육아

 

1. 육아휴직은 어떤 제도인가요?

임신 중인 여성 노동자가 모성을 보호하거나 남녀 노동자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하기 위하여 신청하여 사용할 수 있는 1년(최대 1년 6개월)간의 휴직을 말합니다.

 

(1) 대상

① 임신 중이거나 ② 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하고 있고, ③ 해당 회사에서 6개월 이상 근속한 노동자라면 정규직, 계약직, 파견, 단시간 등 근로계약 형태에 상관없이 육아휴직을 사용할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조).

만 8세 이하는 만 9세가 되는 날(생일)의 전날까지를 의미하고, 초등학교 2학년 이하는 초등학교 3학년이 되는 날(3학년 개학일)의 전날까지를 의미합니다. 둘 중 어느 하나의 요건만 충족하더라도 사용할 수 있으며, 요건 충족 여부는 육아휴직 개시일을 기준으로 판단하므로 육아휴직 사용 중에 자녀의 연령이 만 8세 또는 초등학교 2학년을 도과하더라도 예정된 육아휴직을 모두 사용할 수 있습니다.

육아휴직은 휴직 대상이 되는 아동(입양자녀 포함)이 있다면 사용할 수 있으므로, 법률혼 또는 사실혼 여부와 관계없이 사용할 수 있습니다.

기간제 노동자 및 파견 노동자의 육아휴직 기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 근로자 파견기간에 포함되지 않습니다. 즉, 사업주가 노동자의 육아휴직 기간만큼 계약기간 또는 파견기간을 연장하더라도 무기계약 노동자로 전환하거나 직접 고용해야 하는 부담은 생기지 않습니다. 사업주는 노동자를 무기계약직으로 고용할 의사가 없더라도 육아휴직 기간까지 계약기간을 연장할 수 있습니다.

 

(2) 기간

한 자녀에 대하여 부모가 각각 1년씩 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 다만 ① 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우, ② 「한부모가족지원법」 제4조 제1호에 해당하는 경우, ③ 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동을 양육하는 경우에는 6개월을 추가로 사용할 수 있습니다.

최대 1년 6개월의 법정 육아휴직을 모두 사용한 경우에는 다른 회사로 이직하더라도 새로운 회사에서 동일한 자녀에 대해 다시 법정 육아휴직을 신청하여 사용할 수 없습니다.

또한 재혼하여 자녀가 생긴 경우, 재혼 자녀에 대해 이미 친모가 1년의 육아휴직을 사용했더라도 재혼한 노동자도 해당 자녀에 대해 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

※ 육아휴직 잔여기간의 2배만큼 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있습니다. 단, 조건부로 추가된 육아휴직 6개월은 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 없습니다.

 

(3) 분할 사용

육아휴직을 분할 사용하는 경우 사용기간의 합계 1년은 분할 사용한 개월 수와 1개월에 미치지 못하는 일수를 합하여 12개월로 산정합니다. 1개월에 미치지 못하는 일수가 있다면 해당 기간이 속한 1개월의 일수로 나누어 산정합니다(반올림 없이 소수점 셋째 자리까지 계산).

예시) 2020. 9. 1. ~ 2021. 4. 3.(1차), 2021. 5. 2. ~ 2021. 7. 25.(2차) 휴직한 경우 → 7개월 + (3일/30일) + 2개월 + (24일/31일) = 9.874개월

 

(4) 급여

육아휴직 기간은 사업주에게 임금지급의무가 없습니다. 대신 해당 기간에는 고용보험법상 정해진 육아휴직 급여를 받을 수 있습니다.

 

(급여 지급 조건) 육아휴직 동안 고용보험에서 지원하는 급여는 휴직 시작일 이전까지의 피보험단위기간이 180일 이상인 노동자에 한해 받을 수 있습니다.

 

(급여 지급액) 1~3개월(통상임금 100%, 상한 250만 원), 4~6개월(통상임금 100%, 상한 200만 원), 7개월~(통상임금 80%, 상한 160만 원)

 

(육아휴직 급여 특례 6+6) 자녀 생후 18개월 내에 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하면 첫 6개월의 급여 상한선이 인상됩니다(월 250, 250, 300, 350, 400, 450만 원. 상대방의 사용이 확인되면 차액 지급).

