임신

1. 태아검진을 위해 휴가를 사용할 수 있나요?

사용자는 임신한 여성 노동자가 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간(태아검진시간)을 신청하면 이를 허용해야 합니다. 이때 건강진단 시간을 이유로 그 노동자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다(근로기준법 제74조의2).

2. 태아검진시간 허용 범위

모자보건법 시행규칙 별표 1에서는 임산부 정기건강진단의 실시 횟수(주기)만 규정하고 있을 뿐, 검진 1회당 보장해야 할 시간에 대해서는 별도의 규정을 두고 있지 않습니다. 또한 근로기준법 제74조의2 역시 “필요한 시간”이라고만 규정하고 있어, 1회당 몇 시간을 부여해야 하는지에 대한 구체적인 기준은 명시되어 있지 않습니다.

다만 법 취지상 사업주는 임산부가 정기건강진단을 받는 데 통상적으로 소요되는 시간을 보장해야 하므로, 검진 시간뿐만 아니라 이동시간, 대기시간 등을 포함하여 합리적으로 필요한 범위의 시간을 허용하는 것이 바람직합니다.

따라서 반드시 1일 단위로 부여해야 하는 것은 아니나, 노사가 협의하여 반일 또는 1일 단위로 부여하는 것도 가능하며, 실제 검진에 필요한 시간을 충분히 보장하는 것이 필요합니다.

3. 태아검진 시간 실시 기준

태아검진 시간을 사용할 수 있는 기본적인 검진 횟수는 모자보건법 시행규칙 [별표 1]에서 정하고 있으며, 임신 주수에 따라 정기건강진단을 받을 수 있도록 규정되어 있습니다.

‘4주마다 1회’라는 기준과 관련하여, 태아검진 시간은 마지막 검진일로부터 일정 기간이 지나야만 다시 사용할 수 있는 것은 아닙니다.

해당 규정은 검진 간격을 제한하는 것이 아니라 임신 주수 구간별로 1회 이상 검진 기회를 보장하기 위한 최소 기준이므로, 임신 주수 구간이 변경되는 시점을 기준으로 다시 사용할 수 있는 것으로 이해하는 것이 타당합니다.

따라서 임신 7주차에 검진을 받았다면, 다음 검진은 4주가 지난 11주 이후에만 가능한 것이 아니라, 9~12주 구간에 해당하는 기간에 받을 수 있습니다.

4. 고위험 임신의 경우 건강진단

임산부가 만 35세 이상, 다태아 임신, 장애인 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우에는 모자보건법 시행규칙 별표 1 라목에 따라 ‘특별자치시장·특별자치도지사 또는 시장·군수·구청장’이 정해진 횟수를 초과하여 추가 건강진단을 실시할 수 있습니다.

이는 사업주가 추가 검진을 반드시 보장해야 한다는 의미는 아니며, 고위험 임신에 해당하는 경우에는 거주지 관할 보건소 또는 지자체에 관련 조례의 존재 여부를 확인하여 조례가 있는 경우에는 그에 따르고, 별도의 규정이 없는 경우에는 사업주의 재량에 따릅니다.

<사례>

1. 임신기 근로시간 단축 제도란 무엇인가요?

임신 12주 이내(임신 후 84일까지) 또는 32주 이후(임신 후 218일 이후)의 노동자는 하루 2시간의 근로시간을 단축할 수 있습니다(근로기준법 제74조 제7항).

임신 12주 이내에 근로시간 단축제도를 사용한 적이 있더라도 임신 32주 이후에 다시 근로시간 단축제도를 사용할 수 있습니다(횟수 제한 없음).

고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 노동자는 임신 전체 기간 중 임신기 근로시간 단축을 사용할 수 있습니다(근로기준법 시행규칙 제12조의3).

2. 임금 지급

사업주는 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감해서는 안 됩니다(근로기준법 제74조 제8항).

3. 신청 방법

임신기 근로시간 단축을 신청하려는 여성 노동자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서 포함)에 의사의 진단서(임신 주수 확인 목적)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다.

같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 제출하지 않아도 됩니다.

4. 사용 방법 : 단축 방식

법정 임신기 근로시간 단축의 형태는 1일 2시간 단축이 원칙이며, 1일 6시간 이하 노동자의 경우 사용자가 6시간 미만으로 단축을 허용해야 할 의무는 없습니다.

