여성 고용유지를 위한 일생활균형지원제도 활성화 방안 모색
2021-05-22일자 여성가족부 여성정책국 여성인력개발과
여성 고용유지를 위한 일·생활균형지원제도 활성화 방안 모색
- 5월 20일(목), ‘제5차 여성 고용실태 분석 및 정책과제 발굴 전문가 간담회’ 개최 -
▪ 지난 4년간, 여성과 남성 임금근로자 모두 유연근무제 활용 두 배 이상 증가, 다만, 여성은 기혼, 남성은 미혼이 많이 활용, 성별에 따른 차이 존재
▪ 모성보호제도 실효성 제고 및 육아휴직 복귀 이후 고용유지 방안 정책적 모색 필요
▪ 기업의 일ㆍ생활 균형 제도 도입 지원, ‘재직여성 고용유지 지원사업 모델’ 개발 예정
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□ 여성가족부(장관 정영애)는 고용노동부, 한국여성정책연구원 등 유관기관과 함께 5월 20일(목) 오후 2시 30분 정부서울청사에서 ‘제5차 여성 고용실태 분석 및 정책과제 발굴 전문가 간담회’를 개최했다. ㅇ 이번 간담회는 5월 25일부터 31일까지의 ‘남녀고용평등 강조주간’을 맞아, 근로자의 유연근무제 활용 실태를 파악하고, 여성의 고용유지를 위한 일·생활 균형 제도 활성화 방안을 모색하고자 마련되었다.
□ 발제를 맡은 김난주 한국여성정책연구원 부연구위원이 「2017~2020년 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사」를 분석한 결과, 지난 4년간 유연근무제 활용이 급속히 확산되고 있음을 확인했다.
ㅇ 2017년부터 2020년까지 4년간 여성과 남성 임금근로자 모두 유연근무제* 활용 비율이 두 배 이상 증가하였다.
* 근로시간 단축근무제, 시차출퇴근제, 선택적 근무시간제, 재택 및 원격 근무제, 탄력적 근무제 등
- 여성 임금근로자는 2017년 4.9%에서 2020년 12.0%로 2.4배 증가하였고, 남성 임금근로자는 2017년 5.5%에서 2020년 15.9%로 2.9배 증가하였다.
ㅇ 특히, ‘재택 및 원격근무제’는 2017년부터 2019년까지 활용 비율이 여성과 남성 임금근로자 모두 8% 미만이었으나, 코로나19 영향으로 2020년 처음으로 15%를 넘어섰다.
- 2017년부터 2020년까지 임금근로자가 가장 많이 활용한 유연근무제 유형은 ‘시차출퇴근제’였고, 2020년에 가장 크게 증가한 유형은 ‘재택 및 원격근무제’였다.
ㅇ 임금근로자의 혼인상태별로 분석하면, 여성은 기혼이, 남성은 미혼이 유연근무제 활용 비율이 높았다*. 유연근무제의 활용 이유가 성별에 따라 다르다는 점을 시사한다.
* 2020년 혼인상태별 유연근무제 활용 비율 : (여성) 기혼 14.4%, 미혼 11.1% (남성) 기혼 13.7%, 미혼 16.9%
ㅇ 산업별로는 ‘전기, 가스, 증기 및 수도사업’, ‘정보통신업’, ‘금융 및 보험법’, ‘전문, 과학 및 기술 서비스업’, ‘공공행정, 국방 및 사회보장 행정’에서 2020년 여성과 남성 임금근로자 모두 유연근무제 활용 비율이 20%를 넘었다.*
* 여성 또는 남성 임금근로자(모집단)가 1만 명 미만인 ‘국제 및 외국기관’은 제외
- 다만, ‘정보통신업’은 2020년 유연근무제 활용 비율의 성별 격차가 가장 큰 산업으로, 여성 임금근로자는 22.9%만 유연근무제를 활용한 반면, 남성 임금근로자는 38.3%가 유연근무제를 활용했다.
□ 한편,「2017~2020년 4월 지역별고용조사 상반기」를 분석한 결과, 18세 미만 유자녀 기혼여성의 고용이 코로나19로 큰 타격을 받았다.
ㅇ 2020년 15세 이상 54세 이하 기혼여성 중 18세 미만 유자녀 여성의 경제활동참가율과 고용률이 전년대비 각각 1.6%p, 1.5%p 감소하였고,
※ 2020년 15세 이상 54세 이하 전체 여성의 경제활동참가율과 고용률은 전년대비 각각 1.1%p, 1.3%p 감소
- 막내 자녀 기준으로 3세 이상 4세 이하의 자녀를 둔 기혼여성의 고용률이 가장 크게 감소(전년대비 3.0%p)하였다. 이는 어린이집 등의 휴원으로 인한 돌봄 공백이 발생하면서 돌봄 책임이 여성에게 전가되었기 때문인 것으로 보인다.