 

2. 육아휴직 신청 등 방법

(1) 육아휴직의 신청

육아휴직은 회사에 신청하고, 육아휴직 급여는 고용센터에 신청합니다.

 

① (노동자 휴직 신청) 육아휴직을 신청하려는 노동자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출해야 합니다. 다만, 다음에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일의 7일 전까지만 신청하면 됩니다(남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항).

<남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항> 1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우 2. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우 3. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

(출산전후휴가·육아휴직 통합신청) 출산전후휴가(배우자출산휴가)에 이어서 육아휴직을 사용하려면 출산전후휴가·육아휴직 통합신청서 양식을 활용하여 신청하면 됩니다. 곧장 이어서 사용하지 않더라도 자녀 생후 18개월 이내에 육아휴직을 사용하려 한다면 출산휴가와 함께 육아휴직을 신청할 수 있습니다.

(1년 6개월 특례) 배우자가 육아휴직을 3개월 이상 사용한 것이 확인되는 시점에 추가 6개월을 신청할 수 있으며, 노동자는 증빙서류(배우자의 육아휴직확인서 등)를 제출해야 할 수 있습니다.

 

② (사업주 서면통지) 사업주는 노동자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용해야 하고, 14일 이내(예외적인 경우 3일 이내)에 허용사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 합니다. 사업주가 기한 내에 허용 의사를 통지하지 않은 경우 노동자의 신청대로 육아휴직을 허용한 것으로 봅니다. 노동자가 신청기한을 넘겨 육아휴직을 신청한 경우, 사업주는 노동자의 신청일로부터 30일 이내(예외적인 경우 7일 이내)의 육아휴직 개시일을 지정하여 허용사실을 알려야 합니다.

 

③ (사업주 확인서 발급) 사업주는 노동자에게 육아휴직 확인서를 발급합니다(고용보험법 시행규칙 제123조). 육아휴직 확인서는 노동자의 휴가 개시 다음 날부터 온라인(고용24)에 등록할 수 있고, 고용보험법 시행규칙 별지 제107호서식을 사용하여 서면으로도 발급할 수 있습니다.

 

④ (노동자 급여 신청) 노동자는 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 고용센터에서 급여를 신청합니다. 온라인(고용24) 신청도 가능합니다. 육아휴직 급여는 매월 단위로 지급을 신청해야 하며, 월 중간에 실시한 육아휴직분에 대한 급여 지급신청은 다음 달 말일까지 해야 합니다.

제출해야 할 서류는 다음과 같습니다.

– 사업주에게 받은 육아휴직 확인서 1부(최초 1회)
– 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등)
– 휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료
– (해당하는 경우) 육아휴직 당시 임신 중이었음을 증명할 수 있는 서류, 육아휴직 기간 연장 요건에 해당함을 증명할 수 있는 서류, 육아휴직급여 특례 요건에 해당함을 증명할 수 있는 서류

 

⑤ 고용센터에서 확인 및 검토 후 급여신청일로부터 14일 이내에 노동자가 지정한 계좌로 육아휴직 급여가 지급됩니다.

 

(2) 육아휴직 개시예정일 앞당기기

휴직개시예정일 전에 위의 예외상황(남녀고용평등법 시행령 제11조 제3항)이 발생하는 경우, 노동자는 사업주에게 휴직개시예정일을 앞당겨 줄 것을 요청할 수 있습니다. 사업주는 노동자의 요청에 따라 기간을 앞당겨 주는 것이 바람직합니다.

 

(3) 육아휴직 종료예정일 연기

육아휴직을 연장하여 사용하고 싶은 경우, 노동자는 1회에 한하여 기존 휴직종료예정일 30일 전(시행령 제11조 제3항 제1호 또는 제3호에 해당하는 경우에는 7일 전)에 사업주에게 휴직종료예정일 연기를 신청할 수 있고, 사업주는 이를 허용해야 합니다.

