안녕하세요 임신 5주차 임산부 근로자 입니다 모자보건법 시행규칙 별표 1 (제 5조 제 1항 관련) 관련해서 문의드립니다. 1. 임산부 라 항 보면 만 35세 이상인 경우, 가목부터 다목까지에 따른 건강진단 횟수를 넘어 건강진단을 할 수 있다 라고 되어있는데 회사에서 저 사항 관련 취업규칙이 없는지 처음에는 안된다 반차로 가야된다고 해서 제가 근로기준법과 모자보건법에 나와 있다고 말씀드렸고 원장님과 상의 후 결정 될 거 같다고 연락 받았습니다. 1. 회사에서 정해진 횟수만 갈 수 있고 추가 검진을 불가하다고 할 수가 있는지, 2. 무조건적으로 해주어야 하는 법조항인건지 3. 만약 제가 불이익을 받게 된다면 어디로 진정이나 민원을 넣을 수 있는지 만약 제가 민원을 넣을 경우 회사에 시정명령을 해주실 수 있는지 궁금합니다.

안녕하세요 임신기~출산,육아기 관련하여 상담드리고자 글 남깁니다. Q1. 임신기 단축근로 시간에 연차사용에 대한 해석이 6->8시간으로 변경되었던데, 반차 사용의 경우에는 4시간으로 보면 될까요? 예시) 9-16시 단축근로일 때 오전 반차 사용 시, 오후 2시-4시만 근무하면 되는지 궁금합니다. Q2. 육아휴직의 경우, 개시일 30일전까지 서류를 제출하는 것으로 알고 있는데, 출산휴가도 비슷하게 며칠 전까지 서류 제출해야 한다는 규정이 있을까요? 회사에 제출 해야하는 서류 종류가 어떤게 있을까요? 별도 요청받은 서류는 2종(고용보험법 시행규칙 별지 제 100호 서식 및 105호 서식)입니다. 작성하려고 하는데, 제가 작성 시 참고로 할 만한 샘플이 있는지 궁급합니다. Q3. 2월19일~27일 연차 7일 사용 - 3월3일~5월 31일 출산휴가 - 6월 1일 ~11일 연차 8일 사용 이렇게 진행하려고 하는데, 이 경우 2월 월급 전체를 받을 수 있나요? Q4. 출산휴가 및 육아휴직 시기에는 보너스 지급, 회사 복지혜택 등 모든 것들이 중단될까요? 참고로, 보너스의 경우 작년(2025년)에 대한 금전적 보상입니다. Q5. 외국계 회사인데, 한국어로 쓰여진 표준근로계약서는 필수 작성일까요? 영어로 쓰여진 별도의 계약서는(표준양식X) 작성되어있는 상태인데 궁금하여 문의드립니다.

1월에 배우자 출산휴가 8일 사용하는데 8일치에 대한 출산휴가급여673,680원을 빼고 지급 하면 된다고 답변받았습니다. 통상임금 기준이 기본급 +정액급식비+명절휴가비 인데 전체기본급3,102,000원-673,680원 정액급식비 140,000원*(23/31) 가족수당 90,000원*(23/31) 이렇게 지급하면될까요? 아니면 정액급식비는 통상임금에 포함이니 14만원 다 지급해야할까요?

2025.10.13.부터 2026.12.31.까지 육아기 근로시간 단축 3시간 하여, 실근무는 5시간입니다. 2025.10.13.~2025.12.31.까지는 단축 전 8시간 기준으로 퇴직금이 적립되었구요. 2026년 1월부터는 급여인상이 3.5% 이루어졌습니다. 이 경우, 1월부터는 퇴직금이 어떤 기준으로 적립되어야 하는지요..? 검색하다보니 직전연도 1년 급여기준이라고 하는데 2024.10.13.~2025.10.12.까지 지급된 급여 기준으로 하는게 맞나요..? 그리고, 명절수당이나 시간외수당이 발생되는 달은 어떻게 계산되어야 하나요..?

안녕하세요. 26년 신규 도입된 육아기 10시 출근제는 강제사항이 아닌가요? 회사에서 허용하지 않으면 사용해야만 하는 상황임에도 사용할 수 없는 걸까요? --------------------------------------------- [’26년 신규] 육아기 10시 출근제 주요내용 □ 도입배경 ㅇ 일하는 부모의 자녀 등하교 등 돌봄시간 확보를 위해 육아기 근로시간 단축 등 법정제도와 보완적으로 활용할 수 있는 사업주 지원제도 도입 □ 지원대상 ㅇ 1일 1시간 임금감소 없이 근로시간 단축을 허용한 중소기업(우선지원대상기업), 중견기업 사업주 대상 지원 □ 지원내용 ㅇ (금액) 근로자당 월 30만원 ㅇ (기간) 근로시간 단축 개시일로부터 최대 1년(3개월 단위 지급) * 기존 워라밸일자리장려금(소정근로시간단축) + 육아기 10시 출근 지원 합산하여 최대 1년 ㅇ (규모) 총 근로자 수의 30% 한도(최대 30명) □ 지원요건 ① 근로자에게 육아 사유로 단축근무 허용(만 12세 또는 초등 6학년 이하) ※ 법적 의무적으로 부여하는 제도가 아니며 자율적으로 제도를 도입하는 기업에 지원하는 사업 ② 기존 임금 유지 ③ 하루 1시간 근무시간 단축(주 35~40시간 → 30시간(초과)∼35시간) ④ 취업규칙·인사규정 등에 규정, 근로자 근태 관리(전자ㆍ기계적 방식 등) ⑤ 최소 1개월 이상 활용 □ 지원절차 및 신청방법 ㅇ 육아기 10시 출근 제도 도입․활용(1月이상) → 사업주가 지원금 신청(고용24 홈페이지: www.work24.go.kr) → 지원금 지급(고용센터☎1350) ▶(안내) “고용노동부 일생활균형 홈페이지(worklife.kr)” - 알림마당 – 공지사항 – 26년 워라밸일자리 장려금(육아기 10시 출근제)