□ 숙명여자대학교 경영학부 권순원 교수는, “육아휴직 사용방식을 월별에서 일별로 변경 시 보다 유연한 활용이 가능할 것이며, 원격·비대면 근무 활성화, 장시간 근로문화 개선, 연령 주기별 맞춤형 인적자원개발 전략 마련 등의 정책적 노력이 필요하다.”라고 제안했다.
ㅇ 서울시 동부권직장맘지원센터 김지희 센터장은 “여전히 출산전·후휴가, 육아휴직 등도 사용하기 어려운 노동자가 많은 것이 현실이므로, 중소기업 등에서의 모성보호제도 실효성을 강화하기 위한 대책이 필요하다.”라고 제안했다.
ㅇ 노사발전재단 남지민 일터개선팀장은 “산업·직군별로 유연근무제 활용률 편차가 큰 것을 확인했으니 산업·직군별 유연근무 활용 매뉴얼 제작 등 맞춤형 활성화 방안을 고민해야 하고, 근로시간 단축제 활성화를 위해 체계적인 대체인력 육성방안도 모색되어야 한다.”라고 말했다.
ㅇ 경기도여성가족재단 정형옥 선임연구위원은 “유연근무제는 ‘돌봄 책임이 있는 여성을 위한 제도’가 아니라 모든 근로자의 일과 생활의 균형을 위한 것이라는 관점에서 접근해야 하며, 자녀의 연령이 어릴수록 기혼여성의 고용률이 낮아지는 점을 고려할 때 여성의 육아휴직 이후 고용유지 방안에 대한 정책적 고민이 필요하다.”라고 말했다.
□ 이와 관련하여, 정부는 지난 3월「코로나19 여성 고용위기 회복 대책」을 통해 유연근무제도 등 일·생활 균형 지원제도 도입 기업 지원 및 인센티브를 확대하기로 하였으며,
ㅇ 여성가족부는, 중소기업의 남성 육아휴직 활성화를 위한 가점을 상향(5점→8점)하는 등 출산·양육지원과 같은 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업에 부여하는 가족친화인증제 실효성을 강화하는 한편,
- 노무·법률 상담, 일·생활 균형 지원, 경력개발 및 관리 자문(컨설팅) 등의 서비스를 원스톱으로 제공하는 ‘재직여성 고용유지 지원사업 모델’을 개발할 예정이다.
□ 김경선 여성가족부 차관은 “일·생활 균형 지원 제도의 활성화는 근로자의 경력단절을 막고 장기근속을 유도해 기업의 경쟁력과 지속가능한 발전에도 도움이 된다.”라고 강조하며,
ㅇ “코로나19 이후 유연근무가 확산되면서 노동시장에서의 성별 격차를 줄여나갈 기회가 주어진 만큼, 기업의 일·생활 균형 지원 제도 활성화를 지원해 장기적으로 여성의 경제활동 참여가 촉진될 수 있도록 노력하겠다.”라고 밝혔다.
【붙임】1. 제5차 여성 고용실태 분석 및 정책과제 발굴 전문가 간담회 개요
2. 간담회 발제 주요 내용
실업급여/육아휴직
안녕하세요,
2018.2월부터 2020.2월까지 현 근무지에 1년 11개월 근무 후 계약만료로 퇴사
-> 이후 실업급여 받으면서 구직활동 하던 중, 현 근무지에2020.11월 재입사하게 되었습니다.
재입사 시, 11개월 기간으로 계약직으로 고용되었는데요, 육아로 인해 이번 계약기간이 만료될 즈음하여 당분간 휴직하여야 하는 상황입니다.
1) 같은 회사에 재입사하게 된 상황인데, 육아로 인한 퇴사 시에는 실업급여를 재차 수령 가능할까요? (지난 번 퇴사 시에는 계약만료로 인해 퇴사하여, 퇴사사유의 차이가 있습니다.)
2) 육아휴직의 경우에는 계약기간까지만 적용이 되는 것인가요? 저 같은 경우는 올해 10월까지가 계약기간인데, 그 때까지만 육아휴직을 받을 수 있는 것인지 궁금합니다.
3) 만약 육아휴직을 계약만료 시기인 올해 10월 이후까지도 받고자 한다면, 사측과의 계약연장이 이루어져야 하는 것인가요? 육아휴직 사용기간도 퇴직금 산정 기간에 포함이 되나요?
