성동구체육회 직원의 육아 지원 제도(휴직·단축근무) 관련 불이익 처우 및 경력 산정 기준의 적법성 유권해석 요청 1. 민원 취지성동구체육회(국비·시비·구비 보조금 운영 기관) 소속 근로자로서, 구청에서 하달한 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 관련 지침이 「남녀고용평등법」 및 문화체육관광부·행정안전부의 최신 인사 지침과 정면으로 배치되어 근로자의 권익을 침해하고 있는바, 이에 대한 적법성 여부를 엄중히 묻고자 합니다. 2. 질의 내용 및 부당성 근거 가. 맞돌봄 육아휴직 시 경력 인정 기간 제한 (1년 제한) • 현황: 첫째 자녀에 대해 부모가 모두 육아휴직을 사용하는 '맞돌봄' 상황임에도, 구청은 휴직 기간 중 1년까지만 호봉 및 경력을 인정하겠다고 함. • 부당성: 「지방공무원 임용령」 제31조의2 및 최신 인사 지침에 따르면, 첫째 자녀라도 부모가 모두 휴직한 경우 휴직 전 기간(최대 3년)을 호봉 승급 기간에 산입해야 합니다. 정부가 육아휴직을 1년 6개월로 확대한 취지에 반하여, 임의로 경력 인정을 1년으로 제한하는 것이 「남녀고용평등법」 제19조 제4항(불리한 처우 금지) 위반이 아닌지 확인 바랍니다. 나. 육아기 근로시간 단축 시 호봉 승급 50% 삭감 • 현황: 1일 8시간 근무자가 4시간으로 단축 근무 시, 호봉(경력) 인정을 근무 시간에 비례하여 50%만 인정하겠다고 함. • 부당성: 「남녀고용평등법」 제19조의3 제4항에 따라 근로시간 단축을 이유로 불리한 처우를 할 수 없으며, 특히 경력 산정 시에는 단축된 시간을 포함한 전 기간을 산입하는 것이 법적 원칙입니다. 급여(수당)의 비례 지급 외에 '재직 기간'인 호봉 승급 기간까지 삭감하여 이중의 불이익을 주는 것이 적법한지 답변 부탁드립니다. 다. 경력 계산 시 단수(0.5개월) 임의 버림 처리 • 현황: 경력 계산 시 0.5개월(약 15일) 미만의 단수는 '버림' 처리하여 급여 및 경력에서 제외하겠다고 함. • 부당성: 근로자가 실제 근로한 기간을 행정 편의상 임의로 삭제하는 행위는 근로기준법상 임금 체불 및 경력 증명 위반 소지가 큽니다. 통상적인 '일할 계산' 또는 '올림' 원칙을 무시한 처사가 타당한지 판단해 주십시오. 3. 결론 및 요청 사항본 사안은 저출생 극복을 위한 국가적 육아 지원 정책 기조를 지자체가 정면으로 역행하는 사례입니다. 따라서 귀 부처에서는 아래 사항에 대해 단순 가이드라인이 아닌 '적법/위법' 여부를 명확히 명시하여 답변해 주시기를 강력히 요청드립니다. 1. 맞돌봄 육아휴직 시 첫째 자녀 경력 인정을 1년으로 제한하는 것이 적법합니까? (예/아니오) 2. 단축 근무 시 호봉 승급 기간을 시간 비례로 50% 삭감하는 것이 법 위반이 아닙니까? (예/아니오) 3. 0.5개월의 경력을 임의로 '버림' 처리하는 행위가 근로권 침해에 해당하지 않습니까? (예/아니오)

안녕하세요 1월 14일 병원에서 임신확인 후 다음날 아침(15일) 피가 비쳐 병원에 가보니 유산위험이 있어 일주일간 안정을 요하는 진단서를 받았습니다. 그러던 중 19일 아침 배 통증이 심해지고 생리처럼 출혈이 심해 병원에 가니 유산이 진행 중이라고 합니다. 이날 그럼 유산에 대한 진단서를 발급 받을 수 있냐고 하니 유산이 진행 중이지 유산이 완전히 된것이 아니고 일주일 후 초음파 확인 후 소파술을 할 가능성도 있기에 바로 발급은 해주지 않았고 일주일 뒤 26일 월요일 진료 후 유산진단서를 받았습니다. 저는 단순히 15일부터 23일까지 쉰 10일을 유산 휴가로 사용하려고 했으나 유산 휴가는 유산 진단일부터 사용가능하다고 들었습니다. 궁금한 점 1. 그럼 이전에 쉬었던 15일부터 23일까지는 유산 휴가가 아닌 출산전 휴가로 봐야하는건가요? 2. 출산전 휴가로 적용된다면 15일 병원 방문 시 유산 위험으로 일주일간(15~21일) 안정을 요하는 진단서을 받았는데 진단일 보다 이틀을 더 쉬었다면 출산전 휴가급여 신청 시 이틀분은 제외되나요?

