15년7월18일생 아이 육아휴직 3개월 남아있는 상태입니다.
단축근무를 사용하려는데 육아휴직처럼 아이의 2학년생일전에만 시작하면되나요?
예를들어 2학년7월17일부터단축근무1년 시작으로 3학년7월16일까지 단축근무가 가능한가요?

안녕하세요
오늘 전화로 문의 드렸었는데 다시 한번 문의 드립니다.
회사측에 육아휴직 1년을 요구하였으나 3개월밖에 안되는게 회사 규정이라는 통보를 받았습니다. 1-2개월도 조정 안된다 했구요. 다른 사람은 1년 쓴 경우도 있었는데 이제 그런 선례를 만들기 싫다고 하네요. 전화상 통화한 상담사분이 출산휴가 기간 동안에 육아휴직 3개월 쓸지 안쓸지 결정해서 회사에 알리겠다고 말하라고 하셨습니다. 육아휴직 기간 시작 30일 전에 회사에 육아휴직 신청서를 내용증명으로 제출하면 제가 신청한 기간을 회사에서 조정할 수 없다고 하셨습니다. 그런데 출산휴가만 일단 쓰겠다고 회사에 얘기할때 회사측에서 혹시 제가 출산휴가중에 저런 방식을 쓸거라고 알고 다른 방식으로 저를 그만두게 하거나 당장 육아휴직 3개월만 쓸지 안쓸지 확답해라고 말할 경우가 생길까봐 어떻게하면 조리있게 얘기해야할지 고민입니다. ‘출산휴가만 3개월 쓰고 육아휴직은 3개월 쓸지 아니면 바로 복직할지 애 낳고 말씀드리겠습니다’라고 하면 될까요?
녹음하면서 말할 예정이라 조언 부탁 드립니다.

퇴사관련 답변 감사합니다.
회사에서는 자꾸 와서 인수인계나 정리를 해달라고 연락이와서
이는 어렵다고 했습니다.(이미 사직서제출, 근무상황부 없다고 하여, 스캔해서 제출)
1. 회사에서는 자꾸 정리를 안한게 많다고 하는데 정리를 해야할까요? 저는 이전에 인수인계서 없이 업무를 인계받았고, 이전 퇴사때 남겨논 인수인계서도 회사에서 보관중입니다.
2. 또한, 한번 와서 업무정리를 하지 않는다면
회사가 사회복지시설이기 때문에 사회복지시설정보시스템(w4c)를 사용하는데 w4c 상에서 퇴사처리를 해주지않겠다고 합니다. 회사에서 w4c 퇴사처리를 해주지않으면, 저는 타회사에 이직해서도 업무를 할수가 없습니다(개인별 주민등록번호와 연동되어 아이디가 생성되기 때문에, 센터에서 입퇴사보고를 시군구에 보고하지않으면, 동일 주민등록번호로 새로운 아이디 생성이나, 사용불가)
3. 만약 퇴사처리를 해주지 않는다면 저번 답변시 사직 의사 표시 후 익월 1일에 해지가 발생한다고 알려주셨는데(민법 제 660조 제3항) 이를 근거로 퇴사처리를 해달라고 말하면되는건가요?

안녕하세요. 센터 통해 많은 도움 받고 있는 돌 된 아가를 둔 직장맘입니다. 단축근무 제도 사용과 관련해 궁금한 점이 있어 여쭙습니다.

회사 취업규정 내 육아휴직 대신 근로시간 단축 사용이 가능하다고 명시돼 있는데, 내규에 따르면 동일한 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 중일 경우 사용불가한 것으로 해석됩니다.

그런데 올해 2월 28일부터 부부가 동시에 육아휴직을 쓸 수 있도록 법이 개정시행되었다 들었습니다. 이 경우 제 신랑이 육아휴직을 쓰더라도 제가 단축근로를 사용할 수 있지 않나 제 생각은 그렇습니다. 제 생각이 맞는지 궁금합니다.

한가지 더, 회사 내규에 개정된 국가법이 반영돼있지 않습니다.(배우자 동시 육아휴직) 그렇지 않더라도 회사에 허용요청 할 수 있는 것인지 궁금합니다. (제 근무처는 지자체 산하 문화재단입니다)

답변에 감사드립니다.

