안녕하세요.
서울시 소재 공공기관에서 근무 중이며 곧 퇴사예정인 직장인입니다.
성희롱 피해 신고 이후 발생한 회사의 조직적인 보복 행위와 관련하여 법적 대응 및 권리 구제 방법을 여쭙고자 합니다.
아래는 노동부에 제출예정인 진정서 초안입니다.
1. 진정 취지
피진정인(한국문화예술교육진흥원) 내에서 발생한 직장 내 성희롱 신고와 관련하여, 피진정인은 실질적인 조사 및 보호 의무를 방치하고, 오히려 신고자인 본인에게 보복성 인사 조치(2차 가해)를 단행하여 비자발적 퇴사에 이르게 한 바, 이에 대한 철저한 조사와 권리구제를 신청합니다.
2. 사건 경위
1) 성희롱 피해 발생(2025. 7. 11.): 상급자인 이재훈 팀장으로부터 업무용 메신저를 통해 성적 수치심을 유발하는 발언을 들었습니다. 당시 팀장은 해당 발언 직후 증거 인멸을 위해 메시지를 삭제하였으나, 본인은 이를 인지하고 정신적 충격을 받았습니다.
2) 고충 접수 및 보호요청(2025. 7. 14.): 피해 발생 3일 후, 본인은 조직 내 해결을 위해 인사팀장에게 메신저로 성희롱 사실을 신고하였습니다. 당시 2차 가해를 우려하여 비공식적인 조사를 요청하면서도, 재발 방지 대책 마련과 결과 공유를 명확히 요구하였습니다.
3) 조치 의무 방치 및 지연(2025. 7. 15.~ 2026. 2. 10.): 내부 지침(「성희롱‧성폭력 예방 및 관리지침」) 제12조에 따라 20일 이내에 조사를 마쳐야 함에도 불구하고, 피진정인은 약 7개월 간 본인에게 어떠한 진행 상황이나 결과도 통보하지 않은 채 사건을 방치하였습니다.
4) 가해자에 의한 사전 인사 통보(2026. 2. 11.): 인사명령 공식 발표 전날, 가해자인 이재훈 팀장은 본인을 따로 불러 “사업부서로 발령 날 것” 이라며 구두로 사전 통보하였습니다. 그로부터 30분 뒤, 팀장은 팀원들이 모두 있는 자리에서 본인의 인사 발령 사실을 공개적으로 공표하였습니다. 이는 인사팀의 공식 발표 이전에 가해자가 인사의 전권을 행사한 것처럼 보이게 하여 피해자에게 심각한 굴욕감을 주었으며, 인사팀과 가해자가 피해자 처우를 사전에 공모했음을 시사하는 대목입니다.
5) 결과 독촉 및 보복성 인사(2026. 2. 12.): 본인이 인사팀장에게 성희롱 처리 경과를 서면으로 문의하자, 피진정인은 당일 오후 사업팀으로 발령 냈습니다. 진정인 본인은 회계 결산 담당자로서 회계결산 및 외부감사 수검 시기(2월~3월)임에도 불구하고, 업무 연관성이 없는 사업팀으로 강제 발령 냈습니다. 이는 숙련된 회계인력을 결산시기에 축출한 것으로, 경영상의 필요성이 아닌 명백한 보복성 인사입니다.
6) 비자발적 퇴사의사 표명(2026. 2. 12.): 본인은 해당 인사가 성희롱 신고에 따른 불이익 처우임을 항의하는 메일을 발송하였으나, 피진정인은 합리적 근거 없는 ‘예외조항’을 들며 인사를 강행하였습니다. 이에 본인은 피해자 보호 의무를 저버린 조직 내에서 정상적인 근무가 불가능하며, 이번 인사가 사실상의 사직 강고라고 판단하였습니다. 공식 발표 전날 이미 인사를 통보하며 압박을 가한 가해자에게 비자발적 퇴사 의사를 전달할 수 밖에 없었으며, 현재 퇴사 절차에 따라 2026. 3. 16. 퇴사 예정입니다.
3. 피진정인의 내부 지침(「성희롱‧성폭력 예방 및 관리지침」) 및 법령(「남녀고용평등법」) 등 위반 사항
1) 내부 지침 제12조(조사) 및 제14조(통지) 위반
- 신고 후 7개월 간 정당한 사유 없이 조사를 지연하였으며, 심의위원회 결과보고서(별지 제4호 서식)를 통한 공식 서면 통지 의무를 고의적으로 이행하지 않았습니다.
