안녕하세요 저는 2011년 9월 회사가 처음 만들어질 때부터 함께해 결혼 출산 등 겪으면서 한 직장에서 10년 넘게 재직한 워킹맘입니다. 직장을 다니는 동안 운영자가 중간 1차례 바뀌었고 지금의 운영자와는 6년기간이고 실질적으로는 중간 출산 및 육아휴직으로 4년정도 일하게 되었습니다. 2022년 3월 1일-2023년 2월 28일까지 육아 휴직 1년을 사용하게 되었구요. 올해 3월 1일자 복직을 한다고 생각했습니다. 그런데 복직 한달 조금 남긴 1월 19일 갑작스러운 직장상사의 연락을 받았고 회의를 통해 새로이 직장 동료들의 부서를 정해야되는데 회사 경영상 인원 감축이 불가피하게 되었다고 하며 직장상사의 전달사항 보다 거의 권고사직이 통보에 가까운 이야기를 들었습니다. 너무 황당해서 복직을 희망하고 있는데 육아휴직으로 인해 당사자가 자리에 없다는 이유로 제가 퇴사 대상자 기준이 되야만 하는지 억울한 마음에 여쭤봤습니다. 그랬더니 말이 바뀌며 휴직자라 자리에 없어 상황 설명을 먼저하는거고 다른 직원들한테도 똑같이 사직을 권고하고 희망퇴직자를 받을거라 하시며 직원 중 이기회 실업급여를 받고 쉬고 싶어할 수도 있다며 하시더라고요. 다음날 카톡으로 마음을 무겁게해서 미안하다고 연락이 왔고 복직 희망의사 알겠다고 하시며 운영에 도움을 받고 있는 협력업체에 사정을 얘기하고 긍정적인 방법을 찾겠다 했습니다. 하지만 제 입장에서는 육아휴직자라 직장 분위기와 운영자의 의중을 알 수 없어 답답합니다 그래서 혹시모를 상황에 대처하고자 궁금한점을 이렇게 여쭙니다. 모든 직원들이 권고사직을 희망하지 않고 협력업체에서도 대책이 없다하면 회사는 어쩔 수 없이 정리해고가 이뤄질 수 밖에 없는데 제가 육아휴직 종료 시점인 2월 28일에 정리해고가 된다면 저는 어떠한 액션도 취하지 못 하고 해고가.되는지요? 또 경영상 정리 해고 시 기준은 있는지도 궁금하고 혹시 그 기준에 부합되지 않아도 운영자의 선택으로 해고자가 될 수 있는건지도 궁금합니다. 참고로 2022년 1월에 관할구에서 주는 우수직원상 수상 받았고요 회사에서 근속은 제일 오래됐지만 나이와 월급(호봉제로 중간입사자분이 호봉이 높습니다)은 가장 많지 않습니다. 또 제가 세대주로 되어 있으며 자녀가 넷에 부양가족이 많아 꼭 직장을 다녀야하는 입장이고요ㅜㅜ 회사가 오픈 할때부터 다녔는데 대우를 받아본적도 대우를 바란적도 없었지만 해고대상자라고 생각하니 작년 육아휴직을 한게 후회되네요 ㅜㅜ 답변 부탁드리겠습니다 ㅜㅜ

육아휴직을 이야기드렸고 안해준다. 안된다. 로 지금 2번째입니다. 녹음도 있습니다. 저는 육아휴직을 받고 싶고 그게 안되서 육아단축으로 해준다고 했던 상황이고 그럴거면 일을 왜느하냐는 말도 들었습니다…. 어떻게 해야 육아 휴직을 할수잇나요?

현재 육아휴직 중이며 올해 12월 복직 예정입니다만, 추가 로 3개월 무급휴직을 사용할 계획입니다. 다만 육아 문제로 복직을 하지 못할 경우 복직시점인 내년 3월에 개인 연차가 발생하는지 문의드립니다. 연차가 발생한다면 제 입사일이 2020년 4월 22인데, 2024년 3월 시점에 연차가 몇개 발생하는지도 문의 드립니다.

