기관의 시설장(남, 61세)이 직원들에게 직장 내 괴롭힘을 일삼고 있습니다. 이에 대해 저를 포함한 직원들이 너무나 괴로워 상담요청 드립니다. 1. B직원은 팀장인데 같은팀에 들어온지 1년도 안된 사원에게 한시간 넘게 면담을 진행하며 줄곧 B직원에 대한 능력 비하, 평가절하하는 험담을 하였음. 주요 내용은 “B팀장이 어느학교를 나왔고 어디까지 나왔고 어떤 자격증을 가지고 있냐”며 개인 신상을 캐묻고 매주 B팀장이 지도 하고 있는 회의가 도움도 안되는거 아니냐 너무 길지 않냐, 그 시간에 다른 일을 하는 것이 낫지 않겠냐, 내가 도와주려고 그러는거다 라며 능력을 비하하고 불평불만이 나오도록 유도하였음. 그럼에도 OOO 사원이 반응이 없자 B팀장은 한 직장에만 오래 있어 인수인계도 모르고 업무도 잘 모른다, 능력이 없다는 취지의 발언을 하였음. 이와 같은 사실을 직원조차 민망해하며 B팀장에게 어렵게 말을 꺼냈고 이런 사실을 인지한 후 B팀장은 화가 나는 것을 넘어서 입사한지 1년도 채 안된 직원을 붙잡고 그런 식으로 발언한 것에 대한 깊은 모욕감과 수치심을 느꼈음. 더욱 충격적인 사실은 시설장도 해당 발언이 부적절하다고 느꼈는지, 아니면 비밀을 공유하며 관계를 돈독하게 하고 싶었던 것인지 모르겠으나 입사한지 일년도 채 되지 않은 사원에게 B팀장에겐 비밀이라며 해당 내용을 말하지 말라고 신신당부 했다는 사실임. 팀장으로서 팀원들을 지도하고 교육해야 할 역할을 가지고 있는 팀장에 대해 능력을 비하하고 정당한 업무를 수행하지 못하도록 하였으며 직원들로 하여금 능력없고 우스운꼴로 만들려는 노력이 지속적으로 보여 무력하고 극심한 스트레스에 시달리기 시작하였음. 더군다나 시설장은 B팀장의 직속 상사이며 이제 발령난지 얼마 되지도 않은 시설장이 근거도 없이 능력을 비하하고 감정적으로 싫어하는 티가 나서 이것을 바꾸기도 어렵고 향후에 받을 평정에서 낮은 점수를 받는 등의 불이익이 예상되어 공포심이 들었음. 또한 시설장은 전체회의처럼 공식적인 회의가 아니면 늘상 직원들에게 반말을 하곤 했음. 이 반말은 어르신들이 아랫사람에게 편하게 말하는 반말이 아니라 예를 들면 어떤사항에 대해 보고를 하게될 시 “아~ 알아 알아”, “내가 말했잖아~” 와 같이 말을 끊거나 상대방을 무시하는 듯한 하대의 말투여서 누가 듣더라도 기분이 좋을 수 없는 말투였음. 직원들이 이에 대한 문제 제기가 있었던 상황이어서 팀장인 B직원이 어렵게 직원들에게 반말을 사용하지 말아 달라고 요청한 뒤에도 시설장은 직원들에게 습관적으로 반말을 쓰며 하대하였음. 이러한 말투는 본인이 기분이 안 좋거나 안 좋은 말을 할 때는 더욱 소리 높여 반말을 쓰며 일부러 상대의 기분을 더 나쁘게 하려는 듯한 느낌을 주었음. 또한 유독 B직원 에게는 직원들 앞에서 들으란 듯이 반말을 사용하여 팀장으로서의 권위를 깎아내리려는 듯한 느낌을 주었음. 이런 사례가 직장내괴롭힘으로 인정받을 수 있나요? 2. 직원들이 민원을 제기하자 시설장이 직원 13명 중 11명을 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 사건이 발생하였습니다. 외부 노무법인에서는 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않았는데 어찌된 일인지 기관에서 2차로 자체 심의위원회를 한번 더 열었고 이 과정에서 1차 조사와는 결과를 바꾸어 4명의 직원들이 상급자인 시설장을 괴롭혔다고 직장 내 괴롭힘 인정 통보를 받았습니다. 이러한 시설장의 행위들이 보복행위로 느껴지는데 이 자체가 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있나요?

