출산

1. 배우자 출산휴가란 어떤 제도인가요?

사업주는 노동자(파견직, 계약직, 5인 미만 사업장 여부와 상관없이 모두 포함)가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우 20일의 휴가를 부여해야 합니다(남녀고용평등법 제18조의2 제1항).

근로제공의무가 있는 날만 20일의 휴가일수에 포함되며, 노동자가 20일 미만으로 사용하고자 하더라도 사업주는 20일을 부여해야 합니다. 노동자는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 20일의 휴가를 모두 사용해야 합니다(남녀고용평등법 제18조의2 제1항 및 제3항).

배우자 출산휴가는 원칙적으로 배우자가 출산한 날부터 사용할 수 있으나, 출산을 위한 준비과정을 고려하여 배우자 출산예정일을 포함하여 전후로도 사용할 수 있습니다.

(2026. 9. 18. 시행되는 남녀고용평등법 개정안에 따르면 배우자 출산휴가를 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 됩니다. 이 경우 20일을 모두 출산 전에 사용하는 것도 가능해집니다.)

배우자 출산휴가는 3회까지 분할하여 사용할 수 있습니다(남녀고용평등법 제18조의2 제4항).

2. 배우자 출산휴가 급여

사업주는 배우자 출산휴가 20일을 노동자의 통상임금 100%로 보장해야 합니다. 다만, 고용보험에서 배우자 출산휴가 급여가 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급 책임을 면합니다(남녀고용평등법 제18조의2 제2항).

배우자 출산휴가 급여는 두 가지 요건을 충족하는 경우 지급됩니다. 먼저, 해당 사업장이 우선지원대상기업(고용보험법 시행령 [별표1] 참고)이어야 합니다(고용보험법 제76조 제1항 제2호). 또한, 휴가 종료일 이전까지의 피보험단위기간이 180일 이상인 노동자가 배우자 출산휴가 급여를 신청해야 합니다(고용보험법 제75조 제1호).

고용보험에서는 20일 기준 최대 1,684,210원의 급여를 지원하고, 하한액은 해당 연도의 최저임금입니다(「출산전후휴가 급여 등 상한액 고시」제2025-124호). 사업주는 급여와 통상임금의 차액을 지급하면 됩니다.

3. 신청 방법

배우자 출산휴가는 회사에 신청하고, 배우자 출산휴가 급여는 고용센터에 신청합니다.

① 노동자는 사업주에게 배우자 출산휴가를 고지합니다. 신청기한은 따로 없습니다.

② 사업주는 노동자에게 배우자 출산휴가 확인서를 발급합니다(고용보험법 시행규칙 제123조). 배우자 출산휴가 확인서는 노동자의 휴가 개시 다음 날부터 온라인(고용24)에 등록할 수 있고, 고용보험법 시행규칙 별지 제107호의2서식을 사용하여 서면으로도 발급할 수 있습니다.

③ 노동자는 배우자 출산휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 관할 고용센터에 급여를 신청합니다. 온라인(고용24) 신청도 가능합니다. 휴가를 분할하여 사용하더라도 급여는 휴가 종료 후 일괄하여 신청합니다.

제출해야 할 서류는 다음과 같습니다.

– 사업주에게 받은 배우자 출산휴가 확인서 1부
– 배우자 출산휴가 급여 신청서 1부
– 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
– 휴가 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

④ 고용센터에서 확인 및 검토 후 급여신청일로부터 14일 이내에 노동자가 지정한 계좌로 배우자 출산휴가 급여가 지급됩니다.

4. 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지 및 벌금

노동자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 않거나 사용한 휴가를 유급으로 하지 않은 경우, 500만 원 이하의 과태료를 부과합니다(남녀고용평등법 제39조 제3항 제3호).

사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 노동자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(남녀고용평등법 제18조의2 제5항). 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(남녀고용평등법 제37조 제2항 제2의2호).

1. 유산·사산휴가는 어떤 제도인가요?

