가족돌봄

 

1. 가족돌봄휴가는 어떤 제도인가요?

노동자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀 양육으로 인하여 긴급하게 가족을 돌보아야 하는 경우 신청하여 사용할 수 있는 휴가 제도입니다(남녀고용평등법 제22조의2 제2항). 가족돌봄휴가는 원칙적으로 사업주에게 임금 지급의무가 없습니다.

 

(1) 대상

– 사업주는 돌봄이 필요한 가족이 있는 노동자가 휴가를 신청하는 경우 가족돌봄휴가를 부여해야 합니다. 다만 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 노동자가 돌봐야 하는 경우는 제외)에는 허용하지 않을 수 있습니다.

– 노령의 기준은 만 65세이고, 자녀는 19세 미만 자녀를 말합니다.

– 조부모와 부모는 자녀 또는 손자녀에 대해 ‘자녀의 양육’을 사유로 긴급히 돌봄이 필요한 경우 가족돌봄휴가를 사용할 수 있습니다. 이때 자녀의 양육으로 사용할 수 있는 경우는 자녀의 학교 행사(입학식, 졸업식, 학예회, 운동회, 참여수업, 학부모상담 등), 방학 또는 학교의 휴교에 따른 자녀돌봄, 병원진료 동행 등을 말합니다.

 

(2) 기간

법정 가족돌봄휴가는 연간 최대 10일이며, 1일 단위로 사용할 수 있습니다. 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함됩니다.

감염병 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각 단계 위기경보가 발령되거나 이에 준하는 대규모 재난의 경우로서 노동자에게 가족을 돌보기 위한 특별조치가 필요하다고 인정되는 경우, 고용노동부장관의 고시에 따라 사용 가능한 가족돌봄휴가가 늘어날 수 있습니다.

‘연간’의 의미는 회사 사정에 따라 회계연도로 적용될 수 있으나, 특별히 정하지 않았다면 입사일을 기준으로 계산합니다.

 

2. 가족돌봄휴가의 신청

가족돌봄휴가를 신청하려는 노동자는 사업주에게 휴가를 신청해야 합니다.

 

3. 가족돌봄휴가 기간의 연차 출근율 산정

가족돌봄휴가는 법정휴가로서 그 성질상 출근한 것으로 봅니다. 따라서 연차유급휴가 출근율 산정 시 소정근로일수와 출근일수 모두에 포함해야 합니다.

 

4. 가족돌봄휴가를 이유로 한 해고나 불리한 처우 금지 및 벌금

(1) 가족돌봄휴가 부여 의무

노동자를 사용하는 모든 사업장은 노동자가 가족돌봄휴가를 적법하게 신청하는 경우 가족돌봄휴가를 허용해야 하고, 허용하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 과태료를 부과합니다.

 

(2) 해고 및 불리한 처우 금지

가족돌봄휴가를 이유로 하는 해고 및 불리한 처우는 금지되며, 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 노동자에게 주는 경제·정신·생활상의 불이익 전반을 말합니다. 가족돌봄휴가를 이유로 해고 또는 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

 

1. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 어떤 제도인가요?

노동자가 가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비, 학업을 위해 신청하여 사용할 수 있는 근로시간 단축 제도입니다(남녀고용평등법 제22조의3). 단축된 근로시간에 대해서는 원칙적으로 사업주에게 임금 지급의무가 없습니다.

 

(1) 대상

사업주는 법정 요건을 충족하는 노동자가 근로시간 단축을 신청하는 경우 *대통령령으로 정하는 특별한 사유가 없는 한 이를 허용해야 합니다.

① 가족돌봄 : 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보아야 하는 경우
– 가족 : 근로자의 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀

② 본인건강 : 질병이나 사고로 인한 부상 등으로 자신의 건강을 돌보아야 하는 경우
– 신체 건강뿐만 아니라 정신건강 등 포함
– 질병부상을 치료중인 경우뿐만 아니라, 질병 등으로 노동능력이 감소한 경우도 해당

③ 은퇴준비 : 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
– 나이 : 만 55세 이상을 의미, 근로시간 단축 개시예정일을 기준으로 판단

④ 학업 : 근로자의 학업을 위한 경우
– 학교 정규교육과정, 근로자의 자율적 직업능력개발훈련, 자격 취득, 과정 수료를 위한 교육 과정 참여 등이 해당되고, 독학, 취미 활동, 사업주 주도 직업능력개발훈련은 허용되지 않음

 

* 대통령령으로 정하는 특별한 사유(남녀고용평등법 시행령 제16조의8)

1. 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우

2. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
※ 정당한 이유 : 자격증 미소유자, 법상채용금지자 등이 알선되어 채용할 수 없는 경우 등

3. 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
※ 업무성격상 근로시간 분할 수행 곤란 : ▲ 타 법에서 근로자의 1일 근로시간을 정하는 업무, ▲ 대체인력 배치 등의 방법으로 근로시간을 분할하여 업무를 수행하는 것이 곤란한 경우, ▲ 근로시간을 단축하면 업무수행이 단절되어 사업의 계속적 영위가 곤란한 경우 등

4. 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

 

(2) 단축 후 근로시간

근로시간 단축 후 소정근로시간은 주당 15~30시간이 되어야 합니다.