아래 질문에 추가로 육아휴직 중 해고는 불가하지만 해고예고는 가능하다는 자료를 봤습니다.(인터넷 검색)
당장에라도 육아휴직 종료일에 퇴직처리 될 것이라는 해고 예고가 메일로 온다면 제가 무조건 받아들여야 하는것인가요?

해고예고 받고나서 육아휴직연장을 신청할 수 있나요?
육아휴직연장을 회사에서 안받아줄때 지원센터(?)에 직접가서 신청하면 지원센터에서 회사로 연락하여 연장처리 하게끔 한다고 하는데 맞나요?

복직하고싶어 희망퇴직을 받아들이지 않는다고 하면서 육아휴직연장을 요구하면…회사에서는 복직의사가 없는것으로 받아들일까요?

복직하자마자 구조조정대상자로 해고할까봐 연장하려고 합니다.

답변 부탁드립니다.

상황) 회사(5인이상 중소기업) 경영난으로 인해 회사에서 전체 임직원 대상으로 희망퇴직신청을 받는다는 공문을 올렸습니다. 희망퇴직신청자를 받은 후에는 저평가자 대상으로 인원조정이 들어간다고 합니다.
현재 저는 육아휴직 중이며, 그룹장으로 부터 희망퇴직신청(권고사직) 권유메일을 받았습니다. 저뿐만이 아니라 회사 임직원 중 20% 인원조정한다고 하니, 육아휴직으로 인한 권고사직은 아닙니다.
저는 “복직”을 원하여 그룹장에게 희망퇴직 신청을 하고 싶지 않다고 메일을 보냈으나 인사팀으로부터 사직서 양식을 메일로 받았습니다.

제가 어떻게 대응하면 좋을 지 고견 부탁드립니다.

질문1. 육아휴직 중 구조조정(인원조정) 대상자가 될 수 있나요? 해고는 법으로 불가하다고 하는데 회사에서 경영악화로 인한 구조조정에 관한 자료 혹은 저평가자료 제시로 합당한 해고가 가능한가요?

질문2. 제가 희망퇴직신청을 하지 않으면 어떻게 되나요? 즉 권고사직을 받아들이지 않으면 어떻게 되나요?

질문3. 인사팀에서 말하길 제가 육휴상태여서 특이한 케이스로 퇴직일을 육휴종료일로 할 수도 있을거 같지만 다른직원과의 형평성에 맞지 않아 다른직원과 동일한 날에 퇴직처리를 할 수도있다. 라고 했습니다.
위와같은 이유로 육휴 중에 퇴직처리 시 문제가 안되나요?

질문4. 무조건 복직을 하려고 했기에 육아휴직을 6개월만 사용하였습니다. 현재 권고사직 권유를 받은 상태에서 남은 육아휴직 6개월 사용을 신청해도 괜찮나요?
육아휴직 연장을 회사에서 받아주지 않을 경우 어떻게 대응하면 될까요?

질문5. 회사에서 육아휴직연장을 받아주는대신 해당기간은 퇴직금 산정에 포함하지 않겠다고 할 수 있나요?

질문6. 육아휴직자로 인한 회사의 손해?, 피해?, 지출액이 있는지 궁금합니다.

가장 베스트는 복직하는 것이지만, 퇴사 권유(제가 느끼기엔 압박입니다.)를 받은 상황에서 복직해서 아무렇지도 않게 다닐 수 있을지 모르겠습니다..어떤게 맞는건지 정리도 안됩니다.
타이밍 상으로 제가 육아휴직 중에 있어서 회사에서는 육아휴직을 이용하여 억지를 부린다고 생각할 수도 있고 악용한다고 생각할 수도 있겠습니다.
모쪼록 원만하게 해결할 수 있는 방안에 대해 알려주시면 감사하겠습니다.