임신한 노동자가 유산·사산을 하는 경우 사용자에게 청구하여 사용할 수 있는 휴가입니다(근로기준법 제74조 제3항).

인공임신중절 수술로 인한 유산은 원칙적으로 보호휴가가 주어지지 않지만, 예외적으로 모자보건법 제14조 제1항에서 허용하는 사유에 한하여 유산·사산 휴가를 청구하여 사용할 수 있습니다.

2. 유산·사산 휴가 기간

유산·사산한 노동자의 임신 기간에 따라 다릅니다(근로기준법 제74조 제3항, 동법 시행령 제43조 제3항).

유산·사산휴가 기간은 유산 또는 사산한 날부터 시작해야 하고, 출산전후휴가와 달리 노동자의 청구에 의해 부여되는 휴가이므로 회사에 휴가를 청구하는 것이 필요합니다.

기간제·파견 노동자의 경우, 「고용보험법」 제76조의2에 따라 유·사산휴가 기간 중 근로계약기간이 종료되면 유·사산휴가도 종료됩니다. 다만, 근로계약 종료일부터 유·사산휴가 종료일까지의 기간에 대해 급여에 상당하는 금액 전부를 지급받을 수 있습니다.

3. 유산·사산 휴가 급여

여성 노동자가 28주 이후에 유산·사산하여 90일의 휴가를 부여받은 경우에는 출산전후휴가와 마찬가지로 최초 60일에 대하여 사업주가 통상임금 100%를 보장해야 합니다. 27주 이전에 유산·사산하여 60일 이하의 휴가를 부여받은 경우에는 휴가기간 전체에 대하여 통상임금 100%를 보장해야 합니다(근로기준법 제74조 제4항).

다만, 고용보험에서 유·사산휴가급여가 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급 책임을 면합니다(근로기준법 제74조 제4항, 남녀고용평등법 제18조). 즉, 고용보험 급여를 초과하는 차액은 사업주가 지급해야 합니다. 유·사산휴가 급여 지원은 우선지원대상기업과 대기업이 다릅니다.

<유·사산휴가 기간 중 소득보장>

* 유·사산휴가 급여의 상·하한액은 「고용보험법 시행령」 제101조에 따라 매년 고용노동부장관이 고시하는 금액을 기준으로 합니다. 2026년 기준 상한액은 30일에 220만 원, 하한액은 최저임금입니다(「출산전후휴가 급여 등 상한액 고시」제2025-124호).

(급여 지급 조건) 유산·사산휴가 동안 고용보험에서 지원하는 급여는 휴가 종료일 이전까지의 피보험단위기간이 180일 이상인 노동자에 한해 받을 수 있습니다(고용보험법 제75조 제1호). 유산·사산휴가기간 중 유급이 보장되는 최초 60일까지는 피보험단위기간에 포함됩니다.

4. 유산·사산 휴가 신청 방법

유산·사산 휴가 청구는 회사에 하고, 고용보험의 유·사산휴가급여는 고용센터에 신청합니다.

① 노동자는 사업주에게 유산·사산휴가를 신청합니다. 회사에 휴가를 청구할 때에는 휴가 청구 사유, 유·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 제출하면 됩니다. 신청기한은 따로 없으나, 휴가는 유산 또는 사산한 날부터 사용할 수 있으므로 늦게 신청하면 휴가일수가 줄어들 수 있습니다.

② 사업주는 노동자에게 유산·사산휴가 확인서를 발급합니다(고용보험법 시행규칙 제123조). 유산·사산휴가 확인서는 노동자의 휴가 개시 다음 날부터 온라인(고용24)에 등록할 수 있고, 고용보험법 시행규칙 별지 제107호서식을 사용하여 서면으로도 발급할 수 있습니다.

③ 노동자는 휴가를 시작한 날 이후 1개월(우선지원대상기업이 아닌 경우 휴가 시작 후 60일이 지난 날 이후 1개월)부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 고용센터에서 급여를 신청합니다. 온라인(고용24) 신청도 가능합니다. 급여 신청은 30일 단위(휴가 사용 기간이 30일 미만인 경우에는 그 기간에 대해 30일 단위를 기준으로 일할계산함) 또는 휴가 종료 후 전액을 일괄하여 신청할 수 있습니다.