(현재 11개월로 계약을 진행한 것은 사측에서 퇴직금을 주지 않으려는 의도도 있는 것 같습니다. 하지만, 근로계약에 기간이 명시되어 있고, 저도 여기 동의하여 계약하게 된 것이기 때문에 이 부분은 어쩔 수 없다고 생각하고 있습니다. 다만, 육아휴직을 위해 계약연장이 필요하다면 1년 이상 근무한 것으로 되어 사측에서 퇴직금을 저한테 주어야 하는 입장이 되면서, 육아휴직을 주는 것 자체를 거부할 것 같아서 걱정이 되어 여쭤봅니다.)
답변 기다리겠습니다. 감사합니다.
힐링맘커뮤니티 첫모임 , 나의 양육태도를 돌아보는 시간
서울시동부권직장맘지원센터가 2021년 지원하는 힐링맘 커뮤니티 공식 첫모임이 지난 5월 18일 시작됐습니다.
센터는 올해 3개 커뮤니티를 지원하고 있는데요, 톡톡피움, 예술인마을 영화커뮤니티에 이어 힐링맘 활동을 소개드릴께요.
힐링맘은 광진구 자양동지역 맘모임으로 자녀에 대한 정보를 나누며 친목을 도모하기 위해 결성되었다고 합니다. 자체적으로 모임을 운영하던 중 올해는 서울시동부권직장맘지원센터와 커뮤니티 활동(공예, 쿠킹, 도예 등)을 전개해나갈 예정입니다.
오늘은 본격 힐링맘 커뮤니티 프로그램 진행에 앞서 회원들의 자녀발달에 대한 이해를 돕고자 새롬심리상담센터 임경하 원장님의 「부모교육_자녀의 발달을 돕는 상호작용」교육을 마련했습니다.
내 자녀의 발달과 나의 양육태도를 돌아 볼 수 있는 시간이었는데요, ‘내 아이가 어느 발달 단계에 있느냐를 아는 것이 중요하다. 발달은 껑충 뛰는 것이 아니라 단계적으로 간다. 아이의 보폭에 맞추는 것이 중요하다.’ 라는 교육내용에 모두 공감하며 경청하였습니다.
이번 강의를 통해 아동발달의 이론과 반응성 상호작용에 대해 자세히 알 수 있어 매우 만족스러워 하였고 특히 반응성 상호작용전략으로 알려준 1번 아동의 세계로 들어가기, 2번 아동의 주도에 따르기, 3번 재미있게 상호작용하기 방법은 실생활에서 꼭 적용해 보기로 했습니다.
6월은 코로나 상황을 고려하여 함께 할 수 있는 즐거운 힐링 커뮤니티 활동이 기다리고 있습니다.
앞으로 함께 만들어 나갈 힐링맘의 활동을 기대하고 응원합니다!
글 기획협력팀 최은선
© Copyright by 서울특별시동부권직장맘지원센터
2021년 서울시동부권직장맘지원센터는 거주지 및 활동 거점을 중심으로 정보 교류, 친구 만들기, 여가생활 즐기기 등 다양한 커뮤니티 모임을 지원합니다.
[자녀돌봄] 임신육아정보포탈아이사랑, 취학 전 아동 실명예방사업 영유아 눈건강 상담실 오픈
임신육아정보포탈아이사랑에서 영유아 눈건강 상담실을 오픈했습니다. 내 아이의 눈건강이 궁금하다면 소아안과 전문의 의료상담을 온라인으로 편하게 받아보세요!
■ 운영기간 : 2021.05.01. ~ 2021.12.31.
■ 대상 : 취학 전 아동(만 7세 미만)의 눈건강 의료상담이 필요한 부모 및 보호자
■ 상담내용 : 사시, 약시, 미숙아망막병증, 선천 백내장 등 눈 질환
■ 상담방법 :
① 온라인: 임신육아정보포탈아이사랑사이트(http://www.childcare.go.kr) 접속 ▶상담실 ▶육아상담 ▶영유아눈건강상담 바로가기(클릭하기)
② 전화: 대표전화(1644-7373) → 영유아 눈건강(2번) 상담번호 선택
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※ 소아안과 전문의의 의료 심화상담은 매주 목요일(주 1회), 예약 후 가능
■ 상담시간 :
① 온라인: 365일, 24시간
② 전화·대면(비대면): 월~금, 09:00 ~ 18:00
■ 취학 전 아동의 눈건강에 대한 콘텐츠 :
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영유아 눈건강 홍보 동영상을 협회 유튜브 채널에서 확인할 수 있습니다.
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[영유아 눈건강 카드뉴스]
취학 전 아동 눈관련 카드뉴스를 협회, 아이사랑 홈페이지에서 확인할 수 있습니다.