안녕하세요. 이전에 접수번호 1717545600000으로 상담을 받았던 김경석입니다. 육아휴직 미부여로 고용노동부 관악지청에서 진정서를 제출하였으나, 이후 현실적으로 많은 난관을 느껴 이렇게 상담을 요청 드립니다. 위법성 판단 여부도 중요하지만 인권 침해의 요소가 작용하는 부분이 있다고 생각되어, 이 부분을 판단 받고 이후에 어떤 절차를 진행할 수 있는지 문의 드립니다. 아래는 이번 진정을 통해 진행 중인 내용과 저의 주장입니다. 1. 고용형태에 대한 불투명한 운영과 인식 유도 - 이번 진정을 통해 그동안 정규직으로 근무해왔다고 믿어 왔지만 실제로는 계약직이었다는 점을 뒤늦게 인식하게 되었습니다. - 2019년 시간강사로 입사한 뒤, 2021년경 ‘정규직 전환’이라는 표현으로 안내를 받았고, 그 이후부터는 회사 내에서 정규직이라는 호칭으로 불리며 일상적인 업무도 정규직 수준으로 수행하였습니다. - 계약 갱신은 별도 절차 없이 연속적으로 이루어졌고, 근무형태도 상시적이었으며, 회사는 토요일 출근, 일일보고 의무, 강사 외 업무 등 정규직으로서의 역할을 요구해 왔습니다. - 근로계약서상 계약기간이 있었던 것은 사실이나, 회사는 이와 관련한 설명을 하지 않았고, “큰 문제 없으면 계속 일하는 구조”라는 식의 안내로 실질적 정규직처럼 사용하였습니다. - 그러나 육아휴직을 사용하자 돌연 “계약직”이라는 입장을 내세우며 복직 불가를 통보하였습니다. 이는 노동자가 장기간 근속하며 정규직으로 인식해 온 상황을 근본적으로 뒤집는 조치입니다. 2. 복직 의사 표명 이후에도 통보 없이 계정 삭제, 출입 차단 등 직무배제 - 육아휴직 시작 직후 아무런 설명 없이 회사의 메일 및 메신저 계정, 출입시스템 지문 등록이 삭제되었고, 강사 소개 페이지에서도 제외되었습니다. 연말정산 안내도 받지 못하였습니다. - 해당 조치들은 아직 계약 종료일이 도래하지 않은 "재직중"인 상태에서 발생하였습니다. - 이로 인해 육아휴직 중임에도 기존 수강생들과의 업무적 소통이 차단되었고, 수강생과 현장에서 당황스러운 상황들이 발생하였습니다. - 육아휴직 신청 시 명확하게 복직 예정일을 밝혔고, 복직 준비도 이어가고 있었으나, 회사는 어떠한 연락도 없이 위 조치들을 취하였습니다. - 이후 어렵게 회사 법무실장과의 이메일을 통해서야 본인이 계약직이며, 복직 대상이 아니라는 사실을 알게 되었습니다. 메일은 계약 종료 사유나 근거 없이 “복직은 불필요하다”는 식의 약식 통보에 불과했습니다. 3. 계약 종료는 육아휴직 사용을 사유로 삼은 차별적 조치로 판단됨 - 회사는 계약 기간을 도과하는 강의가 있을 경우에만 계약을 연장해 왔으며, 육아휴직을 사용했으므로 해당 요건이 충족되지 않아 계약을 종료했다고 합니다. - 결국 회사는 육아휴직을 사유로 계약 종료를 하였음을 시인했다고 봅니다. - 5년 이상 별도 협의 없이 갱신이 되어 왔으나, 하필 육아휴직을 사용하자 계약 자동 종료 조항을 처음 발동 하였습니다. - 회사는 근로감독관에게 “전체 인원 감축 중”이라거나 “국비 교육 사업의 종료”라는 등의 진술을 하였으나, 후자의 경우는 HRD-NET 조회를 통해 사실이 아님이 확인됩니다. 4. 반복된 인권침해 정황 - 2022년 출산전후휴가 신청 당시에도 회사는 장기간 연락을 회피하며 부여를 거부하였습니다. 이 과정에서 폭언, 감정적 대응, 산모의 조리원 조기 퇴소 등 실질적인 피해를 입었습니다. - 당시 회사의 발언을 있는 그대로 전달 드립니다. "그래서 저보고 어쩌라고요?", "이봐요 김선생. 회사가 그렇게 만만한 곳이 아니야", "그렇게 가고 싶으면 가버리세요" -해당 발언은 출산휴가를 요청하며 정당한 협의를 시도하던 과정에서 나온 것으로, 현재까지 저희 가족에게는 깊은 상처로 남아 있으며 말 한마디가 전부 기억납니다. - 코로나 확진, 교통사고 등에도 무관심하게 대응하며 근로자의 인권을 방기하는 등, 평소부터 근로자의 권리 축소가 관행적으로 존재해 왔습니다. - 회사의 이러한 관행을 인지하고 있었지만 부득이하게 이번 육아휴직을 사용하였고, 결국 이러한 인권침해는 여전히 동일하게 발생하게 되었습니다. 5. 인권침해라고 생각하는 부분 - 협의, 소통, 안내 일절 없이 무시와 침묵으로 일관하였고, 계약종료를 일방적으로 진행 후 결과에 대한 통보 의무를 다하지 않은 점 - 이로 인해 육아휴직자 당사자인 본인은 계약 종료 사실을 인지하지 못하고 복직 준비를 계속 해 온 점 - 육아휴직 시작 이전부터 복직 의사를 명확히 밝혀 왔음에도 복직 기회를 차단한 점 - 아직 재직 중인 기간임에도 소통 창구인 메일, 메신저 계정 계정을 삭제하고 회사의 출입 시스템에서도 삭제되어 실질적 퇴사 처리 및 직무배제 된 점 - 지속적인 인권 침해가 있어 왔고 이에 대한 진정성 있는 사과나 배려가 일절 없었던 점 6. 고용노동부 진행 상황 고용노동 관할청에 "육아휴직 미부여" 건으로 진정서를 제출하였습니다. 회사가 일정 상의 사유로 대질 조사는 이뤄지지 않았고 각개 출석조사가 진행되었습니다. 2개월 이상 진행 중인 상태이며, 근로감독관이 8월초 퇴사 예정이라 전달 받아 7월말까지 최대한 마무리를 짓겠다고 하셨습니다. 인권침해의 소지가 있는지를 정확히 판단 받고자 하여 서울지방노동위원회에 구제절차도 병행해 보려고 하였습니다. 부당해고를 인지한 시점으로부터 3개월이 지났다고 판단하였으나 아직 해고시점이 도래하지 않아 취하를 요청 받아 현재 취하하였습니다. 이에 따라 실질적으로 어떤 절차를 통해 권리를 보호받을 수 있을지 판단이 어렵고, 막막한 상황입니다. 이러한 경위들을 바탕으로, 이 사항이 육아휴직자를 대상으로 한 인권침해 사안으로 판단될 수 있는지 검토를 요청드립니다. 또한 이와 관련하여 현재로서 제가 취할 수 있는 실질적인 구제 절차(예: 모성보호신고센터, 국가인권위원회, 노동청 외 별도 기관)가 있는지, 이후 제가 취할 수 있는 방도가 있는지 안내해주시면 감사하겠습니다. 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