안녕하세요. 승진 규정보다 근로자 입장에서 유리한 방식으로 운영하는 것으로 법 위반이 아니라고 하셨는데, 내규보다 더 빨리 승진한 직원에게는 좋은 일이지만, 최소 승진일자보다 승진이 늦어진 직원에게 불합리한 방식이 아닐까요? 그렇다면, 회사에 지켜지지 않는 내규는 왜 있는 것인지 알고 싶습니다. 결론적으로, 노무사님께서는 승진의 경우 내규와 상관없이 회사에서 정하는 것이고 육아휴직으로 인한 승진 대상 제외가 아닌 경우 법적으로 따져볼 수 없다고 말씀하시는 건가요? -----------------(노무사 답변)-------------------------------------------------------- 승진 규정보다 근로자 입장에서 유리한 방식으로 운영하는 것으로 법 위반이 아닙니다. 선생님께서는 다른 근로자가 빠른 승진을 한것에 초점을 두는 것이 아닌, 육아휴직으로 인한 승진 대상 제외에 초점을 두시고 사안을 바라보셔야합니다. 감사합니다.

안녕하세요^^ 앞서 육아기근로시간단축제도 관련하여 두번의 문의 드렸었는데요.. 상담해주셨던 내용 토대로 회사와 올해 연봉계약서 협의 중에 추가 문의가 있어서 문의 드립니다. 1. 우선, 저는 08:30~18:00 근무자로, 하루 30분씩은 시간외수당을 받고 있었는데요.. 확인을 해보니 근로계약서상에는 정규근로시간 08:30~17:30 / 시간외 17:30~18:00 이렇게 확인이 되었습니다. 단축후에는 실제 09:30~17:00 이렇게 근무를 하는데..단축전 근무시간 08:30~18:00에서 그렇게 단축을 해서는 하루 2시간 단축이 될 수 없다고 저번에 확인 받았었는데요..그래서 회사에 단축후 정규근로시간을 10:00~17:00로 하고 09:30~10:00 하루 30분만큼은 기존처럼 시간외 수당을 받는걸로 얘기를 해보았는데..회사 입장에서는 단축후 근무시간이 6시간이 되는데, 그상황에서도 30분을 더 일하는게 시간외 수당(50%가산)에 해당이 되는건가 하는 관점을 얘기해서요..(하루 8시간 초과하는 시간이 시간외 수당이지 않냐는 관점 입니다.) ->회사에서는 법적으로 문제만 없는게 확인이 되면 제가 원하는데로 해줄 것 같은데요.. 위에 적은대로, 정규근로시간 10:00~17:00로 하고, 실제로 더 근무하게 되는 09:30~10:00을 시간외수당으로 받아도 되는건지 문의 드립니다. 2. 가능한 부분이라면 근로계약서상에 30분 초과근무를 09:30~10:00 시간 내용까지 기재를 하게 되면 이부분이 문제가 될 수 있는지도 궁금해요.(기존 근로계약서 포맷상에는 정규근로시간과 고정적으로 받는 시간외수당인 30분의 시간까지도 구체적으로 명시가 되어있어서요) 또한, 연봉계약서상에도 항목에 시간외수당에 고정적인 금액이 찍히게 될텐데요..(정해진 고정적인 시간외수당분보다 더 초과근무를 하게 되지 않는다면..) -> 이부분 자체로는 문제가 될게 없는지 궁금합니다. 이렇게 되면 연봉계약서로만 보면 제가 포괄연봉제인것처럼 인식이 될까요?(실제로는 포괄연봉제가 아닙니다.) 포괄연봉제로 인식이 된다면, 그렇게 한다고 해서 제가 하루 2시간 단축분의 지원금을 받는데 문제는 없을지 궁금합니다. 3. 연봉계약서상에는 기재되지 않는 수당을 매월 고정적으로 받는 부분이 있는데요..(매월44만원) 모든 직원이 받는 것은 아니고, 회사가 정해놓은 조건에 충족되는 직원들은 저와 같은 금액을 매월 받고 있습니다. 급여에서 이부분이 있어야 어느정도 급여 금액이 괜찮은 수준이였어서..저는 시간단축후에도 이부분은 동일하게 44만원을 받고 싶어서..일단 회사에 그렇게 말은 해보았는데요-> 44만원을 그대로 받게 되도 문제 없는지와 회사가 이부분을 시간단축에 맞게 비례해서 차감하고 지급을 한다고 하면 저는 그렇게 받아 들일 수 밖에 없는건지 궁금합니다.(44만원을 받을 수 있게 더 얘기해볼수 있는 근거는 없을지..) 여쭤볼 내용이 많아서 좀 두서가 없고..예전에 문의드렸던 내용이랑 겹치는 부분이 있는거 같기도 합니다. 답변 부탁 드리겠습니다. 매번 너무나 감사드립니다.

