안녕하세요. 육아휴직을 사용하고자합니다. 사업주에게 육아휴직을 사용한다고 얘기할 시 사업주가 거절하진 않을까 걱정이 됩니다. 법령으로 통보방법이나 휴직일 전 며칠전까지는 통보해야하는지 여부, 필수로 기재해야하는 내용이 있는지 문의드립니다

안녕하세요 저는 대학의 교직원으로 근무중입니다. 배우자 출산휴가를 사용하려고 하는데, 3793번 글과 마찬가지로 방학중 금요일 휴무로 인하여 1/5(월) ~ 2/5(목) 5주동안 월화수목(4일)을 사용하여 20일을 사용하고자 하였습니다. 금요일 휴무일에 휴가는 미사용하는 것으로 인정하였으나 1. 저희 대학 단체협약에서 출산휴가, 특별휴가, 경조휴가는 '국가공무원 복무규정 제20조(특별휴가)'에 따른다고 되어 있고, 2. 국가공무원 복무규정 제20조(특별휴가) 제1항의 별표 2에 배우자 특별휴가 20일이 포함된 것을 확인하였습니다. 3. 단, 동 규정 제22조(휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일) 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가 일수에 산입하지 않는다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 휴가 일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. + 4. 동일한 사유로 인한 특별휴가 일수를 합한 기간이 30일 이상인 경우 에 따라 1/5(월)부터 배우자 출산휴가를 시작하는 경우 2/2(월)까지만 배우자 출산휴가를 사용할 수 있고, 나머지 3일은 사용하지 못한다. 날려야 한다. 라고 인사팀에서 안내를 받았는데, 이것이 맞는지 문의드리고 싶습니다. 그리고 국가공무원 복무규정 제22조 4호는 제가 정말 사용한 휴가일수만 포함되는 것이라고 생각이 드는데 해당 조항을 적용할 수 있는 것인지 또한, 남녀고용평등법보다 단체협약이나 국가공무원 복무규정이 우선인지도 여쭙고 싶습니다. p.s. 제가 그래서 분할해서 사용하겠다 1/5(월) ~ 1/22(목) : 12일 1/26(월) : 개인연차 1/27(화) ~ 2/9(월) : 8일 이렇게 쓰겠다고 해도, 총 일수를 합치면 30일이 넘어서 안된다는 답변만 받았습니다.

1. 인적사항 및 근로계약 관계 성함: 김영찬 직장: 두레줄기학교 (6년 근무, 최근까지 교장직 수행) 근무 형태: 2019년부터 근무, 최근 4년 임기제로 교장직 수행 중 2. 사건의 경과 (주요 타임라인) 2025년 3월: 당시 행정간사의 횡령사고로 이사장 가족들이 자체 감사로 무마하려는 시도를 발견하고 교장 임기(8/31) 종료 후, 보직은 내려놓되 학교 구성원으로서 근로 관계는 계속 유지하겠다는 의사를 이사장에게 카톡으로 명확히 밝힘. 2025년 6월 초: 자녀 양육을 위해 육아휴직 신청 및 병가 사용. 2025년 6월 5일: 육아휴직 신청 직후, 이사장이 면담을 통해 "8/31자로 사임을 결정했다"며 일방적인 퇴사(권고사직)를 강요하고 퇴직금 50% 삭감 합의를 종용함. 2025년 7월 24일: 이사회가 학부모 간담회를 개최하여, 본인이 비밀 유지를 전제로 제출한 '정신과 진료 내역'을 공개 유포하고, 본인을 횡령 사건의 공범인 것처럼 묘사하며 명예훼손함. 3. 상담 요청 핵심 쟁점 남녀고용평등법 위반: 육아휴직 신청을 이유로 기존의 근로 유지 의사를 묵살하고 강제 퇴사 처리를 진행하는 것이 '불리한 처우'에 해당하는지. 부당해고 여부: 3월에 보직 사임 의사만 밝혔을 뿐 사직서를 제출하지 않았음에도, 8월 31일 자로 근로관계를 종료시키는 것이 일방적 해고에 해당하는지. 개인정보 보호법 위반: 민감정보(정신과 진단)를 유출한 이사회에 대한 형사 고소 가능성. 임금체불 예고: 퇴직금 50% 지급 협박에 대한 대응 및 과거(2019년) 최저임금 미달 지급분 소급 청구 가능성. 4. 보유 증거 3월 근로 유지 의사 표명 카톡 및 6월 이사장의 사임 결정 통보 카톡 7/24 학부모 간담회 녹취록 (이사의 명예훼손 및 정신과 기록 유포 발언 포함) 이사장에게 보낸 법적 시정 요구 내용증명 정신과 처방전 및 진단서 (질환코드 F412)

