바꿘 승진 제도에 따라 글쓴이는 2020년 진급평가 대상임.
– 글쓴이 출산휴가 및 육아휴직 기간 : 2019년 11월 1일~2020년 7월 31일(9개월)
– 글쓴이는 2019년 총 10개월을 일함(83.3%)
– 회사측에서 출산휴가와 육아휴직으로 9개월의 공백이 생기니 2년간(2020년, 2021년) 업무에 대한 인사평가대상에서 제외한다고 이야기함. 2년간 진급불가.
– 회사에서는 승진, 보상제도에 대해 공표한 적은 있지만 취업규칙이나 평가항목 등에 대해 공표한적이 없는 상황.
문의사항
– 출산휴가나 육아휴직을 이유로 인사평가대상에서 제외되는것이 합법적인 것인지?
안녕하세요.
임신 17주차에 접어든 임산부이자 워킹맘이예요
첫째 출산후 회사분위기상 출산휴가만 쉬고 바로 복직하였고,
현재는 둘째 임신중인데 첫째아이 육아 및 임신 중 체력저하 등의 문제로 다음달 말부터 첫째 육아휴직을 시작으로 육아휴직 출산휴가 쭉 사용 후 퇴사하려고 회사에 신청하였고, 그렇게 진행하기로 하였습니다.
그런데 당직명령이 사내 홈페이지에 공고되었는데 다음달 중순까지는 당직을 서는 것으로 나오더라구요.
문득 궁금해진게 임산부는 시간외근로 및 휴일근무는 안되는 것으로 알고있는데,
당직은 어떤가요??
평일당직의 경우 오후 6시반부터 오후 9시까지, 혼자 사무실을 지키는 것이고
주말당직은 주말 오전9시부터 오후 5시반까지 사무실을 지키며 전화 및 방문자 응대입니다.
당직은 근로에 포함되지 않는 것인지 궁금해요.
연관되어 하나 더 질문을 하자면,
현재 저희 회사의 당직수당은 평일 5천원, 주말 1만5천원이 지급되고 있습니다.
당직 수당의 경우엔 최저시급이 적용되지 않는 것인지가 궁금해요.
질문
– 어린이집 문제로 아이를 돌볼 사람이 필요해서, 육아휴직을 1년간 사용해야만 했습니다. 이를 사장님께 말씀드리니, 회사 사정 때문에 육아휴직을 주기 힘들다고 했습니다. 저는 육아휴직을 사용할 수 없을까요?
답변
– 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
– 일정한 요건이 충족되면, 사업주는 근로자가 신청한 육아휴직에 대하여 부여해야만 하는 의무가 발생합니다. 따라서 자녀가 태어난 후 회사에 서면으로 육아휴직 신청서를 제출하시면, 이를 1년간 사용하실 수 있습니다.
– 서면으로 제출한 육아휴직 신청서에 대하여 사업주가 명시적인 거부통보를 한다면, 해당 거부통보를 증거로 삼아 고용노동부에 육아휴직 미부여로 진정을 제기할 수 있습니다. 진정 제기 시 즉시 사업주에게 출석조사가 이루어지며, 대다수의 사업장에서는 출석조사 과정에서 사업주가 육아휴직을 부여합니다.
본 상담 해결과정
– 본 센터에서는 육아휴직의 경우, 육아휴직 개시일까지 30일 이상의 여유기간을 두고 회사에 ‘이메일’혹은 ‘내용증명’ 등의 수단을 사용하여 육아휴직 신청서를 제출할 것을 추천하였습니다. 해당 육아휴직 신청서에 대하여 사업주가 별다른 응답을 보이지 않는다면, 묵시적 승인으로 보아 적법하게 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 혹여나 사업주가 명시적으로 육아휴직 거절 통보를 보낸다면, 해당 ‘거절통보’를 증거자료로 활용하여, 고용노동부에 ‘육아휴직 미부여’로 진정을 제기할 수 있습니다. 진정을 제기한다면, 육아휴직 개시예정일 이전에 노동부의 조사가 끝나게 됩니다.
– 해당 사안에서 내담자의 경우, 본 센터와의 상담 후 사업주에게 내용증명으로 육아휴직 신청서를 제출하자, 사업주는 내용증명으로 육아휴직 거절 통보를 보내왔습니다. 이에, 본 센터에서는 명시적인 증거를 바탕으로 진정을 제기할 것을 안내하였으며, 진정 제기 후 2주 내에 사업주의 출석조사가 잡혔으며, 출석조사 당일 사업주는 육아휴직을 허용하였습니다. 내담자는 현재 육아휴직을 무사히 사용하고 있습니다.
근거
– 육아휴직은 남녀고용평등법 제19조 제1항에 규정되어 있습니다. 육아휴직은 출산휴가와는 다르게 육아휴직 신청할 수 있는 사유가 발생하면 자동으로 부여되는 것이 아니라, ‘사업주의 허용’이 요구되는 법조문 형태를 취하고 있습니다. 따라서 법조문의 해석 상, 사업주의 허용 없이 무단으로 육아휴직을 사용하는 경우에는, 비록 본인이 남녀고용평등법 시행령 제10조 상의 ‘육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 사유’에 해당되지 않는다고 할지라도, 법적으로 문제가 될 수 있습니다. 따라서 육아휴직의 경우 무단으로 신청해서 사용하여서는 아니되며, 반드시 사업주의 승인을 받는 절차를 밟아야 합니다.
| 남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 시행령 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다. <개정 2018. 5. 28.>
|
– 실제로 고용노동부도 다음과 같은 행정해석을 통해서 사업주의 승인 절차가 요구된다고 보고 있습니다. 다만, 사업주는 기본적으로 승인을 해주어야만 하는 입장에 있기 때문에, 육아휴직 신청에 대한 무응답은 사업주의 묵시적 승인으로 보고 있습니다.
| <질의> 남녀고용평등법에 근거하여, ①만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는, ②근속기간 1년 이상의 근로자로서(이후 법개정으로 인하여 근속기간 6개월로 단축), ③같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있지 않은 근로자가 육아휴직 개시 예정일 30일 전까지 신청한 육아휴직을 사업주가 허용하지 않았음에도 근로자가 육아휴직 신청서 상에 기재한 개시 예정일에 육아휴직을 개시한 경우, 이를 정당한 육아휴직으로 볼 수 있는지 여부<회시> 근로자 청구에 대해 사업주의 명시적 의사표시가 없는 경우 관계법령상 요건을 갖춘 근로자가 육아휴직을 신청하면, 허용 제외사유에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 사업주는 승낙할 의무가 있으며, 별도의 시기 변경권도 인정되지 아니합니다. 따라서, 사업주가 근로자의 육아휴직 청구사실을 알았음에도 특별한 사정없이 별도의 의사표시를 하지 않았다면 묵시적으로 승인한 것으로 봄이 타당하다고 할 것입니다.근로자의 청구에 대하여 사업주가 거부의 의사표시를 하는 경우 육아휴직의 요건을 갖춘 근로자의 청구에 대하여 사업주가 정당한 이유 없이 그 청구를 거부하였다면 해당 휴가 및 휴직이 바로 개시된다고 볼 수 없습니다. 그러나 이 경우 사업주는 정당한 이유 없이 육아휴직을 미부여한 것에 대하여 관련 법률에 따라 처벌을 받을 수 있습니다.(여성고용정책과-4044, 2017.10.30.) |
<저작권자 ⓒ 서울시동부권직장맘지원센터>