안녕하세요. 2025년 하반기 성과급 지급 과정에서 불합리한 사례가 발생하여 문의 드립니다. 저의 입사일자는 2021년이며, 2025년 9월 26일부터 2025년 10월 30일까지 배우자 출산휴가(추석 및 주말 포함, 평일 기준 20일)를 사용하였습니다. 회사의 공식 성과급 지급기준은 다음과 같습니다. - 지급율: 기본급 150% - 2026년 1월 9일 지급일 현재 재직자를 대상으로, 2025년 12월 31일 기준 근속기간을 고려하여 차등 지급 1) 6개월 이상 근무자: 150% (~2025.7.1 입사) 2) 3개월~6개월 미만 근로자: 100% (2025.7.2~2025.11.30) 3) 1개월 초과 3개월 미만: 75% (2025.10.2~2025.11.30) 4) 1개월 이하 근무자: 0% (2025.12.1~) - 기간 내 휴직자는 2025년 실 근속일수 기준으로 지급 - 휴먼에러, 설비파손, 무단결근 등 근무태도 및 근무기강 불량자는 해당자 지급율에서 25% 감액 지급 그러나 실제 지급 과정에서 출산휴가를 사용한 직원은 ‘실근무일수 부족’을 이유로 성과급을 100%로 지급되었습니다. 출산휴가는 「근로기준법」 및 「남녀고용평등법」 제19조에 따라 보장된 권리이며, 이를 이유로 성과급 산정에서 불이익을 주는 것은 법적 위반 소지가 있습니다. 특히 장기간 근속(2021년 입사)에도 불구하고 출산휴가 사용을 이유로 차감된 것은 차별적 행위라 판단됩니다. 회사 지급기준(성과급 150% 지급)과 달리 출산휴가 사용자를 100%로 차감한 것이 정당한지 여부 해당 제도가 불합리하다면, 어떤 조치가 이루어 지는지 문의 드립니다 감사합니다.

2019년 3월부터 일하던 직장에서 2023년부터 부서 이동하여 부천쪽으로 출퇴근을 하였습니다. 저의 거주지는 노원구로서 당시에도 출퇴근이 편도 1시간 30분걸리는 거리였습니다 2년간 부천 출퇴근후 아이의 육아를 위해 11개월의 육아 휴직을 사용하고 이번 26년 2월에 복귀를 하기로 하였습니다. 복직 신청후 기존 부서등에서 별다른 연락등이 없다가 2주전에 갑자기 안산지역으로 발령이 나게 되었습니다 부천출퇴근도 가깝지 않았으나 노원에서 안산으로 출퇴근시에는 편도 2시간으로 기존보다도 30분씩 증가하여 이제 2살이 된 아이를 육아를 하면서 직장생활하는데 많은 걱정이 됩니다 해당 사안에 대해 회사와 다음과 같이 문의를 주고 받았습니다 보낸 메일 [안녕하십니까, 인사담당자님. 육아휴직 중인 부천***의 ***입니다. 휴직 기간 동안 배려해 주신 덕분에 아이를 잘 돌보며 복직 준비를 하고 있습니다. 다름이 아니라, 어제 공문을 통해 안산지역으로 발령 소식을 접하게 되어 놀란 마음에 조심스럽게 메일 드립니다. 변경된 근무지가 기존 근무지보다 통근 시간이 편도 30분(왕복 총 4시간) 가량 늘어나는 지역이라, 이제 막 복직을 앞두고 어린이집 하원 시간 등 양육 일정을 조정하던 제 입장에서는 당혹스러운 부분이 있어 조금 더 구체적인 상황을 여쭙고자 합니다. 이번 발령이 결정된 배경이나 제가 가서 맡게 될 구체적인 업무에 대해 미리 알 수 있을까요? 