1. 언어폭력의 경우 욕설이 아닌 경우 사내징계가 어렵다는데 민사가 가능할까요 2. 노네 쉬네 등등 주기적으로 하며 기여하는 바가 없다 하는게 별로 없다 등 얘기를 합니다. 1년 이상.. 이런말 자제해달라고 부탁드렸는데도 직장상사가 하는 경우 언어폭력이 될까요? 3. 언어폭력으로 민사나 산재가 가능할까요?

임금과 퇴직금을 받을수있을까요

제가 10년정도 다녀서 휴직 사용은 해주신다고 했고 출휴3개월 육휴 1년 신청할려고 하는데 중소기업이라 인사팀 총무과 제대로 시스템이 잡혀있지 않고 제가 챙겨서 알아보고 신청해달라고 회사쪽에 요구해야하는 상황인 듯 싶어서요. 1)출산휴가는 10월1일부터 시작인거면 9월달에 미리 회사측에 고용보험 사이트 가서 신청해달라고 말씀드리면 되는지 문의. (휴가 시작은 10월인데 신청작성은 9월달에 미리 해도 되는지) 2) 출산휴가에서 끝나고 바로 육아휴직 들어갈때는 언제쯤 회사가 고용보험에 육아휴직 신청을 해달라고 해야하는지 여기저기 내용을 많이 찾아보긴 했지만 말들이 어려워서요. 중소기업 기준으로 해서 자세하게 출산휴가 육아휴직 사용 기한 방법 좀 설명 부탁드립니다.

안녕하세요. 답변 감사합니다. [재단 인사규정] 제63조(휴직 및 기간) ②직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직을 원하는 경우는 휴직을 명할 수 있다. 3. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 직원으로 그 자녀의 양육을 위하여 휴직을 원할 때: 1년(여성직원의 경우 3년)의 범위에서 하되, 휴직기간은 3회에 한하여 분할가능 에 대한 문의를 드린 바 있습니다. 오늘 사측으로부터 육아휴직 사용은 불가능하다는 통보를 받았습니다. 사측이 해당 근거로 제시한 내용은 아래와 같습니다. 1. '~명할 수 있다'는 조항에 근거, 하지 않을 수 있는 부분이기 때문에 사측에서 허용하지 않을 수 있다. 2. 현재 본인이 담당하고 있는 업무의 특성상 다른 사람이 금방 사업에 적응하는 것은 불가능하다. 다른 사업의 경우 예를 들어, 육성사업과 같이 메뉴얼이 있는 형태의 사업이라면 육아휴직을 허용할 수 있으나 본인이 담당하고 있는 사업은 그렇지 않다. 또한 1년 단위의 육아휴직 대체인력을 고용한다면 사업에 적응할 때쯤 퇴사를 해야하기 때문에 대체인력을 고려할 수 없는 상황이다. 내부적으로 다른 팀원의 인력 이동도 힘들다. 조직의 입장에서 생각하지 않을 수 없다. 이미 사측에서는 1년의 육아휴직을 배려했다. 1년의 육아휴직은 회사에서 해주지 않아도 되는 것인데 많은 배려를 해준 것이다. 3. 다른 형태의 육아돌봄(대안)을 알아봤으면 한다. 조직에서 개인의 상황까지 모두 봐줄 수 없다. 이에 따른 저의 개인적 견해는 이렇습니다. 1. 내규라는 것은 직원의 근로환경 개선을 위해 만들어졌으며, 조직 내 일어나는 상황들을 명확하게 규정하기 위해 만든 것이라고 생각한다. 특히, 육아휴직의 경우 아이를 키우는 여성이 경력단절이 되지 않도록 사측에서 배려해 주기 위해 만들어진 조항이기 때문에 조항이 만들어진 취지를 잘 생각해 줬으면 한다. 재단은 일자리를 지원하는 사업들을 진행하고 있는데 내부 직원의 일자리 문제도 함께 고민해줬으면 한다. 2. 저는 현재 일자리지원팀에 근무하며 일자리 지원사업을 진행한 지 6개월 차 됐습니다. 근속기간은 5년이지만, 기존 경력이 홍보쪽이라 홍보팀으로 입사했지만 사측에서 올해 초 대대적인 조직개편을 단행하여 한번도 해보지 않았던 지원사업을 담당하고 있습니다. 내부적인 직원들도 경력에 상관없이 조직 내의 인력배치에 맞춰 인사이동이 단행되었습니다. 또한 퇴사한 직원들을 대체할 신입직원들도 현재 채용된 상태여서 신입들도 경험이 없지만 일자리 지원사업을 진행하고 있습니다. 그렇기 때문에, 저는 해당 없무가 특정한 사람 많이 할 수 있는 업무는 아니라고 생각하며 사측에서 제기한 주장은 근거가 맞지 않는다고 생각합니다. 