이는 별도의 육아휴직이 시작된 것이 아니라 육아휴직이 연장된 것이므로 분할 사용 횟수에 포함되지 않고, 육아휴직을 분할 사용하는 경우에는 분할 사용 각각의 기간마다 1회씩 휴직종료예정일을 연기할 수 있습니다.

 

(4) 육아휴직 철회 및 종료

노동자는 육아휴직 신청서를 제출했더라도 휴직개시예정일 7일 전까지 사유를 명시하여 육아휴직 신청을 철회할 수 있습니다.

육아휴직의 신청 후 휴직개시예정일 이전에 노동자에게 다음과 같은 사유가 발생하면 노동자는 사업주에게 바로 사실을 알려야 하고, 육아휴직의 신청은 없었던 것으로 봅니다.

<남녀고용평등법 시행령 제13조 제2항> 1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 경우: 유산 또는 사산 2. 제1호 외의 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 가. 해당 영유아의 사망 나. 양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소 다. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적ㆍ정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 라. 법 제19조제2항제2호 또는 제3호의 사유로 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 신청한 근로자가 법 제19조제2항제2호 또는 제3호에 해당하지 않게 된 경우

또한 육아휴직 중에 다음과 같은 사유가 발생하면 노동자는 사업주에게 사유발생일 7일 이내에 사실을 알려야 하고, 육아휴직은 종료됩니다.

1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중인 경우: 유산 또는 사산 2. 제1호 외의 근로자가 육아휴직 중인 경우 가. 해당 영유아의 사망 나. 해당 영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우

사업주는 노동자가 휴직 종료사유 발생 사실을 알리는 경우, ‘사실을 통지받은 날부터 30일 이내’로 근무개시일을 지정하여 노동자에게 알려야 합니다. 노동자의 통지 및 사업주의 근무개시일 지정 여부에 따라 육아휴직 종료일은 다음 세 경우로 나뉩니다.

① 노동자가 통지를 하고 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우: 그 근무개시일의 전날

② 노동자가 통지를 하였으나 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우: 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

③ 노동자가 통지하지 않은 경우: 영유아의 사망 등 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

 

3. 육아휴직기간의 연차유급휴가 및 근속기간 인정

연차유급휴가 산정에 있어 육아휴직 기간은 출근한 것으로 보므로, 육아휴직 다음 해 연차유급휴가는 육아휴직을 사용하지 않은 경우와 동일하게 발생합니다. 또한 육아휴직 기간은 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함해야 합니다.

 

4. 육아휴직 후 원직복직

사업주는 노동자가 육아휴직을 사용하고 복직하는 경우 휴직 전과 같은 업무에 복귀시켜야 합니다. 조직 개편 등으로 동일한 업무로 복귀하는 것이 어려운 경우에는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 하되, 이 경우에도 육아휴직 전 업무보다 불리한 직무가 아니어야 하는 등 노동자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 됩니다.

 

5. 절대 해고 금지 및 벌금

(1) 육아휴직 부여 의무

노동자를 사용하는 모든 사업장은 노동자가 30일 전에 육아휴직을 적법하게 신청하는 경우 육아휴직을 허용해야 하며, 허용하지 않는 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

(2) 해고 및 불리한 처우 금지

육아휴직기간 중에는 해고의 사유와 관계없이 해고가 금지됩니다. 육아휴직을 이유로 하는 해고 및 불리한 처우도 금지되며, 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 노동자에게 주는 경제·정신·생활상의 불이익 전반을 말합니다. 육아휴직기간 중 해고하거나 육아휴직을 이유로 해고 또는 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

6. 퇴직금 및 퇴직급여, 연차휴가

육아휴직 기간은 퇴직금, 연차유급휴가 일수 산정 등에 있어 총 근속기간에 포함됩니다(남녀고용평등법 제19조 제4항). 근속연수를 기준으로 승진 대상자를 선정하거나 상여금을 지급하는 경우에도 근속연수 산정 시 육아휴직 기간을 포함해야 합니다.