질문
임신하여 출산일이 임박한데, 회사에서 정리해고를 당했습니다. 회사에서는 1년 전에도 경영상태가 악화됐다며 정리해고를 하였지만, 이후 신입사원을 대거 채용하는 등 회사 측의 진정성이 의심됩니다. 이렇게 회사의 입맛에 따라 정리해고를 하는 경우 구제받을 수 있는 방법이 없을까요?
답변
경영상 이유에 의한 해고, 흔히 “정리해고”라고 하는 해고의 방식은 일시에 다수의 노동자에 대하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것으로서 근로기준법에서 정한 절차를 반드시 준수하여야 합니다.
「근로기준법」제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 절차를 다음과 같이 엄격하게 규정하고 있습니다.
① 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것
경영상황이 악화되어 해고를 단행할 긴박한 필요성이 있는 경우에만 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 있습니다. 해고를 단행하지 않을 경우 회사의 경영상황이 악화될 것이라는 객관적인 정황이 있어야 할 것입니다.
② 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것
긴박한 경영상의 필요성이 있다고 하더라도 해고를 하기 전 희망퇴직을 실시하거나, 휴업 또는 무급휴직 등을 하여 경영상 이유에 의한 해고를 최대한 회피하여야 합니다. 즉, 해고를 회피하기 위한 노력을 다한 후 최후의 수단으로서 경영상 이유에 의한 해고를 하는 경우 정당성이 인정된다고 할 것입니다.
③ 합리적이고 공정한 해고 대상자를 선정할 것
해고를 피하기 위한 노력을 하였음에도 해고를 할 수 밖에 없는 상황인 경우에는 합리적이고 공정하게 해고 대상자를 정하여야 할 것입니다. 특히 대상자 선정에 있어 남녀차별은 「근로기준법」제24조 2항 2문에서 명시적으로 금지하고 있습니다.
④ 노동조합 또는 근로자대표와 50일 전 성실히 협의할 것
또한 위의 절차를 준수하는 과정에서 노동조합이 있는 경우 노동조합의 대표자, 그렇지 않다면 근로자대표와 50일 전 성실히 협의하여 경영상 이유에 의한 해고를 하여야 합니다.
즉, 위 4가지 절차를 준수하지 않고 경영상 이유에 의한 해고를 단행하는 것은 법 위반이며, 부당한 해고에 해당합니다. 부당해고에 해당하는 경우 관할 지방노동위원회에 구제신청을 하여 다툴 수 있습니다.
상담결과
내담자의 사업장에서는 전체 노동자의 약 1/2을 일시에 해고하면서도 해고 대상자 선정에 있어 출산이 임박한 임신부를 대상자로 선정하는 등 어떠한 요건도 준수하지 않았습니다. 특히 경영상 이유에 의한 해고대상자들을 별도의 사업장을 설립하여 근로관계를 이전하면서도 내담자만을 제외하는 등 임신부만을 해고하려는 의도가 명백하였습니다.
센터에서는 최근 구성한 직장맘 노동권리구제단을 통하여 관할지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직에 복직하고 출산전후휴가를 사용하게 하는 등의 원만한 합의를 이끌었습니다.
상담포인트
경영상 이유에 의한 해고는 다수의 노동자를 일시에 해고하는 것으로서, 노동자에게 경제적·사회적 지위를 매우 불안하게 합니다. 이에 근로기준법에서는 엄격한 요건 등을 정하여 두었으며, 이를 준수하지 않는 경우 정당한 해고라고 할 수 없을 것입니다.
* 관련 법령[근로기준법]
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