안녕하세요. 답변에 대한 추가 문의 드립니다. 승진과 관련해 내규에 정해진 바가 있어도(선임에서 책임까지 승진소요 기간 최소 5년), 회사에서 내규에 따르지 않아도 노동법에 저촉되지 않는 건지 궁금하고, 회사에서는 1년에 1회 정기 평가를 하기는 하지만 객관적인 평가지표나 시험 등이 따로 마련되어 있지 않고 상사들의 주관적인 판단에 의해 승진이 이뤄지고 있는데 이러한 부분은 육아휴직에 따른 승진 제한이 아닌 이상 노동청 진정 제의 밖에 방법이 없는 것인지 궁금합니다. (직장맘 지원센터 답변 내용) 1. 승진에 대해서는 법에 정함이 없습니다. 따라서 승진에 관한 사항은 회사의 규정 또는 운영에 맡겨집니다. 내규에 정함이 없다면 회사의 결정사항에 해당한다고 판단됩니다. 타 직원이 근무기간이 3년임에도 불구하고 책임매니저를 단 경우에 대해서는 법적으로 이의제기할 방법은 없습니다. 2. 남녀고용평등법 제19조에서 육아휴직자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있습니다. 단순히 불리한 처우라고 규정하고 있어 질문주신 승진과 관련해서는 구체적인 사안에 따라 다를 수 있어 저희 센터에서는 판단하기엔 어렵습니다. 법적인 결정을 받고싶으시다면 노동청 진정을 통해 결과를 받아보실 수 있습니다. 고용노동부 행정해석에 따르면 육아휴직자가 승진 대상에서 아예 제외되었다면 불리한 처우에 해당할 수 있다고 판단하고 있으나 회사에서 승진 심사를 통해 합리적인 결정을 하였다면 법 위반으로 보기는 어렵다고 판단하고 있습니다. 고용노동부의 행정해석 또한 구체적 사안에 따라 달리 보아야한다는 입장으로 불리한 처우를 당하셨다면 노동청 진정 제기를 생각해보시길 권유드립니다.

어떤이유에서든 회사측에서 육아휴직을 안줘도 되는 상황이 어떤게 있나요? 근속기간은 3년이 넘었고 육아휴직2개월은 1년전 사용했고 육아기 단축근무 아이두명이라 2년을 신청해서 사용중입니다.

육아휴직 예전에 2개월 사용 했고 10개월 남았는데요 365일 일수로 계산해서 남은거 신청해야하나요? 아니면 개월수로 그냥 10개월 사용하면되나요?

2022년에 육아기단축근로를 했습니다. 지금 약 60일정도가 남아있는 상태입니다. 육아휴직이 1년에서 1년 6개월로 개정되면, 저도 60일 + 180일일 동안 단축근로를 신청할 수 있는것인지요?