그리고 제가 이전에 사용했던 1년의 육아휴직은 육아를 위해 필수적으로 주어진 것이지 사측의 배려로 이루어진 육아휴직은 아니라고 생각합니다. 3. 이미 많은 루트를 통해 아이를 돌볼 수 있는 방법을 알아본 상태이고 상황이 여의치 않아서 육아휴직 1년을 요청했습니다. 없는 규정을 사용하는 것도 아니며, 내규에 육아를 하는 여성에 대한 배려조항이 있어 사용할 수 있도록 배려를 부탁한 것입니다. 그럼 해당 조항은 누구를 위해 만들어진 것이며 해당 조항은 언제 사용하는 것인지 궁금합니다. 이에 대해 사측은 제가 육아휴직과 관련된 조항을 사용할 수 없다고 해, 잘못된 조항이라고 내용을 수정한다면 다음에 꼭 필요한 사람이 해당 조항에 적용을 받지 못할 것이라고 답했습니다. 조직 상황이나 사업의 특성상 사용할 수 있는 직원이 있을 수도 있고 그런 직원을 배려하기 위한 조항이라고 했습니다. 육아로 인한 저의 어려움과 개인적인 상황을 이렇게 정확한 근거도 없이 사측에서 판단할 수 있는 것인지 궁금합니다. 일단, 사측의 어려움을 이해하며 육아를 할 수 있는 방안에 대해 더 알아보시길 원하니 더 찾아보겠지만 사측에서도 저를 위한 대안들을 함께 고민해줬으면 한다.고 말하고 사측에서도 고민해보겠다고 말한 후 면담을 마쳤습니다. 면담이 끝난 후 팀장님이 따로 불러서 제게 현재 상황으로서는 육아휴직 1년은 무리인 것 같다. 어떻게든 아이를 맡길 수 있으면 근무를 할 수 있으니, 9월 중순까지 여러가지 루트를 통해 아이돌봄 할 수 있는 놀이방이나 일일 돌봄교사 등을 알아보고 난 후 해당 자료를 바탕으로 사측을 설득해 3개월 정도로 휴직을 제시해 보는 게 어떻겠냐고 제안했습니다. 아이를 맡길 수 없다면 저의 경력단절은 현재로서는 불가피한 상황입니다. 우선 팀장님의 말대로 남은 기간동안 아이를 돌봄할 수 있는 방안을 알아보겠지만 아이를 믿고 맡기는 방안은 부모인 제가 선택하는 것이지, 사측에서 어떻게든 아이만 맡길 수 있으면 회사를 다닐 수 있는 것 아니냐는 식으로 말하면서 일일 돌봄교사를 구해라. 놀이방을 보내라. 라고 결정해주는 것은 대단한 인권침해라고 생각합니다. 저는 개인적으로 일일 돌봄교사를 구해 아직 검증이 되지 않은 사람에게 저희 아이를 맡기고 싶지 않습니다. 육아휴직을 사용할 때 이렇게 자세한 근거들까지 제시하면서 사용해야 하는 것인지, 이것이 또 다른 인권침해는 아닌지 묻고 싶습니다.

안녕하세요, 성남에 소재하는 직장을 다니고있는 3자녀의 아빠입니다. 개인적인 사유로 3명의 자녀를 위해서 사용할 수 있는 유급육아휴직을 1년씩 3번, 총 3년을 연달아 사용할려고 하는데요. 얼마전 제가 근무하고 있는 회사에 1직군, 2직군이 나뉜다는 사실을 발견했습니다. 제가 2직군에 해당하는 것으로 알게되었고요. 2직군규정을 아래에 카피해서 붙여넣습니다. 한번 확인해봐주십시오. 제가 자녀 1명당 1년의 유급육아휴직을 3번, 총 3년을 사용할 수 있는지 알고싶습니다. 참고로 연봉근로계약서는 입사당시에 받은 것이있습니다. 거기에 명시되어 있는 계약기간 이후에도 근무는 계속하고 있지만 계약서를 따로 작성하거나 받지는 않았습니다. 필요하시면 메일로 보내드리겠습니다. 메일로 연락주시면 감사하겠습니다. ------------------------------------------------------------------------------------------- 최종개정일 : 2014.1.1 2직군 규정 제 1 장 총 칙 제 1 조 (목적) 이 규정은 직제 및 인사규정에 의한 2직군의 취업과 인사관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다. 제 2 조 (적용범위 ) ① 이 규정은 2직군직원에게 적용한다. ② 2개월 이내의 기간을 정하여 일시적으로 사용되는 자에게는 이 규정을 적용하지 아니한다. 다만, 필요한 경우에는 이를 준용할 수 있다. ③ 2직군직원은 회사와 근로계약서(별지1)를 체결함으로써 회사에 소속하게 되며 이 근로계약 서는 회사의 모든 규정에 우선한다. 