안녕하세요. 저는 현재 회사에서 육아기 단축근로(육단축)를 사용 중인 직원입니다. 최근 회사의 조치와 관련하여 노사문제 상담을 드리고자 합니다. 1. 근무 현황 - 근무 시간: 10시~19시 - 근무형태: 주 40시간 스케쥴 근무 - 육단축 시행: 평일 3시간 단축, 주말·공휴일 정상 근무 - 제도 사용 기간: 2025년 12월 1일 ~ 2026년 11월 30일 (법정 육아기 단축근로) - 특이사항: 만 4세 미만 자녀에 대해 1시간 육아시간 사용 가능 (출근 전·퇴근 조정 가능, 2년 사용 가능). → 현재 2024년 3월 28일 ~ 2026년 3월 27일까지 법정 육아기 단축근로와 병행 사용 중. - 자녀: 10세, 6세, 4세 2. 회사 측 조치 - 육단축 시행 한 달 미만인 상황에서, 센터 이동 명령을 받음 - 정식 인사발령은 아니며, 팀장이 내부적으로 결정 후 인재팀에 보고하는 구조 → 이후 인사발령 예정 - 회사 취업규칙: 한 센터에서 3년 이상 근무하면 순환배치 가능 - 그러나 순환배치에 대한 명확한 기준·규정은 없고, 실제로는 팀장·관리자 의견이 우세하여 결정되는 구조(미취학 아동을 고려한 순환 배치 없음) - 담당자 측 사유: 제가 조기 퇴근으로 인해 기존 2인 근무가 1인 근무로 이어지며, “1인 근무는 안전상 위험하다”는 이유 - 본사 차원에서도 센터 이동을 강력히 요구하는 상태 3. 실제 근무 환경 - 1인 근무 시에도 바로 옆 기관에 근무자가 있어 공동 대응 가능 - 상부에 보고했으나, “만에 하나 불미스러운 일이 발생하면 책임질 수 없다”는 이유로 개인 사정을 배려하기 어렵다는 설명을 들음 4. 개인적 사정 - 배우자 회사 특성상 승진으로 지방 전출 확정(대전 혹은 나주), 최소 2년간 경기도 복귀 불가 - 이로 인해 예정에 없던 육단축을 신청하게 되었음 - 주거지와 먼 센터로 이동 시, 교통비·주차비·톨게이트비 등 추가 비용 발생 - 단축근로로 이미 급여 삭감 중인데, 추가 비용까지 부담해야 하는 상황 - 이러한 부담으로 인해 남은 육아휴직(약 2년)을 고려하고 있음 5. 문제 인식 - 육아기 단축근로는 법적으로 보장된 권리임에도 불구하고, 회사가 이를 이유로 불리한 인사조치를 하는 것이 타당한지 의문 -이의를 제기하면 순환할 시기가 되어서 순환배치 했다고 얘기할 가능성 100% (통화로 나눴던 얘기를 녹음하지 못했습니다.) - 단축근로로 인한 급여 삭감은 제도상 감수할 수 있으나, 센터 이동으로 인한 추가 비용·근무시간 재조정까지 요구하는 것은 과도한 부담 - 회사 취업규칙상 순환배치 가능 조항은 있으나, 명확한 기준 없이 관리자 의견으로 결정되는 것이 합리적인지 의문 - 외부적으로는 ‘모성친화기업’으로 홍보하지만, 내부적으로는 배려 없는 조치가 이어지고 있음 - 현실적으로는 본사 요구와 추가 비용 부담 때문에 육아휴직 전환을 고려해야 하는 상황 6. 상담 요청 사항 - 회사의 센터 이동 명령이 법적·제도적으로 정당한 조치인지 - 육아기 단축근로 사용 직원에게 추가적인 불이익(비용·근무시간 조정)을 주는 것이 노동법 위반 소지가 있는지 - 취업규칙상 순환배치 조항이 있으나, 명확한 규정 없이 관리자 의견으로 결정되는 것이 합법적·정당한 운영인지 - 현재 상황에서 육아휴직 전환이 더 합리적·안전한 선택인지 - 제가 취할 수 있는 대응 방안(노조, 고충처리, 노동청 진정 등)