사실 휴직 전 부서 쪽과는 특별한 이야기가 없었던 터라, 제가 놓치고 있는 부분이 있는지 궁금합니다. 오랜만의 복직이라 의욕이 앞서면서도, 갑작스러운 원거리 발령에 현실적으로 아이를 돌보며 업무를 잘 수행할 수 있을지 걱정이 앞서 문의드리는 것이니 너그럽게 이해해 주시면 감사하겠습니다. 바쁘시겠지만 편하실 때 소통 기회를 주시면 감사하겠습니다.] 이러한 메일에 대한 인사부서에서는 2일 뒤에 아래와 같이 메일로 답변을 주었습니다 인사팀에서 보낸 메일 [안녕하십니까, *** 과장님. 인사지원부 *** 차장입니다. 먼저 육아휴직 기간 동안 자녀 양육에 전념하시고, 복직을 준비해 오신 점에 대해 진심으로 응원의 말씀을 드립니다. 말씀 주신 안산지회 발령과 관련하여 갑작스럽게 느껴지셨을 점, 특히 복직을 앞두고 양육 일정과 통근 여건을 조정하시는 상황에서 부담과 걱정이 크셨을 것으로 충분히 이해하고 있습니다. 이번 인사발령은 특정 개인에 대한 사유라기보다는, 기관 전반의 인력 운영 및 지역별 업무 수요를 종합적으로 고려하여 결정된 사항입니다. 현재 안산지회는 *** 차장님께서 중앙회 부장으로 보임됨에 따라 지정 인력이 필요한 상황입니다. 과장님께서 그간 현장 업무 경험과 전문성을 두루 갖추신 점을 고려하여, 안산지회 업무에 기여해 주실 수 있을 것으로 판단하였습니다. 안산지회 근무 시 담당업무는 안산지회 운영부장님 또는 기술부장님께 문의바라며, 세부적인 업무 내용과 초기 적응 과정에 대해서는 충분히 협의하여 주시기 바랍니다. 복직을 앞두고 여러 가지로 고민이 많으실 시기임을 충분히 이해하고 있으며, 원활한 복직과 안정적인 근무가 이루어질 수 있도록 필요한 부분은 지속적으로 소통하겠습니다.] 이렇게 답장이 오게 되었습니다 현재 인사팀에서는 해당 인사를 철회하거나 할 상황은 없어 보이는데 이러한 상황에서 제가 대응하고자 하는 것이 이번 인사는 인사 구멍을 대응위해 저만 개인으로 발령이 난것이고 3월에 전체 직원에 대한 인사 발령이 예정되어 있는데 잠시만일하고 근접지점으로 복귀하는 방향으로 가고자 합니다 (노원구인 저희 집에서 상대적으로 출퇴근이 양호한 지점이 의정부, 서울 성동구, 서울 금천구 등 여러 지회가 있습니다. 기존에 일하던 부천의 복귀라도 했으면 하구요) 회사내의 평판 이나 고과등을 고려하여 고용노동부 진정이나 법률적인 대응은 최대한 피하면서 원만한 해결을 했으면 합니다. 이러한 상황에서 1. 인사부서에 현재의 상황을 설명하여 1~2달이내 부서이동 요구시 반영될 가능성이 어떻게 될것인지? 2. 인사에서 해당내용이 반영되지 않는다면 육아기 단축 근무나 육아휴직 연장등도 고려 중인데 회사에 요청하면서 해당 가능성을 미리 언급하는 것이 나을지 아니면 요청만 우선 하고 향후 실제 실시를 하는것이 나을지(회사에서 제가 어려운 상황이고 제가 현상황이 계속되면 선택을 할수 있다는걸 사전에 인지 시키는게 나을지) 3. 만약 극단적으로 고용노동부 진정이나 법적 상황까지 간다면 해당 상황에서 저의 상황이 보호될 가능성이 얼마나 있을지 바쁘시겠지만 해당 내용으로 확인 부탁드립니다. 2살 아이를 키우는 입장에서 많이 걱정이 됩니다.