제 2 장 인 사 관 리 제 3 조 (2직군의 채용 ) ① 모든 2직군은 사장이 위촉 또는 채용(이하 통칭할 시에는 "채용"이라 한다)한다 ② 2직군을 사용(증원 및 조정포함)하고자 할 때에는 사용하고자 하는 부서(이하 "사용부 서" 라 한다)에서 그 사유와 사용계획을 명시하여 인사담당부서(이하 "주관부서"라 한다) 에 의뢰하여야 한다. ③ 2직군은 특별채용을 원칙으로 하고 기타 필요한 세부 사항은 인사규정을 준용한다. ④ 2직군의 근무형태는 필요에 따라 상근 또는 비상근으로 구분하여 채용한다. ⑤ 제4항의 상근이라 함은 취업규칙 제17조에 규정된 통상 근무형태를 말하며 비상근이라 함 은 상근이외의 근무형태를 말한다. 제 4 조 (2직군의 운영 ) ① 사용 부서장은 2직군의 해당 업무가 종료, 중지 또는 업무량 감소가 예상되는 때에는 35일 전에 이를 주관부서에 해임 의뢰하여야 한다. ② 사용부서장은 2직군의 채용기간을 연장하고자 할 때에도 35일전에 이를 주관부서에 의 뢰하여야 한다. ③ 사용부서장은 2직군에 대하여 근무규칙, 작업요령, 안전 및 보안 등에 관한 교육을 실 시하여야 하며, 근무상황을 관리감독하여야 한다. 제 5 조 (구비서류 ) ① 2직군을 채용할 때에는 근로계약서를 구비하도록 하며, 그 외의 구비서류는 인사규정을 준 용한다. ② 사회적 신분이 뚜렷한 저명인사를 2직군 직원으로 채용할 때에는 입사원서 및 서약서의 구 비서류를 생략할 수 있다. ③ 비상근2직군인 경우에는 입사원서 및 채용신체검사서의 구비서류를 생략할 수 있다. 제 6 조 (채용기간 ) 2직군은 1년 이내의 기간을 정하여 채용한다, 다만, 업무의 특수성 및 사업수행상 필요한 경 우에는 예외로 할 수 있다. 제 7 조 (퇴직) 2직군으로서 다음 각호의 1에 해당할 때에는 퇴직한다. 1. 본인이 사직원을 제출하거나 근로계약 기간 종료 후 연장되지 않은 경우. 2. 제8조에 의하여 해임이 결정된 경우. 제 8 조 (해임) 2직군으로서 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 해임할 수 있다. 1. 채용에 결격 사유가있을 때 2. 근무가 불성실하거나 담당업무를 수행할 능력이 없다고 인정될 때 3. 범죄사실 또는 중대한 과실이 있거나 불량한 소행이 있을 때 4. 사전승인 없이 3일 이상 계속 결근하였을 때(비상근 2직군 제외) 다만, 천재지변 기타 특별 한 사유로 회사가 인정할 때에는 예외로 할 수 있다. 5. 회사의 승인없이 본인이 사업을 영위하거나 타인의 사업에 종사할 때(비상근 2직군제외) 6. 회사의 조직 개편으로 부서가 삭제 또는 축소될 때 7. 해당 작업이 중지, 종료 또는 업무량이 감소되어 회사 형편상 감원이 불가피할 때 제 9 조 (해임의 예고 ) 근로자의 해고예고에 관한 사항은 근로기준법에 따른다. 제 10 조 (신분의 변동 ) ① 2직군으로서 1직군으로 신분을 변동하고자 할 때에는 인사규정의 특별채용절차에 의한다. ② 상근2직군으로서 퇴직절차없이 직원으로 신분을 변동한 자의 2직군 재직기간은 근속기간에 합산한다. 제 11 조 (포상 및 징계 ) 2직군의 포상 및 징계에 대하여는 취업규칙에 정하는 바를 준용한다. 제 3 장 복 무 관 리 제 12 조 (근무시간 ) ① 상근2직군의 근무시간 및 출근, 결근, 지참, 조퇴 등의 근태관리는 취업규칙을 준용하되, 대 외기관 파견자는 파견기관의 근무규정에 따라 근무함을 원칙으로 하고, 특수근무자의 경우 사 장이 따로 정하는 바에 따른다. ② 상근2직군은 시간외, 야근 및 휴일근무를 하지 아니함을 원칙으로 한다. 다만, 특히 필요한 경우에는 근무를 명할 수 있으며, 근무에 따른 시간외, 야근, 및 휴일근무 수당 등의 지급은 근로계약서에 따른다. ③ 비상근2직군의 경우에는 정하여진 날짜 및 시간에 출근하여 근무하여야 하며 사용부서장은 이를 반드시 확인하여야 한다. 