● 육아휴직 기간 발생한 연차 증발(?) 연가보상비 청구 원함 - 육아휴직 기간 : 22년 9월~24년 9월 (육아휴직 3년) - 현재 사립대학 교직원 재직 중 - 육아휴직 전 가지고 있던 연차 모두 소진하고 들어감. 그런데 얼마 전 알아보니 해당 연차는 21년 만근에 대한 연차이고, 22년 만근에 대한 연차 + 22년 9월(유급 육휴) 기간 발생한 연가를 보상받지 못함을 알게 됨. 해당 연가보상비 청구를 한 상태임. - 이슈 : 1. 단체협약 상 10일은 연가보상비 지급. 4일은 이월. 나머지는 소멸된다고 되어있으나 육아휴직의 경우 연차를 쓸 수 없는 상황이므로 이 부분의 적용이 되는지 궁금함 2. 발생한 연가보상비의 산출근거가 21년만근에 대한 연차 + 22년 9월까지의 연차 가 맞는지 3. 통상임금/365일 X 발생 연가로 보상받으면 되는지 산출근거 및 연가보상비는 대략적으로 말씀해주시면 행정지원팀과 협의하여 연가보상비를 산출해내려고 합니다. 다만 현재 중요한 것은 증발?된 연가에 대한 보상비를 청구하는 부분이라 이 부분이 법적으로 맞는지, 단협상의 저런 내용이 근기법과 상충되지 않는지가 궁금합니다.

우선 제가 근무하는 기업은 우선지원대상기업입니다. 기존엔 주40시간 정규직 근로자로써 통상임금 월 3,350,000원을 받았습니다. 현재 육아휴직 중이며, 육아휴직 종료 후 육아기단축근로를 사용하려고 하는데요. 1. 제가 실제 받을 급여가 궁금해서 문의드립니다. 주 30시간 근로할 경우, 회사지급분 2,512,500원(3,350,000원의 75%) 정부지원분 837,500원(3,350,000원의 25%) -> 상한선 625,000원 이렇게 받는걸로 생각하면 될까요? 2. 육아휴직 사용 후, 육아기단축근로 사용 후 권고사직을 협의할 경우 구직급여를 받을 수 있는걸로 알고 있습니다. 사업장에 불이익이 가는게 있나요? 사업장에서 육아휴직지원금, 육아기단축근로지원금을 수령했을 경우 지원금을 모두 환수한다던지 하는거요..

배우자 출산휴가 20일을 쓰고자 합니다. 저는 대학에서 근무중이라 1~2월은 방학이고 방학에는 근로시간 조정으로 금요일을 휴무일로 지정하였습니다. (대학 공문 있습니다.) 그래서 저는 1. 고용노동부 여성고용정책과-843호 공문 2. 고용노동부 인터넷상담 글 중 '우리 부 행정해석에서는 "배우자 출산휴가기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않음"이라고 판단하고 있으며, 근로제공 의무가 없는 날에는 휴일 및 휴무일도 포함되는 것으로 사료됩니다.'에 의거 4일(월화수목)x5주 = 20일로 사용하고자 하였고, 약 2주전 인사팀 담당자에게도 문의하여 가능하다고 답변을 받았습니다. 그런데 오늘 방학 금요일 휴무는 휴일이 아니고 휴무일이며, 5주에 걸쳐서 쓰는 것은 5회 분할 사용이기 때문에 5일(월화수목금)x4주 로 연속 사용해야 하며, 5주를 쓰고 싶으면 개인 연차를 사용해야 한다고 연락을 받았습니다. 저는 대학 자체 휴무일을 포함하여 연속사용하고, 대학이 지정한 휴무일인데 내 휴가를 쓰는건 부당하다고 답변하였습니다. 문의드리고 싶은 내용은 제 해석대로 4일 x 5주 연속 사용이 가능할지 인사팀 해석대로 5일 x 4주로 사용해야 하는지 문의드리고 싶습니다.

임신기단축근무로 오전 9시부터 오후 4시까진 근무 중입니다. 오후 반차 사용시 퇴근시간은 몇시 인가요?

저(엄마)는 육아휴직을 11개월 정도 사용 후 회사가 없어지면서 현재 퇴사했습니다.(40일 정도 남음) 아이가 24년 10월 16일 생이라 26년 4월 15일 내로 남편이 육아휴직을 시작하고 저도 그 이후 취직 준비 후 취업을 하려는데요. 6+6 육아휴직제도와 관련하여 문의드리고 싶은 건 아래와 같습니다. 1. 제가 퇴사한 상황에서 남편이 18개월 내 육아휴직을 사용해도 둘다 6개월씩 생기나요? 2. 둘다 6+6 육아휴직 급여 혜택을 받을 수 있나요? 3. 남편 회사에서 휴직이 어렵다고 할 경우 4월 15일부터 육아기 단축근무를 시작해도 6+6 제도가 해당되나요? 답변해주시길 간곡히 기다리겠습니다. 감사합니다.