단축 방식은 출근시간을 늦추거나 퇴근을 일찍 하는 등 제한이 없으나, 노동자가 신청하는 방식으로 허용해야 합니다. 또한 노사가 합의하였다면 임신기 근로시간 단축을 주 단위로 적치하여 사용할 수 있습니다(1주 30시간 범위 내에서 주 4일은 출근하고 주 1일은 휴무하는 방식 등).

5. 연차유급휴가 계산 방법

연차 발생 : 임신기 근로시간 단축을 사용한 기간에 대해서도 1일 8시간 출근한 것으로 간주하여 다음 해의 연차유급휴가 발생 계산 시 통상 노동자와 동일하게 계산합니다.

연차 사용 : 임신기 근로시간 단축 노동자가 1일의 연차유급휴가를 사용하는 경우, 통상 노동자가 1일의 연차유급휴가를 사용하는 경우와 동일하게 1일(1일 근로시간이 8시간인 노동자가 ‘통상 노동자’인 경우 8시간)을 사용한 것으로 계산하고, 시간 단위로 연차유급휴가를 사용하는 경우에는 휴가 사용 후 남는 휴가가 통상 노동자와 동일하도록 산정하는 등 통상 노동자에 비해 불리하지 않게 산정합니다(여성고용정책과-003, 2025. 9. 30.).

즉, 사용자와 노동자의 합의에 따라 처리하되 통상 노동자에 비해 불리하지 않게 산정하면 되므로, ▲ 실제 사용한 시간만큼 차감, ▲ 단축 전 소정근로시간과 단축 후 근로시간의 비율을 적용한 시간(8/6)을 차감, ▲ 휴가 사용 후 남는 휴가시간이 통상 노동자와 동일하도록 차감하는 방법을 사용할 수 있습니다.

6. 임신기 근로시간 단축자의 시간 외 근로

하루 8시간에서 6시간으로 임신기 근로시간 단축을 사용하는 노동자가 특정일에 6시간을 초과하여 근무한 경우, 총 근무시간이 8시간을 넘지 않는다면 근로기준법상 연장근로로 보지 않습니다. 그러나 임신기 근로시간 단축 중 단축된 시간을 초과하여 근로하게 된 경우에는 임신기 근로시간 단축을 부여하지 않은 것으로 볼 수 있어 근로기준법 위반으로 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(여성고용정책과-3874, 2020. 10. 20.).

7. 과태료 및 불리한 처우 금지

임신한 노동자의 근로시간 단축 신청을 허용하지 않은 경우, 이는 근로기준법 위반으로 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제116조 제1항 제2호).

<사례>

1. 임신 기간 출·퇴근 시간 조정

임신 중인 노동자라면 누구나 시차출퇴근제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제74조 제9항). 예를 들어 원래 9시–18시에 출·퇴근하는 노동자가 임신 중에는 8시–17시 또는 10시–19시 등으로 출·퇴근 시간을 변경할 수 있습니다. 임신 기간 시차출퇴근제는 임신기 근로시간 단축과 중복하여 사용할 수 있습니다.

2. 신청 방법

임신 중인 노동자는 출퇴근 시간을 변경하려는 경우 변경 개시예정일 3일 전까지 임신기간, 업무의 시작 및 종료 시각의 변경 예정기간, 업무의 시작 및 종료시각 등을 적은 신청서와 진단서(임신 확인 목적)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 합니다.

3. 과태료

사용자는 임신 중인 노동자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용해야 합니다. 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하거나 임신 노동자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우를 제외하고 사용자는 이를 거부할 수 없습니다.

여기서 임신 노동자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우란, 업무변경 요청 시간이 근로기준법에서 금지하는 야간근로(22시~다음 날 06시)에 해당하거나 안전사고 예방을 위하여 2인 1조 등으로 업무를 수행해야 하는 경우 등을 의미합니다(근로기준법 시행령 제43조의3 제2항).

만약 사용자가 위의 사유에 해당하지 않음에도 출퇴근 시간 변경을 거부하는 경우, 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호)

1. 임산부의 시간외근로·야간·휴일근로 금지

사용자는 임신 중의 여성 노동자에게 시간외근로를 시킬 수 없습니다(근로기준법 제74조 제5항). 또한 임신 중인 여성 노동자가 사용자에게 명시적으로 청구하고 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받지 않는 한, 휴일근로와 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지)를 강제할 수 없습니다(근로기준법 제70조 제2항).

이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호).

2. 임산부의 쉬운 종류의 근로로의 전환

사용자는 임신 중인 여성 노동자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여 주어야 합니다(근로기준법 제74조 제5항). 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호).