제 13 조 (휴일 및 휴가 ) ① 상근 2직군의 휴일 및 휴가는 취업규칙을 준용하되, 대외기관 파견자는 파견기관이 근무규 정에 따라 근무함을 원칙으로 하고, 특수근무자의 경우 사장이 따로 정하는 바에 따른다. ② 연차휴가를 실시하지 않은 상근2직군에 대한 휴가보상금은 근로계약서에 따른다. 제 14 조 (근태관리 및 평정 ) ① 사용부서장은 2직군의 근태상황을 확인하고 주관부서에 통보하여야 한다. ② 2직군의 업무 평정은 사장이 따로 정하여 실시한다. 제 15 조 (손해배상 ) 2직군이 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사의 재산에 손해를 입혔을 경우에는 이를 변상하 여야 한다. 제 16 조 (출장 및 여비 ) 2직군에게 업무상 필요할 때에는 출장을 명할 수 있다. 제 17 조 (당직) 상근2직군에 대하여 필요한 때에는, 당직근무를 명할 수 있으며 당직비는 1직군직원에 준하여 지급 한다. 제 4 장 급여 및 후생 제 18 조 (연봉) 2직군에 대한 연봉은 다음 각 호의 기준에 의하여 산정, 급여지급일에 지급한다. 1. 2직군의 경력 및 업무능력과 해당업무 수익조건 등을 감안하여 협의하여 결정한다. 2. 제수당의 지급은 사장이 따로 정하여 지급한다. 제 19 조 (퇴직금 ) 상근2직군으로 1년 이상 근무한 자가 퇴직한 때의 퇴직금을 지급한다. 단, 연봉계약체결시 근로자의 퇴직금 중간정산요구에 대한 회사와의 합의를 통해 퇴직금을 연봉에 포함하여 매월 중간정산 지급할 수 있다. 제 20 조 (복지후생 및 재해보상 ) 상근2직군의 복지후생은 사장이 따로 정하여 실시하고 재해보상은 근로기준법에 정하는 바에 따른다. 제 5 장 보 칙 제 21 조 (직무발명양도 ) ① 2직군직원의 직무발명은 그 특허를 받을 수 있는 권리를 회사에 양도하여야 한다. ② 제1항의 양도에 관하여는 적정한 보상을 하여야 한다. 제 22 조 (보칙) 이 규정 시행에 필요한 사항은 이를 따로 정할 수 있다. 부 칙 1.(시행일) 이 규정은 1999. 4. 21 부터 시행한다. 2.(경과조치) 이 규정 시행이전에 채용된 2직군은 이 규정에 의하여 채용된 것으로 본다 부 칙 1.( 시행일 ) 이 규정은 1999. 7. 1 일부터 시행한다 . 2.( 경과조치 ) 이 규정은 1999. 1. 1 일 이후 입사자에 한하여 적용하며 시행일 이전에 채용된 2직군은 이 규정에 의하여 채용된 것으로 본다 . 부 칙 1.( 시행일 ) 이 규정은 2000.12. 16 일부터 시행한다 . 2.( 경과조치 ) 이 규정은 1999. 1. 1 일 이후 입사자에 한하여 적용하며 시행일 이전에 채용된 2직군은 이 규정에 의하여 채용된 것으로 본다 . 부 칙 이 규정은 2002.6.1 일부터 시행한다 . 부 칙 이 규정은 2008.1.1 일부터 시행한다 . 부 칙 이 규정은 2014.1.1 일부터 시행한다 . 별지 1. 근로계약서 1.주식회사 코센 (이하 “회사”라 한다 ) 대표이사 사장 000 (이하 “갑”이라 한다 )은(는) 000 (이하 “을”이라 한다 )과(와) 다음과 같이 근로계약을 체결한다 . 가. 근로계약기간 : 나. 급여 및 근로조건 (1) 급여조건 Monthly Salary 원 (전월16일~당월15일까지 급여를 매월 25일, 을의 계좌로 지 급) ㅇ ㅇ ㅇ 감액조건 ㅇ (2) 근무조건 o -근무시간 및 휴게시간 : -휴일.휴가 : 다. 수행업무 : 라. 직종 및 직급 : 마. 소속부서 : 바. 파견부서 : 사. 기타 특약사항 : 2. “갑”은 계약기간중이라도 “을”이 수행하는 업무가 종료될 것이 확실시 되는 경우에는 적어도 30일 전에 그 사실을 “을”에게 통보하고 본 계약을 해지할 수 있다 . 3. 상기 계약조건 (1, 2) 에 명시되지 않은 사항이나 계약을 변경할 때는 “갑”과 “을”이상 호 협의하여 결정하며 , 이를 증명하기 위해 근로계약서 2통을 작성하여 1통씩 각각 보관한다. 20 . . “갑” 주식회사코 센 대표이사 사 장 (인) ”을” (인)