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♥ 임신육아정보포탈아이사랑사이트(http://www.childcare.go.kr) ▶홍보·알림 ▶자료실 ▶취학전 아동 눈건강 카드뉴스
■ 자세한 내용 : 인구보건복지협회-알림마당 - 공지사항- 취학 전 아동 실명예방사업 영유아 눈건강 상담실 오픈 (클릭하기)
■ 문의 : 02-2133-7475 (복지기획관 - 장애인자립지원과)
■ 성장 발달에 따른 눈건강 체크 _ 출처 임신육아정보포탈아이사랑
육아휴직
현재둘째계획중인데요
직장내스트레스가극심해서
첫째아이 육야휴직사용을 고려하고있습니다
휴가기간중 임신하게됐을때
출산휴가사용후에도 복직이어렵다면(잔여일수부족)
퇴사로진행하는방법 뿐일까요?
둘째아이육아휴직은 출산전이나
임신중에는 아직사용이안돼는건가요?
가족돌봄휴직 사용 관련 문의 드립니다
안녕하세요?
가족돌봄휴직과 육아휴직 사용 관련 문의드립니다.
제가 육아휴직인 3.5개월 정도 남아 있고(아이 7세), 여기에 가족돌봄휴직 90일을 붙여서 쓰고 싶은데요
가족돌봄휴직은 육아를 사유로는 쓸 수가 없더라구요.
그래서 아버지가 75세셔서 고령을 이유로 가족돌봄휴직을 사용하려고 하는데
(현재 입원 등의 상황은 아니나 재작년 뇌 관련 질환으로 후유증이 있으신 상태입니다)
이 경우 가족돌봄휴직과 육아휴직을 붙여서 사용하는 게 가능할까요?
(참고로 부모님께서 아이들을 돌봐주시는 상황이기는 합니다)
정식으로 문의한 건 아니지만 인사 담당자와 이야기하다보니
회사에서는 사유가 다른 두 휴직(하나는 아버지 돌봄, 하나는 아이 돌봄)을 연달아 쓰는게
문제가 있을 수 있다는(회사에서 허가를 안 해 줄 수 있음) 개인적인 답변을 들어서 문의드립니다.
감사합니다 :)
육아휴직, 직장내 괴롭힘
안녕하세요. 협회에 근무한지 21년째 되는 사무직 직장맘입니다.
협회는 회장(비상근, 주1회 출근), 상임이사(주5회 출근), 과장(저, 아이는 7세한명입니다.), 대리, 연구원 이렇게 같은 사무실에서 근무중이고, 상근직원은 총 4명입니다.
임원의 임기는 2년으로 회장, 상임이사는 임원으로 해당되어 매번 이사회, 총회를 거쳐 임원이 선임되고 있으며 작년 2020년도 이사회 이후로 상임이사님께서 제가 이사님과 반대되는 의견을 주장했다는 근거로 끊임없는 폭언으로 업무까지 지장이 있을 지경입니다.
이런 상황이 계속되어 회장님께도 1:1상담을 해봤으나, 개선의 여지가 보이지 않습니다.
홧병으로 보약까지 먹으면서 근무를 계속하고 있으나, 회장님 안 계신자리에서 큰소리는 물론 수치심을 느낄정도로 업무에 대한 지적으로 고민끝에 육아휴직을 생각했습니다.
절차 상 상임이사님께 말씀드리고 회장님께 보고 하려고 했으나, 이사님께서 내가 소리질러서 육아휴직 하는거냐고 이야기 해보자고 하시더니, 니가 내 의견에 전부 반대를 하니 너무 기분이 나쁘다고 하시며 이야기를 마무리 하고, 점심식사전에 모두 나간 자리에서 제 옆에 오시더니 "지랄하지 말고 다녀"라고 3번이나 말씀하시고 자리로 돌아가셨습니다.
이 모든 사실을 회장님께 말씀드리고 인격적인 모독을 1년 넘게 참아왔으나 더이상은 못참겠다고 말씀드렸지만, 더 이야기 해보고 풀어가자고 하시며 육아휴직은 저의 업무 공백을 채울수 없으니 우선 다니라고 마무리 지었습니다.
5인미만 기업인것도 알고 제가 할수 있는 방법은 제 나름 최선을 다했으나, 더이상 나아질 기미가 보이지 않고 오히려 이사님의 폭언이 너무 가혹합니다. 업무시간에 제가 업무전화를 받으면 목소리가 크다, 그렇게 처리하는거 아니다, 등등 하루 8시간을 같이 근무하는 입장에서 너무 힘들어 문의드립니다.
제가 할수 있는 대응방법 알려주시면 감사하겠습니다.