안녕하세요^^ 자치구 승인 및 노동청 신고완료된 취업규칙 및 운영규정에 근거하여 운영되는 회사 에 근무하며 현재 육아휴직 중인 직원입니다. [운영규정 중 일부] 제 61조 휴직) 1 시설장은 직원이 다음 각 호의 1의 사유로 본인 또는 본인의 위임을 받은 자나, 불가항력 시 직계가족이 [별지 제13호서식]에 의한 휴직을 신청한 경우, 휴직을 명할 수 있다. 1. 신체 정신상의 장애로 2개월 이상 장기요양을 요하는 때 2. 업무로 인한 상병으로 6개월 이상 장기요양을 요하는 때 3. 병역법에 의한 병역의무를 위하여 징집 또는 소집된 때 4. 천재지변 또는 전시사변이나 기타의 사유로 인하여 생사 또는 소재가 불분명하게 된 때 5. 시설의 필요에 의하여 직무와 관련된 분야의 해외유학, 국제기구 또는 유관기관에 임시 고용된 때 6. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀(입양 자녀 포함)의 양육을 위한 육아휴직을 요하는 때 로, 배우자가 육아 휴직인 경우는 제외 할 수 있다. 7. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀의 질병, 사고, 노령, 양육으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청할 때 8. 일신상의 사유로 부득이 직무를 이탈하게 되는 때 제1항제1호 및 제4호에 해당하는 경우 본인의 의사에 불구하고 시설이 휴직을 명할 수 있다. [취업규칙 중 일부] 제41조 ( 휴직 ) ① 직원이 개인적 사유로 휴직을 신청한 경우 센터는 그 휴직 사유, 센터의 운영 상황, 복직 가능성 기타 제반 사정을 고려하여 휴직을 부여할 수 있다. ② 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당될 경우 센터는 휴직을 명할 수 있다. 1. 업무 외 질병 기타 사고로 정상적인 근무가 어렵다고 판단되는 경우 2. 직원이 감염병(전염성이 강한 질병)에 감염된 것으로 의심되거나 판명된 경우(단, B형 바이러스 보균자로 판명된 경우 제외) 3. 업무상 질병 또는 사고로 요양이 필요한 경우로서 신청한 경우(단, 근로복지공단의 승인을 얻은 경우에 한함) 4. 기타 이에 준하는 경우 또는 기타의 사유로 정상적인 근무가 어렵다고 판단되는 경우 ③ 제1항 및 2항에 따른 휴직은 법령에 달리 정한 바 없으면 무급을 원칙으로 한다. ④ 제1항에 따라 직원이 휴직한 경우 그 휴직 사유가 군 복무, 개인적인 유학 등 기타 개인적인 사유인 경우에는 퇴직급여 산정을 위한 계속근로연수에 산입하지 아니한다. ⑤ 직원이 휴직기간 중 센터의 승인 없이 타 직무에 종사할 수 없으며, 타 직무에 종사한 경우에는 계속근로의사가 없는 것으로 보고 퇴직 처리할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항에 따라 휴직을 부여할 경우 그 기간은 법령에 달리 정한 바 없거나 특별한 사정이 없는 한 1개월 이내를 원칙으로 한다. 다만, 제2항 제4호의 경우에는 근로복지공단이 승인한 요양 기간으로 한다. ⑦ 제1항에 따른 휴직을 신청할 경우 해당 직원은 사용가능한 연차휴가를 먼저 사용하고 휴직을 사용하여야 한다. 회사 운영규정 제61조6항 사유로 육아휴직 종료 후 무급휴직 신청을 희망하고자 합니다만, (1)해당내용은 취업규칙에 안써있으므로 신청불가 (2)현행 육아휴직법이 아닌 구법이므로 위법 (3)취업규칙이 상위법이므로 운영규정 적용불가 (4)운영규정 제61조6항은 법정 육아휴직과 동일 하므로 신청인은 이미 사용한 것 위와 같은 회사의 주장으로 아예 신청이 불가한 상황인데 회사의 주장이 타당한지 궁금합니다. 또한, 근로자인 저는 운영규정 제61조6항이 문구 내용 그대로 시설장의 승인이 필요한 법정 육아휴직이 아니라 시설장이 '명할 수 있는' 회사 재량의 무급휴직이고, 배우자 휴직에 따른 제한사항에 대 한 문구가 있으므로 법정 육아휴직이 아니라고 판단하는데 이에 대해 상담을 받고 싶습니다. 만약 회사주장대로 운영규정 제61조6항이 법정휴직이라면 단독조항으로 작성되어야 하는거 아닌가요? 회사의 주장대로 저는 운영규정 제61조6항에 근 거한 휴직 신청 자체가 불가능한지요?