고용상 성차별 및 직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 시정신청이 가능한가요?
■ 질문
안녕하세요. 2022년 5월 19일부터 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 시정신청이 가능하다고 들었는데, 구체적인 절차가 궁금합니다.
■ 답변
2022년 5월 19일부터 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 차별적 처우 등에 대한 노동위원회 시정신청이 가능합니다.
기존 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 (이하 ‘남녀고용평등법’)에는 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대한 처벌 규정만 있었습니다. 또한 민･형사소송을 통한 시정‧구제는 피해 노동자에게 입증의 어려움 등 절차상 부담이 크고, 국가인권위원회에 진정을 제기할 수는 있지만 국가인권위원회의 권고는 법적 강제력이 없기 때문에 피해 노동자가 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해에 대하여 실질적으로 구제받을 수 있는 수단이 없었습니다.
하지만 남녀고용평등법에 ‘고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 시정신청 제도’가 신설(남녀고용평등법 제26조 내지 제30조)되면서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 발생 시 피해 노동자가 사업주의 차별적 처우 등을 대상으로 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 되었습니다.
1. 노동위원회 시정신청 대상
고용상 성차별에 대한 노동위원회 시정신청 대상은 ‘모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에서 성별을 이유로 차별하는 행위’입니다.
직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 시정신청 대상으로는 ①성희롱 발생 사실이 확인됐음에도 불구하고 적절한 조치를 취하지 않는 행위, ②고객 등에 의한 성희롱이 발생하고 노동자가 고충 해소를 요청했음에도 불구하고 적절한 조치를 취하지 않는 행위, ③직장 내 성희롱 발생 신고를 이유로 불리한 처우를 하는 행위 총 3가지입니다.
|
< 노동위원회 시정신청 대상 >
1. 모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에서 성별을 이유로 차별하는 행위
2. 성희롱 발생 사실이 확인됐음에도 불구하고 적절한 조치를 취하지 않는 행위
3. 고객 등에 의한 성희롱이 발생하고 노동자가 고충 해소를 요청했음에도 불구하고 적절한 조치를 취하지 않는 행위
4. 직장 내 성희롱 발생 신고를 이유로 불리한 처우를 하는 행위 |
2. 시정신청 기한
피해 노동자는 차별적 처우 등을 받은 날(차별적 처우 등이 계속되는 경우에는 그 종료일)로부터 ‘6개월’까지 시정신청을 해야 합니다.
3. 입증책임
고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 조치 미이행 등을 노동자가 구체적으로 입증하기 어렵다는 점에서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱에 대한 노동위원회 구제절차에서의 입증책임은 ‘사업주’가 부담해야 합니다.
따라서 사업주는 고용상 차별을 하지 않았다는 점 또는 고용상 차별에 합리적인 이유가 있다는 것, 직장 내 성희롱 발생 시 적절한 조치를 취하였다는 것 혹은 직장 내 성희로 발생 신고를 이유로 불리한 처우를 하지 않았다는 것 등을 구체적으로 입증해야 합니다.
4. 시정명령 내용 및 효력
노동위원회에서 고용상 성차별이 인정된 경우, 노동위원회는 ①차별적 행위의 중지, ②취업규칙‧단체협약 등의 근로조건 개선, ③적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 내릴 수 있습니다. 또한 직장 내 성희롱 피해 노동자에 대한 적절한 조치의무를 미이행하거나 불리한 처우가 인정된 경우에는 ①적절한 조치 이행, ②불리한 행위 중지, ③ 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 통하여 피해 노동자에 대한 구제가 가능합니다.
특히, 고용상 성차별에 대한 확정된 시정명령의 효력은 당사자 이외에 차별을 받은 다른 노동자까지 확대되기 때문에 피해 노동자 외의 노동자에 대해서도 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가 있는 경우에는 그 시정을 요구할 수 있습니다. 나아가 사업주가 시정명령을 이행하지 아니한 경우에는 1억 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
■ 관련 법률 – 남녀고용평등법
제26조(차별적 처우등의 시정신청)
① 근로자는 사업주로부터 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 차별적 처우 등(이하 “차별적 처우등”이라 한다)을 받은 경우 「노동위원회법」 제1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등을 받은 날(제1호 및 제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
1. 제7조부터 제11조까지 중 어느 하나를 위반한 행위(이하 “차별적 처우”라 한다)
2. 제14조제4항 또는 제14조의2제1항에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위
3. 제14조제6항을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2제2항을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치
② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 경우에는 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정하여 고시한다.
제27조(조사ㆍ심문 등)
① 노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항 및 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④ 제1항부터 제3항까지에 따른 조사ㆍ심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다.
⑤ 노동위원회는 차별적 처우등 시정사무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수ㆍ자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제29조(시정명령 등)
① 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 하고, 차별적 처우등에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다. 이 경우 시정명령을 하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어야 한다.
제30조(입증책임) 이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)에서 입증책임은 사업주가 부담한다.