2) 내부 지침 제16조(피해자 보호 및 비밀유지) 위반
- 지침 제16조 제1항 제3호는 ‘본인의 의사에 반하는 인사조치’를 엄격히 금지하고 있습니다. 진정인은 인사이동 거부 의사를 명확히 밝혔음에도 인사가 강행되었습니다.
3) 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 위반
- 제14조 제2항(조사의무 위반): 성희롱 사실을 인지한 후 지체없이 조사해야 할 의무가 있음에도, 약 7개월간 조사를 방치하였습니다. 특히 ‘26.2.12. 가해자와의 대화(녹취 확보)에 따르면, 가해자 본인이 신고당했다는 사실조차 전혀 인지하지 못하고 있었습니다. 이는 피진정인이 7개월간 기초적인 사실확인조차 하지 않았음을 입증하는 결정적 증거이며, 명백한 조사의무 유기입니다.
- 제14조 제3항(적절한 조치 및 의사 반함 금지 위반): 조사 기간 중 피해자 보호를 위해 ’적절한 조치‘를 해야하며 ’의사에 반하는 조치‘를 금지하고 있음에도, 가해자에 대한 조사는 전무한 상태에서 피해자만 회계결산 시기에 기습 발령 냈습니다. 이는 피해자 보호가 아닌 보복성 격리이며, 진정인의 명확한 거부 의사를 무시한 위법한 인사입니다.
- 제14조 제6항(불리한 처우 금지 위반): 신고자에게 의사에 반하는 보직 변경 등 불리한 처우를 금지하는 법 조항을 정면으로 위반하였습니다.
- 위반 사실: 진정인이 처리 결과를 독촉하자마자 단행된 결산시기의 기습 발령을 낸 것은, 신고자를 조직에서 축출하려는 의도가 명백한 ‘불리한 처우’이며, 이는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 해당하는 범죄 행위입니다.
4) 회사가 주장하는 ‘순환보직 원칙’의 허구성 및 악의성 *첨부(260212_인사발령 사유 등)참조
- 신청 사실 전무: 피진정인은 답변서에서 ‘순환보직 신청 사항 우선 반영’을 이유로 들었으나, 진정인은 순환보직을 신청한 사실이 전혀 없습니다.
- 경영 효율성 저해: ‘사업 진행 상황에 따른 예외 적용’을 주장하나, 1년 중 가장 중요한 회계 결산시기에 담당자를 교체하는 것은 오히려 조직의 핵심 업무를 방해하는 행위로, 보복 목적 외에는 설명이 불가능합니다.
- 고의적 가해의 반복: 피진정인은 2년 전에도 동일한 결산 시기에 회계 담당자를 무리하게 사업팀으로 발령 내어 해당 직원이 적응 스트레스로 질병을 얻어 퇴사하게 만든 전례가 있습니다.
- 입증된 악의성: 당시 진정인은 갑자기 떠난 동료의 결산 업무를 홀로 떠안아 수행했던 담당자로서, 본부장을 직접 찾아가 인사의 부당함을 호소하고 대책 강구를 강력히 요청한 바 있습니다. 경영진은 이러한 인사 조치가 조직과 개인에게 끼치는 해악을 이미 경험하여 명확히 인지하고 있었음에도, 성희롱 신고인인 진정인에게 동일한 방식을 반복한 것은 명백한 축출 목적의 보복성 괴롭힘입니다.
4. 요청사항
1) 직장 내 성희롱 신고에 따른 불이익 조치(남녀고용평등법 제14조 위반) 확인
2) 비자발적 퇴사 인정 및 고용보험 상실사유 정정(실업급여 수급권 확보)
3) 2차 가해로 인한 정신적 피해보상 및 사과
이상 진정서 초안이었습니다.
[질의]
해당 진정서 초안으로 확인했을 때, 성희롱 신고에 따른 보복성 인사라고 인정 확률이 높은지요?
현재 진정서 초안과 증거(녹취, 메일 등)를 정리해 두었습니다. 센터를 통해 고용노동청 진정 대리 및 노무사 선임 지원을 받을 수 있는지요?
부당 인사를 견디기 어려워 퇴사 예정입니다. 사직서 작성 시 실업급여 수급권을 완벽히 확보할 수 있는 전략에 대해서도 전문적인 가이드를 부탁드립니다.