제출해야 할 서류는 다음과 같습니다.

– 유산·사산휴가 급여 신청서 1부
– 유산·사산휴가 확인서 1부
– 통상임금을 확인할 수 있는 자료(근로계약서, 임금대장 등) 사본 1부
– 휴가 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료
– 유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관의 진단서(임신 기간이 기재되어 있어야 함)

④ 고용센터에서 확인 및 검토 후 급여신청일로부터 14일 이내에 노동자가 지정한 계좌로 유·사산휴가 급여가 지급됩니다.

5. 유산·사산 기간의 연차유급휴가

유산·사산휴가 기간은 출산전후휴가와 동일하게 출근한 것으로 보고 연차유급휴가를 산정합니다(근로기준법 제60조 제6항 제2호).

6. 유산·사산 이후 1년간 야간·휴일근로 금지

임산부는 임신부와 산부를 말하며, 산부의 산(産)은 정상분만과 유산·사산도 포함합니다. 따라서 유산·사산 이후 1년이 지나지 않은 여성 노동자는 원칙적으로 야간근로 및 휴일근로가 금지됩니다(근로기준법 제70조 제2항). 다만, 본인의 동의가 있는 경우 고용노동부장관의 인가를 받으면 예외적으로 야간·휴일근로가 가능합니다. 이는 상시 4명 이하의 노동자를 사용하는 사업장에도 모두 적용되는 규정입니다.

7. 유산·사산 이후 1년간 시간외근로 제한

유산·사산 이후 1년이 지나지 않은 여성 노동자에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없습니다(근로기준법 제71조). 이는 상시 4명 이하의 노동자를 사용하는 사업장에도 모두 적용되는 규정입니다.

8. 절대 해고 금지 및 벌금

(1) 유산·사산휴가 부여 의무

노동자가 유산·사산휴가를 청구하였음에도 휴가를 부여하지 않은 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호).

(2) 해고 금지

유산·사산휴가기간과 그 후 30일은 해고가 절대적으로 금지되는 기간입니다(근로기준법 제23조 제2항). 이는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 이외에도 사용자는 정당하지 않은 이유로 유산·사산휴가를 사용한 여성 노동자를 해고할 수 없습니다. 유산·사산휴가기간과 그 후 30일 중에 해고하면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제107조).

(3) 차별 금지

사업주가 유산·사산휴가를 부여받았다는 이유만으로 유산·사산휴가를 사용하고 돌아온 여성 노동자를 기피 업무에 배치하거나 더 적은 임금을 받는 업무에 배치하는 것은 남녀차별에 해당할 수 있습니다(남녀고용평등법 제10조). 노동자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다(남녀고용평등법 제37조 제4항 제3호).

(4) 야간·휴일·시간외근로 제한 위반

유산·사산 후 1년이 지나지 않은 여성 노동자에게 본인의 동의 및 고용노동부장관의 인가 없이 야간·휴일근로를 시킨 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호). 또한 같은 노동자에게 근로기준법 제71조의 제한을 초과하는 시간외근로를 시킨 사용자도 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호).

1. 근로시간 중에 육아시간을 사용할 수 있나요?

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 노동자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다(근로기준법 제75조).

노동자와 사업주 간 합의에 의하여 1일 1회 1시간으로 운영하는 것도 가능하며, 육아시간은 노동자가 수유를 위해 청구하는 시간이므로 노동자가 원하는 시간대에 부여하는 것이 바람직합니다. 따라서 노사가 합의하여 근무시간 중에 사용하거나 출퇴근 시간을 조정하여 활용할 수 있고, 사용자와 노동자 사이에 합의가 된 경우 1일 1회 1시간으로 부여해도 됩니다.

2. 벌금

사용자가 육아시간을 주지 않는 경우, 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호).