 

(3) 기간

근로시간 단축의 기간은 원칙적으로 1년 이내이나, 가족돌봄, 본인 건강, 은퇴준비를 사유로 근로시간을 단축하는 경우 합리적인 이유가 있다면 2년까지 연장하여 사용할 수 있습니다.

 

2. 가족돌봄 등 근로시간 단축의 신청

(1) 신청

① 노동자는 가족돌봄 등 근로시간 단축 개시예정일의 30일 전까지 사업주에게 가족돌봄 등 근로시간 단축 신청서를 제출해야 합니다.

② 사업주는 노동자가 신청기한 안에 근로시간 단축을 신청하고 대통령령으로 정한 허용 예외 사유에 해당하지 않는 경우 이를 허용해야 합니다. 신청일로부터 30일 이내에 근로시간 단축 허용 여부에 대해 밝히지 않으면 근로자가 신청한 내용대로 근로시간 단축을 허용한 것으로 간주됩니다.

③ 노동자가 신청기한이 지난 뒤에 휴직을 신청한 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 근로시간 단축을 허용해야 합니다.

 

(2) 신청 철회

가족돌봄 등 근로시간 단축을 신청한 노동자는 개시예정일 7일 전까지 사유를 밝혀 근로시간 단축 신청을 철회할 수 있습니다. 근로시간 단축 신청 이후 개시예정일 사이에 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우, 자신의 질병이나 부상이 치유된 경우, 사정 변경으로 은퇴준비 또는 학업에 관한 계획이 취소된 경우에는 근로시간 단축 신청은 없었던 것으로 보며, 이 경우 노동자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.

 

(3) 가족돌봄 등 근로시간 단축 종료

가족돌봄 등 근로시간 단축 중인 노동자는 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 질병 등이 치유된 경우, 자신의 질병 또는 부상이 치유된 경우, 사정 변경으로 인한 은퇴 준비 또는 학업의 중단이 있는 경우에는 근로시간 단축이 종료된 것으로 봅니다.

따라서 노동자는 해당 사유 발생일로부터 7일 이내에 그 사실을 회사에 알려야 하고, 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 단축 전 직무복귀일을 지정하여 노동자에게 알려야 합니다. 노동자의 통지 및 사업주의 직무복귀일 통지 여부에 따라 다음에 해당하는 날에 근로시간 단축이 종료된 것으로 봅니다.

① 노동자가 통지를 하고 사업주로부터 직무복귀일을 통지받은 경우: 그 직무복귀일의 전날

② 노동자가 통지를 하였으나 사업주로부터 직무복귀일을 통지받지 못한 경우: 노동자가 통지를 한 날부터 30일이 되는 날

③ 노동자가 통지를 하지 않은 경우: 돌봄이 필요한 가족의 사망 등 근로시간 단축 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

 

(4) 가족돌봄 등 근로시간 단축 기간 연장(종료예정일 연기)

노동자가 가족돌봄 등 근로시간 단축기간을 연장하려는 경우에는 근로시간 단축 종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 하고, 사업주는 이를 허용해야 합니다. 기간 연장은 한 번만 할 수 있습니다.

노동자가 가족돌봄 등 근로시간 단축기간 연장을 신청했음에도 불구하고 그 신청일부터 30일 이내에 사업주로부터 기간 연장 허용 여부에 대하여 통지를 받지 못한 경우에는 노동자가 신청한 내용대로 사업주가 기간 연장을 허용한 것으로 봅니다.

 

3. 가족돌봄 등 근로시간 단축기간의 연차 발생

가족돌봄 등 근로시간 단축제도를 사용하는 동안은 단시간 근로자로 근로조건을 변경한 것으로 봅니다. 따라서 근로시간 단축기간의 근로시간에 비례하여 연차유급휴가가 발생합니다.

 

4. 가족돌봄 등 근로시간 단축기간 후 원직복직

사업주는 노동자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

 

5. 평균임금 산정기간 제외

가족돌봄 등 근로시간 단축 기간 동안에는 근로자가 받는 임금이 감소하므로 평균임금 산정기간에서 제외힙니다.

 

6. 가족돌봄 등 근로시간 단축을 이유로 한 해고나 불리한 처우 금지 및 벌금

가족돌봄 등 근로시간 단축을 이유로 하는 해고 및 불리한 처우는 금지되며, 불리한 처우란 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 노동자에게 주는 경제·정신·생활상의 불이익 전반을 말합니다. 가족돌봄 등 근로시간 단축을 이유로 해고 또는 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.