여성가족부 산하 복지시설에서2018/3/1~2019/4/14근무 후 퇴사하였고
같은시설에 2020/1/17재입사했습니다. 재입사당시 다른사람들과 똑같이 서류-면접전형 통과하였고 재입사했습니다
과거경력으로 인해 호봉은 인정받았으나 수습기간3개월동일,1개월만근시 월차1개등 신입으로 대우받았습니다.
업무를 하면서 신입이나 경력직급의업무로 면담을 요청하거나 업무조율을 했지만 실패했고,업무에지쳐있었습니다.첫 퇴사시 퇴사통보 후 1달동안 너무 힘든업무량과 감정소모가 있었습니다
1. 저는 지금 수습기간 2개월이 조금안됏는데 퇴사통보를 당일에 문자로했습니다.(중간관리자에게는 3일전 통보,최고책임자당일통보)
2. 이로인해 회사에서는 업무를 마무리하라며 저녁혹은 주말등 시간날때와서 정리하길바라며 날짜를 알려달라고합니다. 하지만 저는 이미 이전퇴사경험으로인해 더이상 업무를 정리하기싫으며. 급한업무는 다 처리하였습니다.
3. 이경우 시설에서는 일방적인퇴사통보로 고소등 손해배상을 청구할수있더니 나와서 최대한마무리하다고합니다. 하지만 저는 재입사했고 아직 수습2달도안된시점인데 법적분쟁소지가있나요?

주신 답변 감사합니다.

몇 가지 질문이 있는데요.

사내규정을 살펴보니 과장 후 4년 이후부터는 차장 승진 대상이며,
1개월 이상의 감봉이나 징계, 1년 중 6회이상 무단결근, 2년 연속 최하점 고과자의 경우는 승진 제외입니다만, 위 규정에도 해당되지 않습니다.

* 인사 고과는 복직 이후 매년 B 이상 받아왔고, 회사 내에 성별에 따른 승진 차별이 없다고는 할 수 없으나 크지 않고, 다른 본부의 팀들은 육아휴직 사용이나 승진 등의 차별이 별로 없는 것으로 알고 있습니다.

그럼에도 2012년 과장 승진이후 지금까지 8년간 차장 승진에서 이유도 듣지 못한 채 누락되고 있습니다.

확인하니 두 관리자들이 그간 회장에게 좋지 않게 보고해 와 승진이 계속 누락되는 것이라고 현재의 팀장이 알려 주었으며, 여전히 승진은 누락될 것이라고 하였고,

현부서 본부장에게 최근 위 건과 관련한 내용들과 그간의 승진 누락과 인사불평등에 대해 전달하니 사과와 함께 차별치 않겠다는 회신을 받았으나 어떠한 조치도 없고, 올해 승진에서 여전히 누락되었습니다.

개인적으로 운이 나쁘고 인복이 없다고 탓하기엔 억울해서 그동안 버텨왔는데, 대놓고 나가라고 하지 않으나 장기간 승진 누락은 근로자 입장에서는 근로를 계속하기 어려울 수 밖에 없습니다. 노동부 신고시 회사 측에 패널티를 줄 수 있는지 궁금합니다.

안녕하세요.
이번에 돌봄휴가를 사용하는데 급여가 얼마가 차감되는지 회사와 기준이 달라 문의드립니다.
월 정액으로 3.284,970(세전)을 받고 있고 여기에는 정근수당 기말수당 가계안정지원비 효도휴가비 직무급여 직무수당 급향비 교통비가 포함되어있습니다. 회사에서는 209시간으로 나누고 8을 곱하는 것을 적용하는데 이렇게 적용하는 것이 맞는지, 적용하면 얼마를 받는지 궁금합니다.

그리고 저희가 주휴수당이 따로 없다고 해서 주휴수당은 관계가 앖다는데 맞는지 확인부탁드립니다.

지난번 육아기 단축근무 대상이 되는지 문의드렸고 대상이 안된다는 답변과 함께 친절한 설명 안내받았습니다. 감사드립니다.
저는 아이의 ADHD로 치료센터와 병원을 오가며 직장을 병행하고 있는 중이라 가족돌봄을 위한 단축 근무가 절실한 상황입니다. 아이를 위해서는 일을 그만두는것이 좋으나 저는 현재 일에 만족하며 다니고 있는지라 최대한 일을 그만두지 않는 방법을 알아보고 있습니다. 저는 육아휴직을 2013년~ 2014년까지 12개월 모두 소진하여 잔여 휴직기간이 남아 있지 않습니다. 그러나 아래 첨부한 사내 규정에 의거하여 가능한 방법이 있는지 알고 싶습니다.