21년 1월생 아이 입니다. 육아휴직은 11개월28일 사용 육아기근로단축은 12개월 사용했습니다. 고용24사이트에는 잔여일이 6일로 확인되는데 6일만 사용할수있는걸까요...? (첫째아이는 개정으로 1년육아기근로단축이 남아있는 상황입니다.)

안녕하세요 임신기 근로시간 단축(2시간) 12주 이내, 32주 이상으로 알고 있습니다. 저희 직장에서는 공교롭게도 저의 12주 이내와 32주 이상일때 본래부터 전 직원들 대상으로 단축근무를 전사적으로 시행하고 있어, 임신기로서의 별도 혜택은 못보고 있습니다. 혹시 근로시간 단축(2시간)을 12주 이내와 32주 이상에서만 쓸 수 있는 것일까요? 해당 기간에 쓰지 못한다면 다른 임신기간에 대신하여 쓸수는 없나요? 예시) 16주~27주 까지 2시간 단축 등 감사합니다.

https://www.work24.go.kr/cm/c/f/1100/selecSystInfo.do?currentPageNo=1&recordCountPerPage=10&systId=SI00000393&systClId=SC00000298 사업주에게 지원되는 대체인력지원금에 대해 궁금해서 남깁니다. 지원 제외 근로자에 121만원 미만인 근로자(단시간 근로자는 시간비례 산정)라고 되어 있는데요. 1. 예를 들어 4시간을 근무해서 110만원을 받고 있는 근로자에 대해서는 무조건 해당이 안된다는 것인가요.? 아님 같은 일을 하는 8시간 근로자(비교 대상)가 있고, 4시간 근로자가 별도로 있다면, 이 사람은 시간비례로 산정이 된다는 것인가요? 2. 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자, 사업주(법인의 경우 법인의 대표이사)의 배우자, 직계 존·비속* * 대체인력과 육아지원제도 사용 근로자 모두 적용 별표 부분에서 사업주의 직계 존비속인 경우는 대체인력 지원금, 워라밸 장려금, 육아휴직 지원금 등이 지원되지 않는 것인가요?

안녕하세요~! 첫째 육아기 단축근무 12개월 중 8개월 2일을 사용했는데요. 그럼 잔여가 3개월 28일인게 맞는건가요? 고용24에 조회하니 3개월로 나와서 확인 요청드립니다.