저희 회사는 중소기업으로 사내 인사팀이 따로 있지 않고 이전에 이러한 사유로 휴직을 득한 사람이 없어 만약 제가 이러한 제도를 이용하기를 원한다면 직접 발로 뛰어 알아봐야 하는 상황입니다. 타기업이라면 인사팀에 문의하는 것이 빠르겠으나 제 상황상 이곳에 기댈 수 밖에 없는게 현실입니다.

제가 궁금한 것은
1. 육아휴직(사내 규정 제 49조 제 1항 제6호) 사용하는 것을 요청할 수 있는지
2. 육아휴직이 안된다면 육아기 단축근무로 신청할 수 있는지
3. 허락이 안 될 경우 가족돌봄휴직을 신청할 수 있는지
4. 가족돌봄 휴직이 허락이 안될 경우 단축근무가 가능한지
5. 이럴 경우 최대 90일 밖에 안 되는지
6. 모두 허락 받지 못할 경우 사직시 실업급여 대상이 될 수 있는지(10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(시행규칙 제101조제2항 별표2))-필요서류가 있는지
7. 만약 가족돌봄 휴직(단축근무) 후 퇴사할 경우 퇴직금 정산은 어떻게 되는지
입니다.
8. 혹은 제가 이용할 수 있는 제도가 있는지

-사내규정-
제49조(휴직) ① 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 휴직을 명할 수 있다. 다만, 제1호 및 제2호 내지 제5호의 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다.
1. 본인이 휴직을 원하고 특별한 사정이 있다고 인정될 때
2. 병역법, 비상대비 자원관리법 및 기타 법률에 의하여 응하여야 할 경우
3. 전염성질환, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 악화될 우려가 있을 경우
4. 상병으로 인한 결근이 2월 이상인 경우
5. 타 기구 또는 단체에 임시로 고용되거나 외국유학을 하게 될 경우
6. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직(이하 ‘ 아휴직’이라 한다)을 신청하는 경우. 다만, 휴직 개시일 이전 만6월 미만 재직한 직원의 경우와 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우에는 이를 허용하지 아니할 수 있다.
② 제1항 제3호 및 제4호에 의하여 휴직을 명할 때에는 사전에 통고하여야 한다.
제49조의2(가족 돌봄 휴직 및 휴가) ① 직원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 사업주는 직원이 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 직원 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업
운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
③ 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다.
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있다. 다만, 가족돌봄 휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 직원을 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만,「근로기준법」제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가에 관하여 본 조에 정해지지 아니한 사항은 관계법령 및 이규정에 정해진 바를 따른다.
제50조(휴직기간) ① 휴직기간은 그 사유와 실정에 따라 정하되 제49조제1항 각호의 휴직은 다음기간을 초과할 수 없다.
1. 제1호 및 제3호 내지 제6호: 1년 이내. 다만, 업무상 상병으로 인한 경우에는 관련 법령이 정하는 바에 의한다.
2. 제2호: 그 사유가 소멸될 때까지
② 휴직기간은 근속년수에 산입하지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴직기간을 재직 기간에 산입한다.
1. 임신, 출산 또는 자녀를 양육하기 위한 휴직
2. 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직
제51조(휴직효력) 휴직중인 직원은 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다.
제52조(휴직자의 급여) 휴직자의 급여는 해당 기간 중 무급을 원칙으로 하며 제49조제1항제3호 및 제4호의 경우 3월은 통상임금의 60%를, 그 후 6월은 통상임금의 40%를 지급한다. 다만, 업무상 상병으로 인한 경우에는 관련 법령이 정하는 바에 의한다.
제53조(복직) ① 휴직기간 만료 후 직원은 즉각 복직하여야 하며, 복직일로부터 7일 이내에 복직원을 제출하여야 한다.
② 휴직기간이 만료된 후 7일 이내에 복직의사가 확인되지 않는 경우 복직의사가 없는 것으로 간주하여 면직할 수 있다.
③ 휴직기간 중 그 사유가 해소되어 복직코자 할 때에는 지체 없이 복직원을 제출하여야 한다.
④ 복직원을 제출한 직원에 대하여는 특별한 사유가 없는 한 1월 이내에 복직 조치하여야 한다.

늘 자세하고 친절한 설명주셔서 감사드립니다.
좋은 한주 보내세요.